Апелляционное определение СК по гражданским делам Тверского областного суда от 30 июня 2016 г. по делу N 33-2827/2016

Судебная коллегия по гражданским делам Тверского областного суда

в составе председательствующего судьи Пойменовой С.Н.,

судей Цветкова В.В. и Парфеновой Т.В.,

с участием прокурора Полещук Р.С.,

при секретаре Алиеве М.Я.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Твери

30 июня 2016 года

по докладу судьи Пойменовой С.Н.

дело по апелляционной жалобе ООО "данные изъяты"

на решение Торжокского городского суда Тверской области от 25 апреля 2016 г., которым постановлено:

"иск Филипповой Л.А. к обществу с ограниченной ответственностью "данные изъяты" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить Филиппову Л.А. в должности "данные изъяты" с ДД.ММ.ГГГГ.

Решение суда в части восстановления Филипповой Л.А. на работе подлежит исполнению немедленно.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "данные изъяты" в пользу Филипповой Л.А. средний заработок за время вынужденного прогула в сумме N, денежную компенсацию морального вреда N, в удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "данные изъяты" ( "адрес", ОГРН N, ИНН N, КПП N, дата государственной регистрации в ЕГРЮЛ ДД.ММ.ГГГГ) в доход бюджета городского округа "адрес" государственную пошлину в сумме N, перечислив указанную сумму на расчётный счёт N, получатель: Управление Федерального казначейства по "адрес" (Межрайонная ИФНС России N по "адрес"), ИНН N, КПП N, ГРКЦ ТУ Банка России по "адрес", БИК N, КБК N, ОКТМО N".

Судебная коллегия

установила:

Филиппова Л. А. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "данные изъяты" (далее - ООО "данные изъяты") о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Свои требования мотивирует тем, что она с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работая в магазине "адрес". В магазине работала одна. ДД.ММ.ГГГГ в магазине была проведена ревизия, к которой был привлечен новый сотрудник. В этот же день представитель работодателя потребовал передать ключи от магазина. ДД.ММ.ГГГГ она неоднократно подходила к магазину, двери были заперты. ДД.ММ.ГГГГ она пришла в магазин, чтобы оценить возможность работы с вновь принятыми сотрудниками. Товара, не вошедшего в основную ревизионную опись, в магазине не было, документы на вывоз товара также отсутствовали. Официального уведомления об изменении заключенного с ней договора от администрации ООО "данные изъяты" она не получала. Нести материальную ответственность за новых сотрудников в рамках заключенного с ней договора о полной индивидуальной материальной ответственности подразумевало существенный финансовый риск, и она была вынуждена покинуть магазин. Длительное время администрация ООО "данные изъяты" под предлогом погашения недостачи отказывала в выдаче расчетных денег, получать трудовую книжку без получения расчета она отказывалась. Расчет и трудовую книжку получила ДД.ММ.ГГГГ, тогда же узнала причину увольнения: прогул. Считает увольнение незаконным. Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред, который она оценивает в N.

В судебном заседании истец Филиппова Л.А. поддержала заявленные исковые требования.

Представитель ответчика ООО "данные изъяты" Баев Е.М. возражал по заявленным требованиям, указав, что истец была уволена за прогулы с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Кроме того, просил применить последствия пропуска истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Судом постановлено приведенное выше решение.

В апелляционной жалобе ООО "данные изъяты" ставится вопрос об отмене решения суда и принятии по делу нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований. В жалобе указывается, что судом при вынесении решения допущено нарушение (неправильное применение) как норм материального права, так и норм процессуального права, а выводы, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела. Факт отсутствия истца на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства, а не указание в приказе об увольнении документов, послуживших основанием для увольнения, не может служить безусловным основанием для восстановления работника на работе, который в ходе судебного разбирательства не оспаривал факт своего отсутствия в спорный период на рабочем месте. Вопреки выводам суда порядок привлечения работника к дисциплинарному взысканию работодателем не нарушен. Описка, допущенная в приказе об увольнении, не может являться основанием для восстановления работника на работе, и с учетом пункта 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 г. могла быть устранена судом. Выводы суда о том, что истцом не пропущен установленный статьей 392 Трудового кодекса РФ срок обращения в суд по заявленным требованиям, не соответствует представленным стороной ответчика доказательствам.

На апелляционную жалобу истцом принесены возражения, в которых критикуются доводы жалобы, и указывается на законность и обоснованность принятого по делу судебного акта.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений на нее, заслушав объяснения представителя ответчика ООО "данные изъяты" Баева Е.М., поддержавшего доводы жалобы, истца Филипповой Л.А., возражавшей по доводам апелляционной жалобы, заключение прокурора Полещук Р.С., считающей решение суда законным и обоснованным, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом установлено, что истец Филиппова Л.А. с ДД.ММ.ГГГГ состояла в трудовых отношениях с ООО "данные изъяты", работая "данные изъяты" с возложением исполнения обязанностей "данные изъяты", с ДД.ММ.ГГГГ истец переведена на должность "данные изъяты". В день приема на работу с истцом был заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

ДД.ММ.ГГГГ Филиппова Л.А. уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул на основании приказа N от ДД.ММ.ГГГГ

Подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в том числе прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно пункту 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Системный анализ положений статей 21, 192, 193 Трудового кодекса РФ свидетельствует о том, что дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, то есть за дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за совершение конкретного, допущенного по его вине, проступка, а приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть мотивированным, в нем должны быть указаны конкретные обстоятельства, обосновывающие применение дисциплинарного взыскания. Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть вынесен работодателем в предусмотренные законом сроки. До издания приказа работодатель должен истребовать у работника письменное объяснение.

Разрешая спор и признавая увольнение Филипповой Л.А. незаконным, суд, дав оценку собранным по делу доказательствам по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, и с учетом требований закона, пришел к выводу о том, что при увольнении истца был нарушен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Из содержания приказа об увольнении N от ДД.ММ.ГГГГ не усматривается, когда был совершен истцом проступок в виде прогула, в какой конкретно день или период, и когда об этом стало известно работодателю.

Судебная коллегия соглашается с таким выводом суда и с произведенной оценкой представленных сторонами доказательств.

Так, приказ об увольнении N от ДД.ММ.ГГГГ не содержит в себе указание, за совершение какого прогула, в какой конкретно день или период, уволена Филиппова Л.А.

Основанием для увольнения в приказе указан документ, который был издан работодателем только на N после увольнения истца, что не может служить подтверждением, что изложенные в письме обстоятельства явились поводом к увольнению истца.

При рассмотрении дела представитель ответчика в своих объяснениях ссылался на то, что поводом к увольнению истца явилось то, что Филиппова Л.А. без уважительных причин с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ не выходила на рабочее место.

В подтверждение своих объяснений стороной ответчика представлены акт отсутствия работника на рабочем месте от ДД.ММ.ГГГГ, докладная ревизора ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, письмо в адрес истца N от ДД.ММ.ГГГГ, докладная ФИО2 от ДД.ММ.ГГГГ, докладная ФИО1 от ДД.ММ.ГГГГ, акт от ДД.ММ.ГГГГ

Вместе с тем, поскольку данные документы не указаны в приказе об увольнении как основания для увольнения, представитель работодателя стал на них ссылаться только в ходе судебного разбирательства, то исключается возможность считать, что именно данные обстоятельства послужили основанием для увольнения Филипповой Л.А., а не только, например, невыход истца на работу ДД.ММ.ГГГГ, который являлся для нее выходным днем. Таким образом, обстоятельства, послужившие основанием к увольнению Филипповой Л.А., работодателем при увольнении работника определены не были.

Между тем, в соответствии с нормами материального права, регулирующими спорные правоотношения, именно работодатель при принятии решения о привлечении работника к крайней мере дисциплинарной ответственности, должен конкретно установить обстоятельства, обосновывающие применение дисциплинарного взыскания, а суд проверить законность привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Оформление приказа об увольнении по унифицированной форме первичной учетной документации не исключало обязанности работодателя выполнять требования трудового законодательства и при привлечении работника к дисциплинарной ответственности отразить в приказе об увольнении или в ином документе обстоятельства совершения дисциплинарного проступка в такой форме, которая бы не допускала различных толкований и позволяла бы однозначно установить, за что работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Доводы, изложенные в апелляционной жалобе, о том, что истец не отрицала факт своего отсутствия на рабочем месте с ДД.ММ.ГГГГ по день увольнения, не свидетельствуют о законности приказа N от ДД.ММ.ГГГГ и о соблюдении работодателем порядка увольнения, так как, как указывалось выше, установить, что именно данное обстоятельство было квалифицировано работодателем как дисциплинарный проступок, послуживший основанием для увольнения, не представляется возможным.

Ссылка в апелляционной жалобе на положения пункта 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" не может быть принята судебной коллегией во внимание как основанная на неправильном его толковании к рассматриваемой ситуации.

По смыслу части 5 статьи 394 Трудового кодекса РФ и разъяснений Верховного Суда РФ обязанность суда по изменению формулировки основания увольнения наступает в случае, если при рассмотрении дела будет установлено, что работодатель имел в виду конкретное основание для увольнения работника, а в приказе об увольнении указал неправильную или не соответствующую закону формулировку причины увольнения. Формулировка основания увольнения изменяется исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

При увольнении Филипповой Л.А. работодатель указал формулировку причины увольнения соответствующую закону, однако, не указал обстоятельств, послуживших основанием для увольнения.

При таких обстоятельствах, как верно указал суд первой инстанции, увольнение Филипповой Л.А. произведено работодателем с нарушением требований трудового законодательства.

В силу статьи 394 Трудового кодекса РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

Установив, что истец была незаконно уволена с занимаемой должности, суд первой инстанции, правильно применив положения статьи 394 Трудового кодекса РФ, восстановил Филиппову Л.А. на работе, взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула, расчет которого ответчиком в апелляционной жалобе не оспаривается, и компенсацию морального вреда, размер которой также не оспаривается в апелляционной жалобе.

Доводы апелляционной жалобы о пропуске истцом предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ срока обращения в суд по заявленным требованиям были предметом судебного разбирательства и обоснованно отвергнуты судом.

В соответствии с частью 1 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Частью 2 вышеназванной нормы права предусмотрено, что с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

В силу части 4 названной статьи в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Согласно части 6 указанной нормы права в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Из содержания статьи 392 Трудового кодекса РФ следует, что законодатель связывает течение срока на обращение в суд работника за разрешением индивидуального трудового спора по спорам об увольнении с датой вручения ему трудовой книжки или копии приказа.

С этими положениями закона связано разъяснение, содержащееся в пункте 3 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по смыслу которого месячный срок для подачи работником заявления о восстановлении на работе может исчисляться, в частности, со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки.

Таким образом, началом течения месячного срока по требованиям о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе является день следующим за днем ознакомления работника с приказом об увольнении или следующий за днем вручения ему трудовой книжки, а также день, следующий за днем, когда работник отказался ознакомиться с приказом об увольнении или получить трудовую книжку.

В данном случае надлежащим доказательством ознакомления работника с приказом об увольнении является личная подпись работника в приказе об увольнении либо акт об отказе в ознакомлении с приказом об увольнении; надлежащим доказательством вручения трудовой книжки является личная подпись работника в журнале регистрации трудовых книжек либо акт об отказе работника от получения трудовой книжки.

Бесспорных доказательств, подтверждающих факт отказа истца от получения трудовой книжки с записью об увольнении либо копии приказа об увольнении, работодателем в нарушение требований статьи 56 Гражданского процессуального кодекса РФ представлено не было.

Суд первой инстанции обоснованно отклонил утверждение представителя ответчика о том, что неполучение сопроводительного письма N от ДД.ММ.ГГГГ, к которому был приложен приказ об увольнении, следует расценивать как отказ Филипповой Л.А. от получения копии приказа об увольнении. В отсутствии описи о вложении в заказное письмо достоверно установить действительно ли в адрес истца направлялась копия приказа об увольнении и сопроводительное письмо с аналогичным содержанием, которое представлено в материалы дела, не представляется возможным.

Ссылка в апелляционной жалобе на то, что в ходе судебного разбирательства истец подтвердила, что не пошла на почту получать трудовую книжку, не может рассматриваться как отказ от получения трудовой книжки, так как материалами дела подтверждается, и не оспаривается представителем ответчика, что трудовая книжка истцу по почте не направлялась.

При таких обстоятельствах течение месячного срока на обращение в суд, суд первой инстанции правомерно стал исчислять с даты фактического вручения истцу трудовой книжки. Материалами дела установлено, что трудовую книжку с записью об увольнении за прогул Филиппова Л.А. получила ДД.ММ.ГГГГ, и с учетом данного обстоятельства, месячный срок обращения в суд ею не пропущен, так как исковое заявление о восстановлении на работе было сдано ею в отделение почтовой связи ДД.ММ.ГГГГ

С учетом установленных судом первой инстанции обстоятельств, указывающих на то, что Филиппова Л.А., получив ДД.ММ.ГГГГ сообщение о необходимости предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на работе с ДД.ММ.ГГГГ, в дальнейшем не была поставлена в известность о принимавшихся в отношении нее работодателем решений, судебная коллегия не усматривает злоупотребление правом с ее стороны.

В силу приведенных выше мотивов, доводы апелляционной жалобы о несогласии с решением суда не могут быть приняты во внимание, поскольку по существу сводятся к иной оценке обстоятельств, являющихся предметом рассмотрения судом первой инстанции, на основании субъективного восприятия, направлены на переоценку доказательств, оцененных судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса РФ, что в силу статьи 330 Гражданского процессуального кодекса РФ не является основанием для отмены или изменения решения суда.

Нарушений норм процессуального права, влекущих безусловную отмену судебного акта, судом первой инстанции не допущено.

Рассмотрение ходатайства стороны ответчика о пропуске истцом срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора при рассмотрении дела по существу, а не в предварительном судебном заседании, не свидетельствует о нарушении судом первой инстанции положений гражданского процессуального законодательства.

Изготовление решения в окончательной форме в более поздний срок, чем установлено в законе, не может повлечь отмену правильного по существу и законного решения.

При таких обстоятельствах судебная коллегия не находит оснований для отмены решение суда по доводам апелляционной жалобы.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Торжокского городского суда Тверской области от 25 апреля 2016 г. оставить без изменения, апелляционную жалобу ООО "данные изъяты" - без удовлетворения.

Председательствующий С.Н.Пойменова

Судьи В.В.Цветков

Т.В.Парфенова