Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 14 января 2016 г. по делу N 33-442/2016

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе председательствующего Васильевой А.С., судей Лузянина В.Н., Редозубовой Т.Л., с участием прокурора Даниловой А.В., при секретаре Плотниковой М.П.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Кляйн С.Н. к открытому акционерному обществу "Российские железные дороги" в лице эксплуатационного локомотивного депо Свердловск-Пассажирский - структурного подразделения Свердловской дирекции тяги - структурного подразделения Дирекции тяги - филиала ОАО "Российские железные дороги" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе истца на решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 05 октября 2015 года.

Заслушав доклад председательствующего, объяснения истца Кляйн С.Н. его представителя

Закирова М.Р. (доверенность от ( / / )), поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика Вятчинова В.В. (доверенность ( / / )), возражавшего относительно доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора о законности и обоснованности решения суда, судебная коллегия

установила:

Кляйн С.Н. обратился с иском к ОАО "Российские железные дороги", в обоснование которого указывал, приказом N-л от ( / / ) уволен по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников. Считает приказ об увольнении незаконным, поскольку имеет среднее профессиональное образование, закончил ( / / ), имеет квалификацию " ( / / )", в настоящее время учится в ВУЗе, стаж работы более 6 лет, не имеет дисциплинарных взысканий, добросовестно исполняет свои должностные обязанности. Несмотря на это, другие работники, не имеющие подобных характеристик, избежали увольнения. Также указывал, что в период с ( / / ) по ( / / ) истец проходил медицинский осмотр, за этот период времени заработная плата ему выплачена не была. Просил признать приказ N-л от ( / / ) об увольнении незаконным, восстановить на работе в должности помощник машиниста электровоза, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере ( / / ) руб., заработную плату за период с ( / / ) по ( / / ) в размере ( / / ) руб., компенсацию морального вреда в размере ( / / ) руб., судебные расходы на оплату услуг представителя, нотариуса, на копирование.

Представитель ответчика с исковыми требованиями не согласился, указывал на законность увольнения истца и соблюдение процедуры увольнения. Полагал, что требования о взыскании неполученного заработка в период прохождения медкомиссии не подлежат удовлетворению, просил применить последствия пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Помощник прокурора Железнодорожного района г. Екатеринбурга Зиновьева Е.В. просил в удовлетворении требований о восстановлении на работе отказать, так как процедура увольнения работодателем соблюдена, нарушения трудовых прав работника отсутствуют.

Решением Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 05 октября 2015 года в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истец просит отменить решение суда в части отказа в удовлетворении требований, признать увольнение незаконным и восстановить его на работе, ссылается на несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении, обстоятельствам дела; неправильное применение норм материального права. Указывает на его преимущественное право на оставление на работе.

В отзыве на апелляционную жалобу представитель ответчика указывает на законность и обоснованность принятого судом решения, просит доводы, изложенные в апелляционной жалобе оставить без удовлетворения.

Исследовав материалы дела, заслушав объяснения истца Кляйн С.Н. и его представителя

Закирова М.Р., представителя ответчика Вятчинова В.В., заключение прокурора, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы и возражений на нее в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда.

Судом установлено, что на основании приказа Nлс от ( / / ) Кляйн С.Н. был принят на работу в ОАО "Российские железные дороги" - эксплуатационное локомотивное депо Свердловск-Пассажирский на должность ( / / ), в этот же день между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор N. Приказом N-л от ( / / ) Кляйн С.Н. уволен с ( / / ) в связи с сокращением штата работников организации на основании п.2 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Отказывая в удовлетворении требований истца о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, суд первой инстанции, руководствуясь положениями ст. ст. 81, 82, 179, 180, 373 Трудового кодекса Российской Федерации, а также разъяснениями, содержащимися в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу о том, что факт сокращения штата и численности работников предприятия нашел подтверждение в ходе судебного разбирательства, ответчиком был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности были предложены истцу в порядке трудоустройства, однако, он не выразил согласия на перевод ни на одну из предложенных должностей.

Судебная коллегия с выводами суда соглашается, так как они соответствуют нормам материального права, регулирующим спорные правоотношения, и представленным доказательствам.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Определении от 18 декабря 2007 года N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35 Конституции Российской Федерации) вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против возможного произвольного увольнения.

Увольнение по основанию, предусмотренному п. п. 2, 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Как указано в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Разрешая вопрос о преимущественном праве истца на оставление на работе, суд пришел к обоснованному выводу, что преимущественное право работников рассматривалось работодателем, исходя из предусмотренных ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации оснований. При этом судом установлено, что при выборе претендентов на увольнение по сокращению численности штата, работодателем была дана объективная характеристика трудоспособности истца и соответственно оценено отсутствие у него права на преимущественное оставление на работе.

