Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 02 декабря 2015 г. по делу N 33-21762/2015

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе :

председательствующего

Малининой Н.Г.

судей

Охотской Н.В., Кордюковой Г.Л.

при секретаре

Любимовой А.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании 02 декабря 2015 года гражданское дело N 2-3862/2015 по апелляционной жалобе К на решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от "дата" по иску К к обществу с ограниченной ответственностью "О КЕЙ", Т, З о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Малининой Н.Г., объяснения К, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, ответчика З, действующего также по доверенности в качестве представителя ООО "ОКЕЙ", полагавшего решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

К обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "О КЕЙ" (далее - ООО "О КЕЙ") о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование заявленных требований истец указал, что ответчик ООО "О КЕЙ" систематически выкладывает в сети Интернет сведения о различных вакансиях в супермаркетах и гипермаркетах ООО "О КЕЙ". В феврале 2015 года истец направил множество резюме на следующие вакансии: экономист, товаровед, менеджер торгового зала, оператор складского учета, маркировщик, продавец, продавец-консультант, продавец-логист. В ответ на указанные резюме истец получил два письменных приглашения на собеседование в гипермаркет по адресу: Санкт-Петербург, "адрес" на вакансию продавец-логист и в гипермаркет по адресу: Санкт-Петербург, "адрес" на вакансию продавец-консультант.

"дата" К явился в гипермаркет, расположенный по адресу: Санкт-Петербург, "адрес" целью трудоустройства на должность продавца-логиста. Менеджер по персоналу Т оказалась на больничном листе, однако по выходу на работу с "дата" она К на собеседование не пригласила, письменный отказ в приеме на работу выдан не был. Истец просит признать отказ в приеме на работу в гипермаркет ООО " О КЕЙ" незаконным; обязать заключить трудовой договор со дня обращения с "дата" на должность продавца-логиста; взыскать заработную плату за время вынужденного прогула в размере " ... " рублей в месяц, начиная с "дата" и по день вынесения решения суда; взыскать в счет компенсации морального вреда " ... " рублей: взыскать с Т в счет компенсации морального вреда " ... " рублей; взыскать с З в счет компенсации морального вреда " ... " рублей.

Решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от "дата" К в удовлетворении исковых требований отказано.

К в апелляционной жалобе просит отменить решение суда, как незаконное и необоснованное.

Обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения участников процесса, изучив материалы дела, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Суд правильно руководствовался разъяснениями, данными в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами РФ Трудового Кодекса Российской Федерации", согласно которому, прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Между тем, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Таким образом, по смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.

Судом первой инстанции надлежаще установлено и из материалов дела следует, что ООО "О КЕЙ" систематически выкладывает в сети Интернет сведения о различных вакансиях в супермаркетах и гипермаркетах ООО "О КЕЙ".

В феврале 2015 года К направил резюме на следующие вакансии: экономист, товаровед, менеджер торгового зала, оператор складскою учета, маркировщик, продавец, продавец-консультант, продавец-логист.

В ответ на указанные резюме К получил два письменных приглашения на собеседование в гипермаркет по адресу: "адрес" "адрес" на вакансию продавец-логист и в гипермаркет по адресу: "адрес" на вакансию продавец-консультант.

"дата" К явился в гипермаркет, расположенный по адресу: "адрес" с целью трудоустройства на должность продавца-логиста; им была заполнена анкета и оставлена на информационно пункте.

Руководитель отдела персонала гипермаркета N ... ООО "О КЕЙ" Т в период с "дата" по "дата" находилась на больничном листе.

Также судом установлено, что "дата" менеджером по управлению товарным запасом отдела Продовольственные товары N ... Н было подано заявление на имя Генерального директора ООО "О КЕЙ групп" о переводе ее на должность продавца-логиста (л.д. 92); приказом от "дата" Н переведена на должность продавца-логиста с "дата".

При этом судом установлено, что Н работает в ООО "О КЕЙ" с "дата", с "дата" по "дата" работала в должности Продавец-логист, с "дата" по "дата" в должности Менеджер по управлению товарным запасом, что подтверждаемся Личной карточкой работника (л.д. 99-103), имела поощрения от компании, прошла все необходимые внутренние программы обучения и аттестацию.

Также судом установлено, что "дата" К было направлено письменное приглашение на собеседование на вакансию Продавец-консультант отдела морепродуктов в гипермаркет, расположенный но адресу: "адрес".

"дата" при явке К на собеседовании стало известно, что приказом N ... от "дата" на указанную должность переведен на основании личного заявления Логист-оператор Отдела логистики Ц и на момент явки К данная должность вакантной не являлась.

Разрешая заявленный спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным и исследованным доказательствам, в соответствии со ст. 67 ГПК РФ, с учетом объяснений сторон, и приведенных выше норм закона, пришел к выводу о том, что отказ ответчика в приеме истца на работу на должность "продавец логистик" и "продавец-консультант" является обоснованным, поскольку отказ в приеме на работу связан с отсутствием вакантным должностей, а каких-либо данных о факте дискриминации по одному из указанных в законе обстоятельств установлено не было.

Указанный вывод суда первой инстанции судебная коллегия находит правильным, поскольку доказательств, свидетельствующих о факте дискриминации со стороны ответчика истцом не представлено, судом факт дискриминации истца при рассмотрении настоящего дела установлен не был.

Доводы жалобы о нарушении судом норм процессуального права, выразившемся в необоснованном, по его мнению, отказе суда в удовлетворении заявленных истцом ходатайств о назначении по делу почерковедческой и психиатрических экспертиз, истребовании документов, подлежат отклонению судебной коллегией, поскольку заявленные истцом ходатайства разрешались судом в порядке, предусмотренном статьей 166 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, при этом, в силу части 2 статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации право определения обстоятельств, имеющих значение для дела, принадлежит суду.

Иные доводы жалобы не содержат обстоятельств, которые имели бы юридическое значение для правильного разрешения спора, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали изложенные в решении суда выводы, в связи с чем, не могут быть приняты во внимание судебной коллегией.

По существу доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке исследованных судом доказательств, выражению несогласия с выводами суда и основаны на неправильном толковании норм действующего законодательства.

Учитывая вышеизложенные обстоятельства, судебная коллегия считает, что при разрешении спора судом первой инстанции правильно определены юридически значимые обстоятельства дела, применен закон, подлежащий применению, дана надлежащая правовая оценка собранным и исследованным в судебном заседании доказательствам, предусмотренных частью 4 статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации нарушений норм процессуального права, влекущих отмену решения, судебной коллегией не установлено.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от "дата" оставить без изменения, апелляционную жалобу К - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: