Апелляционное определение Московского городского суда от 22 октября 2015 г. N 33-38073/15

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Владимровой Н.Ю. и судей Пильгановой В.М., Зыбелевой Т.Д., с участием прокурора Левенко С.В., при секретаре Манджиевой О.Д., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Пильгановой В.М. дело по апелляционной жалобе Х.а В.я В.а на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 25 марта 2015 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Х.а В.я В.а к ООО "АФИ ФМ" о признании приказа о расторжении договора незаконным, восстановлении на работе и взыскании денежных средств отказать.

установила:

Истец Х. В.В. обратился в Пресненский районный суд г. Москвы с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК Российской Федерации (л.д.217-222 том 1), к ответчику ООО "АФИ ФМ" о признании незаконным приказа от 21 июля 2014 года N 09-к о расторжении трудового договора, восстановлении на работе в должности менеджера паркинга, взыскании среднего заработка за все время незаконного лишения возможности трудиться в размере 426298 руб. 78 коп.; судебных издержек в сумме 31000 руб., компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что он в период с 15 апреля по 21 июля 2014 года работал в ООО "АФИ ФМ" в должности менеджера паркинга. После прихода нового руководства стал подвергаться дискриминации, его вынуждали написать заявление об увольнении по собственному желанию, от чего он отказался. После отказа в написании такого заявления последовали угрозы от начальника отдела кадров, как следствие ему был объявлен выговор, который считал незаконным. 14 мая 2014 года ему было вручено предупреждение о сокращении его должности. В предупреждении и в последующем в приказе об увольнении работодатель указал причину сокращения штата, как проведение автоматизации системы пропуска автотранспорта паркинга и технических помещений, уменьшение объема работ. Полагал увольнение незаконным, ссылаясь на то, что сокращения штата не было, поскольку работодатель после сокращения проводил поиск работников на должность "менеджер мола", обязанности которого идентичны обязанностям по должности истца, ему не были предложены иные вакантные должности, не исследовано преимущественное право на оставление на работе, не принято во внимание, что у него трое несовершеннолетних детей и жена на содержании.

Суд постановил приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе Х. В.В. ставит вопрос об отмене решения, и принятии нового решения.

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность постановленного по делу судебного постановления в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя истца _ Е.В., возражения представителя ответчика .. Е.В., заключение прокурора Левенко С.В., полагавшей решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно части третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 названного Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Кодекса) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 Кодекса).

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что приказом N 05-к от 12 апреля 2013 года Х. В.В. с 15 апреля 2013 года был принят на работу в ООО "АФИ ФМ" на должность менеджера паркинга на основании трудового договора N 03/13 от 12 апреля 2013 года.

Приказом N 13 к/ш от 07 мая 2014 года в связи с производственной необходимостью и проведением автоматизации системы пропуска автотранспорта паркинга и технических помещений, уменьшением объема работ должность менеджера паркинга отдела эксплуатации была исключена из штатного расписания с 15 июля 2014 года. Копия данного приказа была получена истцом 26 мая 2014 года согласно расписке (т.1 л.д.104).

Проверяя порядок увольнения истца ответчиком, суд признал его соблюденным.

14 мая 2014 года истцу было вручено предупреждение о сокращении его должности, расторжении с ним трудового договора 14 июля 2014 года в связи с отсутствием вакансий и невозможностью перевести на другую работу.

Приказом от 31 июля 2-014 года N 18к/ш было утверждено действующее с 01 августа 2014 года штатное расписание, в котором должность истца отсутствовала (т. 1 л.д.113-114).

Приказом N 09-к т 21 июля 2014 года трудовой договор с истцом был прекращен 21 июля 2014 года в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С данным приказом истец был ознакомлен под роспись 21 июля 2014 года (т. 1 л.д. 22). Согласно расписке трудовая книжка выдана истцу в день увольнения (т. 1 л.д.108).

Довод истца, что сокращения его должности на самом деле не было, поскольку после сокращения ответчик искал работников на должность "менеджер мола", правильно не принят судом во внимание, поскольку из представленных ответчиком штатных расписаний N 12 от 31 марта 2014 года и 13 от 31 июля 2014 года, следует, что такой должности в штате не появилось. Кроме того, из них следует, что общая численность штата ответчика сократилась с 16 единиц, до 13, 1 единицы, вакантных должностей, которые мог бы занять истец, у работодателя не имелось, должность истца была единственной, аналогичных не имелось.

При таком положении несостоятелен довод апелляционной жалобы истца, что не исследовано его право на преимущественное оставление на работе, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку исходя из ее смысла, такое право при сокращении штатной единицы при отсутствии аналогичных ей должностей оцениваться не может.

Довод истца, что ему должна была быть предложена должность менеджера, занимаемая С. Г.А., и должность менеджера, занимаемая В.ой Д.А., обоснованно не принят судом во внимание, поскольку из штатных расписаний усматривается наличие только одной должности менеджера, которая была занята работником С. Г.А., то есть не была вакантной, и соответственно не могла быть предложена истцу. Должность же менеджера, на которую была принята В.а В.А., была введена только с 03 декабря 2014 года, что подтверждается штатными расписаниями N 15 от 30 сентября 2014 года и N 16 от 31 октября 2014 года, трудовым договором с В.ой Д.А. от 01 декабря 2014 года.