Доводы апелляционной жалобы истца о нарушении ответчиком положений ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации не основаны на материалах дела и фактических обстоятельствах.

Установленные критерии - более высокая производительность труда и квалификация работника обеспечивают правильный выбор кандидатуры, подлежащей увольнению, и дают возможность сохранить трудовые отношения с высококвалифицированными работниками.

Если при решении вопроса о преимущественном праве окажется, что работники имеют равную производительность труда и квалификацию, то предпочтение отдается работникам, перечисленным в ч. 2 ст. 179. При этом работодатель может предоставить это право любому работнику, указанному в ч. 2, не соблюдая той последовательности, которая дана законодателем.

О более высокой квалификации свидетельствует наличие у работника начального, среднего, высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками, и т.д.

Судом усыновлено, что при оценке преимущественного права на оставление на работе в отношении Кляйн С.Н. были учтены в совокупности следующие обстоятельства: наличие среднего профессионального образования, неудовлетворительные оценки по экзаменам в ( / / ), слабые знания по результатам ( / / ), лишение талона по N от ( / / ), краткая характеристика непосредственного руководителя: технические занятия, совещания локомотивных бригад не посещает, лентяй, отказались работать машинисты; учтено семейное положение - холост, иные сведения - сдача экзамена в ( / / ) с третьей попытки. Из характеристики Кляйн С.Н. следует, что за период работы он показал себя неисполнительным, нетрудолюбивым работником, имеет низкий уровень компетенций, не посещал технические занятия, за что был депримирован, периодически получал взыскания за нарушения производственной и технологической дисциплины, неоднократно лишался премии, предупредительного талона, к работе относился равнодушно, допускал грубые нарушения инструкций и других нормативных документов ОАО "РДЖ". Кроме того, в судебном заседании свидетели П. и Ч., работающие ( / / ), указывали на ненадлежащее исполнения истцом своих трудовых обязанностей.

Правильность применения критериев оценки производительности и квалификации работника проверена судом, оснований не согласиться с выводами работодателя об отсутствии у истца преимущественного права на оставление на работе, не имелось. Действия ответчика, принявшего решение об увольнении именно Кляйн С.Н., который, как установлено, не имеет преимуществ перед другими работниками, не могут быть признаны незаконными либо необоснованными.

С учетом изложенного, суд первой инстанции правомерно исходил из того, что положения ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации в равной степени направлены как на защиту прав работника обладающего лучшими показателями в работе, предоставляя последнему преимущество перед другими сотрудниками, занимающими аналогичные должности, так и прав работодателя на продолжение трудовых отношений с тем работником, используя труд которого, он сумеет достичь наиболее высоких результатов своей деятельности.

Признав увольнение истца законным и обоснованным, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Отказывая в удовлетворении требования о взыскании неполученного заработка, суд исходил из пропуска истцом установленного ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд за защитой нарушенного трудового права, о чем было заявлено ответчиком.

В силу ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен узнать о нарушении своего права. При пропуске по уважительным причинам сроков, они могут быть восстановлены.

Исходя из руководящих разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, содержащихся в п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела по иску работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы надлежит учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку в указанном случае срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора.

Вместе с тем, судом сформулирован обоснованный вывод о том, что для признания нарушения трудовых прав длящимся необходимо соблюдение определенного условия: заработная плата работнику должна быть начислена, но не выплачена.

В спорный период начислений истцу не производилось.

Таким образом, размер и составные части заработной платы истца, порядок ее начисления истцу были известны, поскольку заработная плата работнику выплачивалась ежемесячно, расчетные листки истцом также получались ежемесячно, принимая во внимание, таким образом, наличие у истца реальной и объективной возможности самостоятельно определить размер причитающейся ему заработной платы, в связи с чем о предполагаемом нарушении своих прав истец мог знать в день получения заработной платы.

Доводы истца, оспаривающие оценку данную судом первой инстанции представленным доказательствам являются несостоятельными. Оценка доказательств произведена судом по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации. Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у судебной коллегии не имеется, так как выводы суда первой инстанции полностью соответствуют обстоятельствам данного дела, и спор по существу разрешен верно.

Нарушений норм процессуального права, являющихся в соответствии с ч. 4 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации безусловным основанием для отмены решения суда первой инстанции, судом не допущено.

Руководствуясь п. 1 ст. 328, ст. 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Железнодорожного районного суда г. Екатеринбурга от 05 октября 2015 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца - без удовлетворения.

Председательствующий А.С. Васильева

Судья В.Н. Лузянин

Судья Т.Л. Редозубова