Определение Московского городского суда от 26 октября 2016 г. N 4г-12181/16

Судья Московского городского суда Клюева А.И., рассмотрев кассационную жалобу Юдина К.А., поступившую 29 сентября 2016 года, на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 17 ноября 2015 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14 апреля 2016 года по делу по иску Юдина К.А. к ООО "СИБУР" об обязании пересчитать оценку выполнения индивидуальных целей для премирования за 2014 г., обязании провести оценку поведенческих компетенций, обязании выплатить премию, взыскании пени, компенсации морального вреда,

установил:

Юдин К.А. обратился в суд с иском к ООО "СИБУР" об обязании пересчитать оценку выполнения индивидуальных целей для премирования за 2014 г., провести оценку поведенческих компетенций, выплатить премию за 2014 г. в размере *** руб., взыскании пени в размере *** руб., взыскании компенсации морального вреда *** руб. В обоснование заявленных требований истец указал, что состоял в трудовых отношениях с ответчиком с 24 марта 2014 года по 30 января 2015 года в должности эксперта в подразделении Общекорпоративные сервисы и органы управления ООО "Сибур". 05 мая 2015 г. истцу стало известно о не выплате премии по итогам года. Юдин К.А. полагал, что действия ответчика по не выплате премии являются незаконными и не основанными на локальных актах работодателя, поскольку основания для не выплаты премии у ответчика отсутствовали.

Решением Гагаринского районного суда г. Москвы от 17 ноября 2015 года в удовлетворении иска Юдина К.А. - отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14 апреля 2016 года решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 17 ноября 2015 года оставлено без изменения.

В кассационной жалобе Юдин К.А. просил отменить состоявшиеся по делу судебные постановления и направить дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

В соответствии с частью 2 статьи 381 Гражданского процессуального кодекса РФ по результатам изучения кассационных жалобы, представления судья выносит определение:

1) об отказе в передаче кассационных жалобы, представления для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции, если отсутствуют основания для пересмотра судебных постановлений в кассационном порядке;

2) о передаче кассационных жалобы, представления с делом для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Как усматривается из судебных постановлений, они сомнений в законности не вызывают, а доводы жалобы в соответствии со статьей 387 Гражданского процессуального Кодекса РФ не могут повлечь их отмену или изменение в кассационном порядке, в связи с чем оснований для передачи кассационной жалобы для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции не имеется.

Судом первой инстанции установлено, что 24 марта 2014 г. Юдин К.А. заключил с ООО "Сибур" срочный трудовой договор N 85, в соответствии с которым был принят на работу в подразделение Общекорпоративные сервисы и органы управления на должность эксперта на период отсутствия основного работника Демченко О.А. с установлением испытательного срока в течение 3 месяцев.

На основании приказа от 19 января 2015 г. трудовые отношения между сторонами прекращены на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

В соответствии с п. 3.1 трудового договора, заключенного между сторонами, работнику установлен ежемесячный должностной оклад в размере 92 000 руб.

В силу п. 3.2 трудового договора работнику могут осуществляться выплаты стимулирующего характера, в том числе, премии по результатам работы, в порядке, предусмотренном Положением о премировании, Положением об оплате труда, утвержденными работодателем.

Из п. 3.7 трудового договора следует, что работнику гарантируются иные выплаты, предусмотренные действующим законодательством о труде и внутренними нормативными актами Работодателя.

Согласно п. 4.2 Положения о премирования работников, утвержденного приказом N 083 (СТП СР 02-04-01/МУ02 Методические указания. Положение о премировании работников), с которым истец ознакомлен под роспись, премии, предусмотренные настоящим стандартом, не являются гарантированной выплатой, предоставляемой Обществом.

В соответствии с пп. 5.1, 5.2 Положения о премировании, решение о выплате премии за отчетный период принимается Генеральным директором по итогам работы за отчетный период, на основании решения Генерального директора премия работникам может не начисляться и не выплачиваться. Основанием для невыплаты премии является не включение работника в приказ о выплате премии.

Также судом первой инстанции установлено, что истец в приказ от 22.04.2015 года N 591-м о поощрении работников о выплате премии по итогам работ не включен, премия работникам ООО "СИБУР" по итогам работы за год была выплачена 30.04.2015 г.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премий по итогам работы за 2014 г., суд первой инстанции исходил из того, что премия является стимулирующей выплатой, устанавливается работодателем по своему усмотрению, и является правом, а не обязанностью работодателя. Поскольку в отношении истца не принималось решение о премировании, приказ о выплате премии в отношении истца не издавался, оснований для взыскания с ответчика в пользу истца премии за 2014 г. не имеется.

