Апелляционное определение СК по гражданским делам Краснодарского краевого суда от 02 февраля 2017 г. по делу N 33-1922/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Краснодарского краевого суда в составе:

председательствующего Ефименко Е.В.

судей Кривцова А.С., Кузьминой А.В.

по докладу судьи Ефименко Е.В.

при секретаре Бондаренко Д.И.

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе Ветрова Е.А. на решение Геленджикского городского суда от 23.09.2016 года.

Заслушав доклад судьи, судебная коллегия

установила:

Ветров Е.А. обратился в суд с иском к ЗАО "СИ Технолоджи" о взыскании задолженности по заработной плате, за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и доплаты до уровня прожиточного минимума за период 2013-2015 годы в размере " ... "; о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в размере " ... " и компенсации морального вреда в размере " ... "

В обоснование требований Ветров Е.А. указал, что с 01.11.2006 года по 08.12.2015 года он работал у ответчика в качестве сторожа производственной базы. Приказом N4 от 07.12.2015 года он был уволен по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением штатов). Однако, при прекращении трудового договора работодатель не произвел ему выплату всех денежных сумм, причитающихся при увольнении. Так, в период 2013-2015 годы заработная плата выплачивалась ему ниже размера прожиточного минимума, не выплачивалась заработная плата за работу в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу. Данный факт подтверждается письмом Государственной инспекции труда в Краснодарском крае от 24.03.2016 года, из которого следует, что при проведении проверки в ЗАО "СИ Технолоджи" установлено нарушение требований трудового законодательства. Работодатель на основании предписания государственного инспектора труда произвел ему перерасчет заработной платы, исходя из размера прожиточного минимума в Краснодарском крае за 2013-2015 годы, однако с произведенным расчетом он не согласен. Более того, указывает, что неправомерными действиями ответчика ему причинен моральный вред.

Обжалуемым решением Геленджикского городского суда от 23.09.2016 года в удовлетворении исковых требований, заявленных Ветровым Е.А., отказано.

В апелляционной жалобе Ветров Е.А. просит решение суда первой инстанции отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований, указав, что данное решение является незаконным, поскольку суд при рассмотрении дела неправильно определилобстоятельства, имеющие значение для дела.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда Ветров Е.А., представитель ЗАО "СИ Технолоджи", представитель Государственной инспекции труда в Краснодарском крае не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены в соответствии с требованиями ст.ст.113, 116 ГПК РФ, о чем в материалах дела имеются почтовые уведомления; также в материалах дела имеется телефонограмма об извещении, принятая представителем ЗАО "СИ Технолоджи" Семикозовой Н.Г., и отчет о принятии факса, направленного в Государственную инспекцию труда в Краснодарском крае, в связи с чем судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившихся лиц.

Исследовав материалы дела, проверив и обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав пояснения представителя Ветрова Е.А. по доверенности Ланшаковой Р.Я., судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда первой инстанции по доводам, изложенным в жалобе.

В соответствии с п.п. 1, 3, 4 ч. 1 ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда первой инстанции в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

При рассмотрении настоящего дела такого характера нарушения или неправильное применение норм материального или процессуального права судом допущены не были.

В соответствии с абз. 5 ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно положений ст. 22 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, а также выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

На основании ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Из материалов дела следует, что на основании приказа N 171 от 09.11.2016 года Ветров Е.А. был принят на работу в ЗАО "СИ Технолоджи", на должность сторожа производственной базы.

Согласно штатному расписанию от 01.01.2003 года, тарифная ставка (должностной оклад) сторожа производственной базы составляла " ... " в месяц, включая надбавку в размере " ... " за работу в ночное время.

Приказом генерального директора ЗАО "СИ Технолоджи" N4 от 07.12.2015 года Ветров Е.А. уволен с работы с 08.12.2015 года по п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, в связи с сокращением штата работников.

В соответствии с ч. 5 ст. 80 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора по инициативе работника в последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Согласно ст. 140 Трудового кодекса РФ, при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

При рассмотрении дела судом первой инстанции установлено, что в день увольнения, работодателем с Ветровым Е.А. был произведен окончательный расчет, что подтверждается расчетной ведомостью за декабрь 2015 года, и 08.12.2015 года на расчетный счет Ветровой Г.В. в кредитном учреждении перечислены причитающиеся истцу денежные средства в размере " ... ", включая компенсацию за неиспользованный отпуск и выходное пособие при увольнении.

В соответствии с ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником (ч.4 ст.91 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 100 Трудового кодекса РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя. - трудовым договором.

В соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка, действующими в ЗАО "СИ Технолоджи" с 2010 года, продолжительность рабочего времени работников Общества составляет 40 часов в неделю (п.7.1.1). Работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником, в табеле учета рабочего времени (п.7.1.10). Заработная плата работников устанавливается в соответствующих положениях об оплате труда, установленной для определенных категорий работников, а также штатными расписаниями, утвержденными в установленном порядке (п.9.1).

При рассмотрении дела судом первой инстанции установлено, что письменный трудовой договор между ЗАО "СИ Технолоджи" и Ветровым Е.А. не оформлялся, режим работы истцу был установлен исходя из графиков сменности, выплата заработной платы истцу производилась исходя из графиков сменности, утвержденных работодателем.

На основании ст. 153 Трудового кодекса РФ работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере: работникам, получающим оклад (должностной оклад), - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Исходя из смысла указанной нормы, следует, что работа в выходные и праздничные дни в случае не предоставления работнику другого выходного дня компенсируется повышенной оплатой.

В соответствии со ст. 97 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором: для сверхурочной работы (ст.99); если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст.101).

В силу ст. 99 Трудового кодекса РФ сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия только в определенных в абзаце 2 настоящей статьи случаях, в иных случаях. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

Размер оплаты сверхурочной работы предусмотрен статьей 152 Трудового кодекса РФ.

Под сменной работой, в соответствии со статьей 103 Трудового кодекса РФ, понимается работа в две, три или четыре смены, которая вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При указанном режиме рабочего времени каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

Работа сверх установленной нормы часов, но в соответствии с графиком сменности, не считается сверхурочной, поскольку образуется из-за невозможности сократить продолжительность дежурств и определяется спецификой работы предприятия.

Из искового заявления Ветрова Е.А. следует, что он привлекался работодателем к выполнению сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни.

При рассмотрении дела судом первой инстанции представитель ответчика отрицал данный факт, пояснив, что работа истца носила сменный характер (сторож), и за работу в выходные дни, определенную в графике, заработная плата выплачивается в одинарном размере.

В соответствии со ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Вместе с тем, доказательств привлечения Ветрова Е.А. работодателем к сверхурочным работам, а также к работе в выходные и праздничные дни истцом суду не представлено.

При этом судом установлено, что приказов или распоряжений работодателя о сверхурочной работе Ветрова Е.А. не издавалось, письменного согласия истца на привлечение к такой работе не имеется, о наличии случаев, при которых допускается сверхурочная работа без согласия работника сторонами не заявлено.

Согласно табелям учета рабочего времени, количество отработанного Ветровым Е.А. времени не превышает установленное количество рабочего времени.

Режим работы Ветрову Е.А. был установлен исходя из графиков сменности, следовательно, заработная плата была установлена из определенного трудовым договором режима работы.

Графики рабочего времени за период 2013-2015 годы, представленные в материалы дела истцом, не могут быть приняты судом как относимое и допустимое доказательство сверхурочных работ, поскольку они не заверены работодателем и не содержат сведений об их принятии работодателем.

Представленные Ветровым Е.А. табели учета рабочего времени за период 2013-2015 года также не могут являться подтверждением сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни, поскольку составлены и подписаны истцом, который в соответствии с возложенной трудовой функцией, не уполномочен составлять и подписывать табели учета рабочего времени. Должностные обязанности сторожа производственной базы не предполагают возможности последнему самостоятельно определять режим рабочего времени без надлежащего уведомления работодателя и без его согласия.

В соответствии со ст. 133 Трудового кодекса РФ минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Минимальная заработная плата в субъекте Российской Федерации устанавливается региональным соглашением с учетом социально- экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации и обеспечивается за счет собственных средств организаций, не являющихся бюджетными (ст.133.1 Трудового кодекса РФ).

Законом Краснодарского края от 09.06.2010 года N 1980-КЗ "О прожиточном минимуме и государственной социальной помощи в Краснодарском крае" (ч.2 ст.4) установлено, что величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в Краснодарском крае определяется и устанавливается ежеквартально (за исключением случаев, предусмотренных частью 3 настоящей статьи) нормативным правовым актом органа исполнительной власти Краснодарского края, осуществляющего в пределах своих полномочий деятельность в области содействия занятости населения, охраны труда и трудовых отношений, на основании потребительской корзины и данных федерального органа исполнительной власти по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания и индексах потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам.

Решением Краснодарской краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 28.02.2012 года N1-4 заключено Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Краснодарском крае на 2012-2014 годы.

Данным Соглашением определено, что в Краснодарском крае минимальная заработная плата устанавливается в размере величины прожиточного минимума для трудоспособного населения в месяц (п. 1.1).

Согласно п. 1.6 Соглашения, месячная заработная плата работника, работающего на территории Краснодарского края и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует настоящее Соглашение, не может быть ниже размера минимальной заработной платы, установленной пунктом 1.1 настоящего Соглашения, при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Решением Краснодарской краевой трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24.12.2014 года N5-4 продлен срок действия Регионального соглашения о минимальной заработной плате на 2015-2017 годы и изменено наименование на "Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Краснодарском крае".

Как следует из материалов дела, согласно акту проверки Государственной инспекции труда в Краснодарском крае от 18.03.2016 года, в ходе внеплановой выездной проверки в отношении ЗАО "СИ Технолоджи" установлено, что заработная плата работникам Общества Ветрову Е.А. и Ветрову А.Г. в период 2013 - 2015 годы выплачивалась ниже размера минимальной заработной платы, установленной "Региональным соглашением о минимальной заработной плате в Краснодарском крае".

Предписанием Государственной инспекции труда в Краснодарском крае от 18.03.2016 года работодателю ЗАО "СИ Технолоджи" предложено произвести перерасчет заработной платы Ветрову Е.А. в соответствии со ст. 133.1 Трудового кодекса РФ, в срок до 04.04.2016 года.

Судом установлено, что во исполнение предписания Государственной инспекции руда в Краснодарском крае 01.04.2016 года на лицевой счет Ветровой Галины Валентиновны истцу перечислена доплата заработной платы в размере " ... ", что подтверждается представленными в материалы дела перерасчетом заработной платы Ветрова Е.А. за период 2013-2015 годы и платежным поручением от 01.04.2016 года.

Суд находит произведенный работодателем перерасчет соответствующим приказам Департамента труда и занятости населения Краснодарского края "О величине прожиточного минимума в Краснодарском крае", которыми установлена величина прожиточного минимума в Краснодарском крае, рассчитанная для трудоспособного населения: за I квартал 2013 года - 7378 рублей и 7702 рубля за II квартал 2013 года (приказ от 21.08.2013 г. N 307); за III квартал 2013 года - 7596 рублей (приказ от 28.10.2013 г. N 617); за IV квартал 2013 года - 7755 рублей (приказ от 28.01.2014 г. N 30); за I квартал 2014 года - 8027 рублей (приказ от 24.04.2014 г. N 155); за II квартал 2014 года - 8286 рублей (приказ от 30.07.2014 г. N 458); за III квартал 2014 года - 8331 рубль (приказ от 05.11.2014 г. N 847); за IV квартал 2014 года - 8682 рубля (приказ от 06.02.2015 г. N 298); за I квартал 2015 года - 9965 рублей (приказ от 27.04.2015 г. N 141); за II квартал 2015 года - 10366 рублей (приказ от 16.07.2015 г. N 298); за III квартал 2015 года - 10086 рублей (приказ от 12.10.2015 г. N 508); за IV квартал 2015 года - 10025 рублей (приказ от 03.02.2016 г. N 98).

В соответствии с положениями ст. 236 Трудового кодекса РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

Вместе с тем, судом установлено, что в указанном истцом размере заработная плата ему работодателем не начислялась, ежемесячно получая заработную плату, истец действия работодателя не оспаривал.