Довод апелляционной жалобы истца, что С. Г.А. работала на 0,5 ставки, в связи с чем ему были обязаны предложить оставшиеся 0,5 ставки, не влечет отмену постановленного решения, поскольку доказательств такой работы С. Г.А. истцом в нарушение ст. 56 ГПК Российской Федерации не представлено.

Довод апелляционной жалобы истца, что ему не была предложена должность администратора, которая была исключена из штатного расписания только с 01 августа 2014 года, а свободна с 11 июля 2014 года до 21 июля 2014 года, то есть дня его увольнения, несостоятелен, поскольку опровергается материалами дела. Сотрудник ..а А.В., занимавшая должность администратора, приказом N 08-к от 09 июля 2014 года была уволена 11 июля 2014 года (т. 1 л.д. 177), а приказом N 16 к/ш от 11 июля 2014 года должность администратора сокращена с 12 июля 2014 года (т. 1 л.д. 176). Таким образом, должность администратора на день увольнения истца в штатном расписании отсутствовала и соответственно не могла быть предложена истцу.

При рассмотрении дела в суде первой инстанции Х. В.В. ссылался на то, что его уволили в нарушение положений ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации. На эти же обстоятельства он ссылается в апелляционной жалобе.

Согласно ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 настоящего Кодекса).

Постановлением Конституционного Суда Российской Федерации от 15 декабря 2011 года N 28-П положение части четвертой статьи 261 Трудового кодекса Российской Федерации признано не соответствующим Конституции Российской Федерации, ее статьям 7, 19, 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2), в той мере, в какой в системе действующего правового регулирования оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

Данное Постановление Конституционного Суда Российской Федерации, распространяя действие ч. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации на отца, являющегося единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми, не исключает предусмотренного п. 4 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации условия о наличии в такой семье трех и более малолетних детей.

Вместе с тем, судом было установлено, что истец имеет троих несовершеннолетних детей: Дарью, родившуюся 02 мая 2001 года; Никиту, родившегося 10 ноября 2004 года; Кристину, родившуюся 15 апреля 2010 года. Суд указал, что супруга истца на день его увольнения не состоит в трудовых отношениях, между тем, материалы дела таких доказательств не содержат.

Таким образом, на день увольнения истца с работы в его семье не имелось малолетних детей в возрасте до трех лет, в связи с чем ссылку на указанное Постановление Конституционного Суда Российской Федерации в апелляционной жалобе судебная коллегия находит неправомерной.

При таких обстоятельствах, оценив представленные доказательства в совокупности по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации, суд обоснованно пришел к выводу, что порядок оформления прекращения трудового договора ответчиком был соблюден, истец был своевременно уведомлен о предстоящем увольнении, как то предусмотрено ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, сокращение штата имело место быть и являлось исключительной прерогативой работодателя, и отказал истцу в удовлетворении требований о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе.

Не установив нарушения трудовых прав истца, суд обоснованно отказал ему во взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, предусмотренных ст. ст. 234, 237, 394 Трудового кодекса Российской Федерации.

Несостоятелен довод апелляционной жалобы истца, что приказ N 13к/ш от 07 мая 2014 года был подписан генеральным директором в период нахождения в отпуске, то есть в момент отсутствия полномочий на подписание, поскольку опровергается материалами дела: приказом N 10.1 от 24 апреля 2014 года, согласно которому на 07 мая 2014 года генеральный директор в отпуске не находился.

Довод апелляционной жалобы истца о наличии дискриминации в отношении него и отсутствии автоматизации системы пропуска, приводился им в суде первой инстанции и не нашел своего подтверждения

Несостоятелен и довод апелляционной жалобы истца, что по его обращениям Государственная инспекция труда г. Москвы, указав рекомендацию обратиться в суд, признала факт нарушений со стороны работодателя, поскольку основан на неверной трактовке изложенного ответа. Данный вопрос в силу ст. 381 Трудового кодекса Российской Федерации относится к индивидуальному трудовому спору, рассмотрение которого труда в силу ст. 356 названного Кодекса не относится к компетенции Государственной инспекции.

Доводы жалобы, что истец был уволен ранее, чем было введено в действие штатное расписание уже без его должности, и что при увольнении после истечения срока предупреждения, то есть после 14 июля 2014 года, работодатель должен был вновь уведомить его о предстоящем увольнении, основаны на неправильном толковании норм материального права и не влекут отмену постановленного решения, поскольку трудовое законодательство не содержит обязательного требования к работодателю об увольнении работника только после введения в действие нового штатного расписания. Из буквального толкования ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что о предстоящем увольнении в связи сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения, и не запрещает производить увольнение по указанному основанию по истечению двух месяцев и соответственно не возлагает на работодателя обязанности повторного уведомления о предстоящем увольнении.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке имеющихся в материалах дела доказательств. Между тем суд оценил собранные по делу доказательства по правилам ст. 67 ГПК Российской Федерации и положил их в основу решения.

Разрешая спор, суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил законное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Таким образом, оснований, предусмотренных ст. 330 ГПК Российской Федерации для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

определила:

Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 25 марта 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Х.а В.я В.а - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи