Апелляционное определение Московского городского суда от 28 июля 2015 г. N 33-26160/15

Судья: Удов Б.В. N 33-26160/2015

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

28 июля 2015 года Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Котовой И.В.,

судей Шаповалова Д.В., Мызниковой Н.В.,

при секретаре Прутян О.В.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.

дело по апелляционной жалобе Кромского * *

на решение Савеловского районного суда г. Москвы от 17 декабря 2014 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Кромского * * к ОАО "Вымпел-Коммуникации" о взыскании премиальных выплат, компенсации за задержку выплаты премиальных выплат, морального вреда - отказать,

установила:

Кромский Д.Г. обратился в суд с иском к ОАО "Вымпел-Коммуникации", просил взыскать с ответчика в свою пользу сумму премии по итогам 2013 г. в размере * руб. 68 коп., сумму премии за 2013 г. по Программе премирования вице-президента по развитию бизнеса в странах СНГ на 2013-2015 гг. в размере * руб., компенсацию в порядке ст. 236 ТК РФ, компенсацию морального вреда в размере * руб., - в обоснование своих требований ссылаясь на то, что в период с 15.*.2009 года по 31.*.2014 года состоял с ответчиком в трудовых отношениях, занимая должность вице-президента по развитию бизнеса в странах СНГ, соглашением о расторжении трудового договора 23.*.2014 г. было предусмотрено, что не позднее 45 календарных дней после официального опубликования финансовых результатов за 2013 год, которые были опубликованы 05.*.2014 года, ответчик должен был выплатить ему (истцу) премию на основания достижения критериев финансовой эффективности за 2013 год и премию за 2013 год по Программе премирования вице-президента по развитию бизнеса в странах СНГ на 2013-2015 гг., однако, указанные премии выплачены не были, что он (истец) полагает незаконным, носящим по отношению к нему дискриминационный характер.

В судебном заседании Кромский Д.Г. и его представитель иск поддержали, представители ОАО "Вымпел-Коммуникации" иск не признали.

Судом постановлено указанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить Кромский Д.Г.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав Кромского Д.Г. и его представителя - Дмитриевскую Л.Е., представителей ОАО "Вымпел-Коммуникации" - Борисову М.М., Петрова А.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Кромской Д.Г. 15.*.2009 года был принят на работу в ОАО "Вымпел Коммуникации" на должность вице-президента по развитию бизнеса в странах СНГ с непосредственным подчинением Главному управляющему директору, на условиях заключенного с ним трудового договора N */09 от 15.*.2009 года и дополнительного соглашения к нему от 01.*.2011 года, с установленным должностным окладом в размере * руб.

Согласно п. 6.4 Соглашения об изменении условий трудового договора от 15.*.2013 года, за каждый календарный год в течение срока действия договора работнику может быть выплачена годовая премия до 150 % от суммы должностных окладов, выплаченных работнику за соответствующий календарный год (за неполный год размер премии определяется пропорционально отработанному времени) на основании достижения определенных критериев эффективности.

Соглашением о расторжении трудового договора от 23.*.2014 года, заключенного между сторонами, было предусмотрено, что трудовой договор N */09 от 15.*.2009 г. расторгается по соглашению сторон 31.*.2014 г. на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; компания выплачивает работнику заработную плату по 31.*.2014 г., компенсацию за количество календарных дней неиспользованного отпуска на дату увольнения, компенсацию в размере * руб., премию в соответствии с условиями Соглашения от 15.*.2013 г. об изменении условий трудового договора N */09 от 15.*.2009 г. и на основании достижения критериев эффективности за 2013 год, не позднее 45 календарных дней после официального опубликования финансовых результатов, необходимых для расчета премии; премию за 2013 год по Программе премирования Вице-президента по развитию бизнеса в странах СНГ на 2013-2015 гг., действующей на 31.*.2014 г., не позднее 45 календарных дней после официального опубликования финансовых результатов. Сумма премии рассчитывается в соответствии с условиями Программы и на основании достижения ключевых показателей эффективности за 2013 год.

Исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что трудовым договором и дополнительным соглашением к нему, а также и соглашением о расторжении трудового договора, заключенными между сторонами, не предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу премий, в соответствии с условиями трудового договора и локальными актами работодателя премии отнесены к выплатам стимулирующего характера, - суд обоснованного пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований в полном объеме.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами и не находит оснований для его отмены.

При этом, судебная коллегия исходит из следующего:

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, дополнительного соглашения к нему, заключенного между сторонами соглашения и Программы премирования, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что начисление премий, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации последнего допущено не было. Кроме того, суд первой инстанции, разрешая заявленные исковые требования, обоснованно учел, что Комитетом по Компенсациям Наблюдательного совета Вымпелком лтд, как то предусмотрено локальными актами ответчика, решения о премировании истца не принималось.

Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплаты, по поводу которых возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

Иные доводы апелляционной жалобы основаны на неверном толковании норм действующего законодательства, опровергаются исследованными судом доказательствами, сводятся к их иной оценке, что не является основанием для отмены решения.

Судом все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

При рассмотрении дела судом не допущено такого нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, которое повлекло бы вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ судебная коллегия

определила:

Решение Савеловского районного суда г. Москвы от 17 декабря 2014 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Кромского * * - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: