Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан от 12 декабря 2016 г. по делу N 33-5408/2016

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда Республики Дагестан в составе: председательствующего Устаевой Н.Х.,

Судей Алиевой Э.З. и Багаутдиновой Ш.М.,

при секретаре Джамалдиновой С.А.

с участием прокурора Исмаиловой С.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Гамидова С.Г. к ПАО "Дагестанская энергосбытовая компания" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда по апелляционной жалобе представителя ответчика ПАО "Дагестанская энергосбытовая компания" по доверенности Вагабова Т.Д. на решение Советского районного суда г.Махачкала Республики Дагестан от 30 августа 2016 года, которым постановлено:

"Исковое заявление Гамидова С. Г. к ПАО "Дагестанская энергосбытовая компания" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ публичного акционерного общества "Дагестанская энергосбытовая компания" от "дата" N об увольнении Гамидова С.Г.

Восстановить Гамидова С. Г. в должности начальника районного отделения энергосбыта N (Карабудахкентское РОЭ) центрального межрайонного отделения энергосбыта (Центральное МОЭ) публичного акционерного общества "Дагестанская энергосбытовая компания" с 08.07.2016 года.

Взыскать с публичного акционерного общества "Дагестанская энергосбытовая компания" в пользу Гамидова С.Г. среднемесячную заработную плату за время вынужденного прогула с 08 июля 2016 г. по 30.08.2016 г. в размере "." рублей.

Взыскать с публичного акционерного общества "Дагестанская энергосбытовая компания" в пользу Гамидова С.Г. денежную сумму в размере "." рублей в возмещение морального вреда.

Решение суда в части восстановления Гамидова С.Г. на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с публичного акционерного общества "Дагестанская энергосбытовая компания" государственную пошлину в сумме "." рублей в бюджет города Махачкалы".

Заслушав доклад судьи Верховного суда Республики Дагестан Устаевой Н.Х., выслушав объяснения представителя ответчика по доверенности Вагабова Т.Д., просившего решение суда отменить и в удовлетворении иска отказать, возражения истца Гамидова С.Г., просившего решение суда оставить без изменения, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, Судебная коллегия,

Установила:

Гамидов С. Г. обратился в суд с иском к ПАО "Дагестанская энергосбытовая компания" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование иска указано, что он с 2002 года работает в должности начальника Карабудахкентского отделения ПАО ДЭСК.

С приходом нового исполняющего обязанности директора ПАО "Дагестанская энергосбытовая компания" Ерешкина А.В., с 08 июня 2016 г. всем начальникам отделений было предложено написать заявление об увольнении и о приеме на работу, в связи с реструктуризацией.

8 июля 2016 года его уволили на основании ст. 71 ТК РФ, в связи с неудовлетворительным результатом испытания, о чем он получил извещение в электронном виде.

С приказом о приеме на работу, увольнением и трудовым договором, он не ознакомлен. Считает свое увольнение незаконным, просит признать приказ об увольнении незаконным, восстановить в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере "." р.

Судом постановленоуказанное выше решение.

В апелляционной жалобе представитель ответчика просит отменить решение суда, как незаконное, по следующим основаниям.

Суд пришел к неправильному выводу, что увольнение с должности и назначение на должность в связи с реорганизацией и изменением наименования подразделения в июне 2016г. являлось лишь формальностью. Указанный вывод суда не обоснован, так как истец по собственному желанию заявлением от "дата"г. просил освободить от должности.

Приказом от "дата" в соответствии с законодательством он был уволен, а 09 июня 2016г. был принят на работу в ПАО "Дагестанская энергосбытовая компания" на должность начальника Карабудахкентского отделения энергосбыта (Центральное МОЭ).

Также суд установил, что истец работает более 13 лет на должности начальника Карабудахкентского отделения и что его должностные обязанности и заработная плата не изменились.

Однако, суд в разрез своим выводам о формальности его увольнения и принятия на работу утверждает, что с должностными обязанностями и правилами внутреннего трудового распорядка его не ознакомили в связи, с чем он не мог знать свои трудовые обязанности. Данные выводы суда являются алогичными и необоснованными.

В своем решении суд установил, что условие об испытательном сроке в трудовом договоре не соответствует смыслу ст.70 ТК РФ.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня; лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Таким образом, вышеуказанный вывод суда является необоснованным.

Суд считает, что невыполнение плановых заданий по обеспечению платежей за потребленную электроэнергию не является основанием для признания результата испытания неудовлетворительным. Так как в договоре не указывалось на то, что результат испытания будет оцениваться по сбору установленных плановых платежей.

Пунктом 1.7 Трудового договора N от "дата"г. предусматривается, что работнику устанавливается испытание при приеме на работу в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

ПАО "Дагестанская энергосбытовая компания" является коммерческой организацией, основной целью деятельности которой является извлечение прибыли, а в соответствии с Уставом Общества одной из основных видов деятельности является реализация электрической энергии на оптовом и розничных рынках электрической энергии потребителям (в том числе гражданам). Также в соответствии с п. 3.3 Положения о районном отделении энергосбыта одной из основных функций районного отделения является обеспечение поступления денежных средств за отпущенную электроэнергию.

Как указывает суд, истец проработал в организации Ответчика более 13 лет, поэтому он мог и должен был знать, каким видом деятельности занимается Общество, и на основании каких показателей оценивается результат его работы.

В решении суд утверждает, что ответчиком не приведены сами показатели, по которым им сделан вывод о невыполнении истцом плановых заданий по обеспечению платежей за потребленную электроэнергию.

С таким утверждением ответчик не может согласиться, так как ими были представлены "Задание по уровню оплаты потребителями" и "Ежемесячная форма отчета ПАО "ДОСК" за июнь 2016г.", на основании которых видно, что истец не выполнил план и тем самым не выдержал испытательный срок. Тем более, что истцом данные документы не оспорены и не опровергнуты.

В соответствии с ч.2 ст. 67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к paботе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Истца Гамидова С.Г. фактически допустили к работе на должности начальника Карабудахкентского отделения энергосбыта.

Однако, обеспечить оформление трудового договора с ответчиком в письменной форме не удалось.

Ответчик не раз обращался к истцу с просьбой о подписании трудового договора и ознакомлении с приказом о приеме работника на работу, данный факт подтверждается направлением копий указанных документов на адрес электронной почты истца. Тем более, истец подтверждает факт получения копии трудового договора и представил его в материалы дела.

Истец фактически приступил к работе с ведома работодателя, получал заработную плату, что подтверждается расчетным листком организации. Таким образом, у Ответчика не было мотива уклоняться от подписания трудового договора с истцом и не было возможности принудить истца к подписанию договора.

Также о предстоящем увольнении работник был извещен 04 июля 2016г., что подтверждается копией почтовой квитанции.

Копия приказа об увольнении была направлена на электронный почтовый адрес, что подтверждает сам истец в своем исковом заявлении. Таким образом, истец был извещен о своем предстоящем увольнении и приказе об увольнении. Однако, истец не явился для получения приказа.

Истцу было направлено уведомление от "дата"г. с просьбой явиться в ПАО "ДЭСК" для получения трудовой книжки и ознакомления под роспись с приказом об увольнении. Данный факт подтверждается письмом N от "дата"г.

Таким образом, ПАО "Дагестанской энергосбытовой компанией" были соблюдены нормы трудового законодательства при увольнении Гамидова С.Г. с занимаемой должности.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно ст.16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст.56 ТК РФ, трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.57 ТК РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности: об испытании.

В силу ст.70 ТК РФ, при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В соответствии со ст.71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Таким образом, в силу приведенных выше положений действующего законодательства, при заключении трудового договора сторонами может быть установлено условие об испытании работника с целью проверки его деловых и профессиональных качеств.

Работодатель, оценивая эти качества на основе объективных данных, характеризующих качество выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором, принимает решение о судьбе трудового правоотношения с данным работником.

Поскольку на работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения, на него возлагаются не только права, но и обязанности, вытекающие из указанных правовых актов. В частности, в соответствии с Кодексом работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников.

Из изложенного следует, что в ходе испытания работодатель оценивает не только уровень профессионализма работника (качество выполнения работы, поручаемой в рамках обусловленной трудовой функции, выполнение установленных норм труда и т.п.), но и качество выполнения им своих обязанностей, а также его дисциплинированность.

Целью испытания при приеме на работу является проверка соответствия работника поручаемой ему работе.

Соглашение об испытании - одно из дополнительных условий трудового договора. Поэтому оно должно быть указано в самом трудовом договоре, если стороны договорились о таком условии.