На основании изложенного судом первой инстанции сделан правильный вывод об отсутствии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы в соответствии с положениями ст.236 Трудового кодекса РФ.

Ссылка Ветрова Е.А. в доказательство своих доводов в данной части на предписание Государственной инспекции труда в Краснодарском крае, является необоснованной.

Исходя из смысла положений абз. 1 ч. 1 ст. 356 ТК РФ и абз. 6 ч. 1 ст. 357 Трудового кодекса РФ следует, что Государственная инспекция труда, осуществляя функции по надзору и контролю за работодателями, выявляет правонарушения, но не разрешает трудовые споры, так как не может подменять собой органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Из материалов дела следует, что в Государственную инспекцию труда в Краснодарском крае поступило обращение Ветрова Е.А. о нарушении работодателем его трудовых прав. По результатам проведенной внеплановой проверки соблюдения трудового законодательства и иных нормативных актов, документов (материалов), представленных ЗАО "СИ Технолоджи", 18.03.2016 года главным государственным инспектором труда (по правовым вопросам) Обществу было выдано предписание об устранении нарушений трудового законодательства и возложена обязанность (в срок до 04.04.2016 г.) по устранению нарушения трудового законодательства: на основании требований ст.67 Трудового кодекса РФ - оформить с Ветровым Е.А. и Ветровым А.Г. трудовые договоры в письменной форме; на основании требований ст. 133.1 Трудового кодекса РФ, Закона Краснодарского края от 09.06.2010 года N 1980-КЗ "О прожиточном минимуме и государственной социальной помощи в Краснодарском крае", "Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Краснодарском крае" - произвести перерасчет заработной платы Ветрову Е.А. и Ветрову А.Г.; на основании требований ст. 236 Трудового кодекса РФ - произвести работникам выплату процентов за каждый день задержки.

Вместе с тем, обязанность работодателя выплатить работнику при прекращении трудового договора все суммы, причитающиеся ему при увольнении, а также компенсацию за задержку выплаты заработной платы прямо предусмотрены ст.ст. 140 и 236 Трудового кодекса РФ, соответственно.

Как установлено судом при рассмотрении дела, между юридическим лицом и бывшим работником имеется спор о размере причитающихся при увольнении денежных сумм. Следовательно, в силу ст.381 Трудового кодекса РФ, настоящий спор является индивидуальным трудовым спором, который подлежит рассмотрению в судебном порядке и не может быть разрешен путем выдачи предписания. Более того, на момент вынесения Государственной инспекцией труда в адрес ЗАО "СИ Технолоджи" предписания трудовые отношения между истцом и ответчиком были прекращены.

На основании ст. 237 Трудового кодекса РФ возмещение морального вреда, причиненного работнику, возможно в результате неправомерных действия или бездействия работодателя.

В соответствии с п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" взыскание компенсации морального вреда возможно только в случае если судом установлен факт дискриминации в сфере труда, а также при удовлетворении требований работника.

Поскольку судом первой инстанции действия ответчика в рамках рассматриваемого дела не признаны неправомерными, оснований для удовлетворения требований Ветрова Е.А. о взыскании с ЗАО "СИ Технолоджи" компенсации морального вреда не имеется.

С учетом вышеизложенных обстоятельств, суд первой инстанции обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований, заявленных Ветровым Е.А.

Доводы апелляционной жалобы не могут быть приняты судебной коллегией в качестве основания к отмене решения суда первой инстанции, поскольку противоречат установленным по делу обстоятельствам и исследованным материалам дела, направлены на ошибочное толкование норм материального права, на иную оценку исследованных судом первой инстанции доказательств и не содержат новых обстоятельств, которые не были предметом обсуждения суда первой инстанции или опровергали бы выводы судебного решения.

При таких обстоятельствах, судебная коллегия не находит оснований для отмены решения суда первой инстанции, вынесенного с соблюдением норм материального и процессуального права.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Геленджикского городского суда от 23.09.2016 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу Ветрова Е.А. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи

Мотивированное апелляционное определение изготовлено 6 февраля 2017 года.