Разрешая требования истца о проведении оценки поведенческих компетенций, суд первой инстанции исходил из того, что согласно пп. 4.1.13 СТП СР /02-02-03/ПР 01 от 25 августа 2014 года Порядок оценки целей и поведенческих компетенций работников, которым урегулирован порядок выставления оценок работникам по результатам деятельности в сметном периоде, оценка выполнения индивидуальных целей работников осуществляется непосредственным руководителем работника за каждый отчетный период. В соответствии с п. 4.2.5. Порядка оценка поведенческих компетенций работников осуществляется в три этапа: самооценка работника, оценка, выставляемая непосредственным руководителем работника, итоговая оценка, выставляемая работнику по результатам оценочной сессии.

Итоговая оценка выполнения индивидуальных целей и поведенческих компетенций непосредственным руководителем истца была произведена 16 февраля 2015 года. Итоговая оценка выполнения индивидуальных целей и поведенческих компетенций по итогам оценочной сессии была произведена 19 февраля 2015 года. При этом в соответствии с п. 4.2.6. Порядка участниками оценочной сессии являются: непосредственный руководитель работника; другие руководители того же уровня, которые способны дать объективную и аргументированную оценку поведенческих компетенций оцениваемого работника, основанную на постоянном взаимодействии по рабочим вопросам в течение оцениваемого периода; вышестоящий руководитель; эксперт, Управление эффективностью. При этом целью оценочной сессии является, в том числе, исключение фактора необъективности. Итоговая оценка работника по итогам работы за 2014 года была выставлена коллегиально. С учетом представленной оценки, к каждой цели прилагаются комментарии непосредственного руководителя Даниловой С.А. по достижению/не достижению истцом конкретной цели. В оценочной сессии с учетом п. 4.2.6 утвержденного Порядка участвуют несколько руководителей разного уровня, с которыми работник осуществляет постоянное/регулярное взаимодействие в процессе своей трудовой деятельности, и которые не находятся в подчинении или какой-либо зависимости от непосредственного руководителя работника.

В свою очередь оценка профессионализма, эффективности и результативности деятельности конкретного сотрудника и выполнение им поставленных работодателем задач отнесена к исключительной компетенции работодателя. При этом выставление работодателем той или иной оценки деятельности истца ответчиком достаточно мотивировано и не носило произвольный характер. В свою очередь работнику предоставлена возможность произвести самооценку своей деятельности.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что оснований для обязания ответчика провести оценку поведенческих компетенций истца не имеется.

Также суд первой инстанции отказал в удовлетворении требований истца о компенсации морального вреда, поскольку в ходе рассмотрения дела нарушений трудовых прав истца со стороны ответчика не установлено.

Судебная коллегия, рассмотрев дело в апелляционном порядке, с выводами суда первой инстанции согласилась,

Выводы судебных инстанций являются правильными, мотивированными и в жалобе по существу не опровергнуты.

Оснований для иного вывода не имеется.

Доводы кассационной жалобы направлены на иную оценку обстоятельств дела, а также иное толкование норм материального права, не нуждаются в дополнительной проверке, и основанием к отмене обжалуемых судебных постановлений служить не могут.

Положениями статей 378, 386, 387 Гражданского процессуального кодекса РФ установлено, что судом кассационной инстанции не производится переоценка имеющихся в деле доказательств и установление обстоятельств, которые не были установлены судами первой и второй инстанции или были ими опровергнуты.

Нарушений норм материального и процессуального права при рассмотрении дела не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь статьей 381 ГПК РФ,

определил:

в передаче кассационной жалобы Юдина К.А. на решение Гагаринского районного суда г. Москвы от 17 ноября 2015 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 14 апреля 2016 года по делу по иску Юдина К.А. к ООО "СИБУР" об обязании пересчитать оценку выполнения индивидуальных целей для премирования за 2014 г., обязании провести оценку поведенческих компетенций, обязании выплатить премию, взыскании пени, компенсации морального вреда для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.

Судья

Московского городского суда А.И. Клюева