Именно трудовой договор является основанием для указания в приказе о приеме на работу на то, что работник принят с испытательным сроком. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания.

Работодатель не вправе устанавливать работнику срок испытания приказом о приеме на работу, если трудовым договором условие об испытании не предусмотрено.

В силу требований действующего трудового законодательства условия, на которых работник принимается на работу к работодателю, определяются сторонами путем подписания трудового договора, тогда как в данном случае такое соглашение сторонами достигнуто не было, однако истец был принят на работу к ответчику и осуществлял трудовую деятельность, что не оспаривалось ответчиком в суде первой инстанции и достоверно установлено судом.

Трудовой договор, в котором предусмотрено условие об испытании, в письменной форме с истцом заключен не был, из чего следует, что условие об испытании при приеме истца на работу ответчиком в предусмотренном законом порядке не было установлено. Это подтверждается представленным ответчиком трудовым договором от "дата", на котором подпись истца отсутствует.

Согласно объяснениям представителя ответчика в суде, истец на электронный адрес получил копию трудового договора, но не подписал его и не возвратил работодателю.

Между тем, указанные выводы не соответствуют требованиям материального закона, а именно статьи 70 ТК РФ, содержание которой указывает на необходимость оформления отдельного письменного соглашения об испытательном сроке до начала работы, при отсутствии подписанного трудового договора со сведениями об испытательном сроке, что в случае с Гамидовым С.Г. не имело место.

Поэтому, в силу требований ст.70 ТК РФ истец считается принятым на работу без испытательного срока, а значит его увольнение по ст.71 ТК РФ не соответствует требованиям закона.

Кроме того, истец в суде апелляционной инстанции показал, что именно в отношении некоторых руководителей, кого "новое руководство" намеревалось уволить, был установлен испытательный срок, и они писали заявления об увольнении и приеме на работу под принуждением, свидетельством чего служит подготовленные и выданные им работодателем напечатанные тексты заявлений, куда вписывались работниками только фамилии и должности.

Остальным же работникам выданы также напечатанные заявления о переводе на работу.

Обсудив заявленное истцом ходатайство, суд апелляционной инстанции принял и исследовал образцы указанных заявлений.

Установлено, что в заявлениях о приеме на работу при их выдаче работникам уже предусмотрен пункт о согласии с установлением испытания при приеме на работу. Суд приходит к выводу о том, что до приема на работу условие об испытании не согласовывалось, а заявление Гамидовым С.Г. с условием об испытании подписано вынужденно.

Доводы представителя ответчика в суде о намеренном уклонении истца от оформления трудовых отношений, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание, поскольку они ничем не подтверждаются.

Ч.1 ст.71 ТК на работодателя возложена обязанность в письменной форме указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (пункт 23) разъяснил, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Реализация права работодателя на расторжение трудового договора, если он считает, что работник не справляется с новой работой, нельзя осуществить лишь одним уведомлением: при увольнении работника как не выдержавшего испытание необходимо соблюдать процедуру, определенную ТК РФ.

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные истцом требования, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что ответчиком, в нарушение ст.56 ГПК РФ, не представлено доказательств наличия объективных причин, послуживших основанием для увольнения Гамидова С.Г. в связи с неудовлетворительным результатом испытаний, не представлено доказательств того, что истец нарушал трудовую дисциплину, внутренний трудовой распорядок, не выполнял поручения работодателя.

При изложенных по делу обстоятельствах судебная коллегия считает правильным вывод суда первой инстанции о том, что доказательств, подтверждающих возможность увольнения истца по ч.1 ст.71 ТК РФ, работодателем не представлено.

Обстоятельства, имеющие значение для дела, определены судом верно, представленные доказательства оценены правильно в соответствии со ст.67 ГПК РФ, нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения суда в соответствии со ст.330 ГПК РФ не допущено, судебная коллегия, проверив решение суда в пределах доводов апелляционной жалобы в порядке ст.327.1 настоящего Кодекса, не находит оснований для его отмены.

Руководствуясь ст.ст.328,329 ГК РФ,

судебная коллегия

определила:

Решение Советского районного суда г. Махачкалы от 30 августа 2016 года оставить без изменения, апелляционную жалобу представителя ответчика - без удовлетворения.

Апелляционное определение вступает в законную силу с момента принятия и может быть обжаловано в суд кассационной инстанции в шестимесячный срок.

Председательствующий:

Судьи: