Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20 апреля 2017 г. по делу N 33-6989/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего Мариной И.Л.

судей Гавриловой Н.В. и Утенко Р.В.

при секретаре Казачковой О.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании 20 апреля 2017 года гражданское дело N 2-1541/17 по апелляционной жалобе Колбасенко В.В. на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 25 января 2017 года по иску Колбасенко В.В. к Обществу с ограниченной ответственностью "ТК Лэнд" о признании отказа в приеме на работу незаконным, об обязании заключить трудовой договор, о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Мариной И.Л., выслушав объяснения истца Колбасенко В.В., представителя ответчика - Никитиной М.Ю., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 25.01.2017 отказано в удовлетворении вышеуказанных исковых требований Колбасенко В.В. к ООО "ТК Лэнд".

В апелляционной жалобе Колбасенко В.В. просит отменить решение районного суда; принять новое решение об удовлетворении исковых требований.

Судебная коллегия, обсудив доводы апелляционной жалобы, исследовав материалы дела, не усматривает оснований для отмены решения суда.

В ходе судебного разбирательства установлено, что 06.01.2016 Колбасенко В.В. направил в адрес ООО "ТК Лэнд" заявление о приеме на работу.

02.03.2016 ООО "ТК Лэнд" отказано истцу в приеме на работу, ссылаясь на несоответствие деловых и личных качеств истца, необходимых для эффективного выполнения функций в должности "оператора ПК", требованиям, указанным в вакансии работодателя (л.д. 61).

Колбасенко В.В., уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просит признать незаконным отказ в приеме на работу на должность " " ... "" и обязать ответчика заключить с ним трудовой договор, принять на вакантную должность " " ... "", взыскать компенсацию морального вреда в размере 100000 рублей, заработную плату в размере 300000 рублей, исходя из среднемесячного заработка, указанного в вакансии - 24000 рублей, начиная с 06.01.2016 и до вынесения решения судом.

В соответствии со статье 64 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

По требованию лица, которому отказано в заключение трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст. ст. 19, 37 Конституции Российской Федерации, ст. ст. 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции Российской Федерации и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Как установлено судом и следует из материалов дела, 06.01.2016 истец направил резюме в адрес ответчика с целью трудоустройства, поскольку в средствах массовой информации имелись сведения о наборе персонала на вакантные должности в ООО ТК "ЛЭНД".

В ответе от 02.03.2016 ответчик ссылается на то, что деловые и личные качества истца не соответствуют требованиям, указанным в вакансии работодателя, необходимые для эффективного выполнения функций в должности " " ... "", в связи с чем, истцу отказано в приеме на работу.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам, в соответствии со статьей 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, и с учетом требований закона, пришел к выводу о правомерности отказа Колбасенко В.В. в приеме на работу, поскольку отказ не связан с какой-либо дискриминацией в отношении истца.

При этом суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что обращение истца с просьбой о приеме на работу не влекло безусловную обязанность ответчика по заключению с ним трудового договора и удовлетворению заявления истца о приеме на работу, поскольку работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор работников.

Судебная коллегия считает выводы суда первой инстанции правильными, основанными на нормах действующего законодательства и соответствующими обстоятельствам дела.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что его деловые качества в полной мере соответствуют вакантной должности, что подтверждается документами об образовании и трудовой деятельности, не могут служить основанием для отмены постановленного решения, поскольку согласно действующему трудовому законодательству, работодатель принимает кадровые решения самостоятельно, под свою ответственность, с учетом оптимального согласования интересов, работодатель вправе отдавать предпочтения кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям, которые работодатель предъявляет к претендентам на вакантную должность. Действий, которые свидетельствовали бы о дискриминационном характере поведения ответчика по отношению к истцу, не установлено.

Поскольку суд не усмотрел оснований для удовлетворения исковых требований об обязании ответчика заключить с истцом трудовой договор, отсутствуют основания для удовлетворения исковых требований о взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

Доводы Колбасенко В.В. о том, что дело при рассмотрении дела суд не дал возможности истцу высказаться в полном объеме, не могут быть признаны состоятельными, поскольку процессуальные действия судьи при рассмотрении дела, сборе доказательств и их оценки основаны на законе и не могут быть признаны как необъективный подход к рассмотрению дела.

Иных доводов правового характера, направленных на оспаривание выводов суда и указывающих на наличие существенных нарушений норм материального и процессуального права, повлиявших на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, апелляционная жалоба не содержит.

При указанных обстоятельствах судебная коллегия не усматривает оснований для отмены постановленного судом решения.

Руководствуясь статьей 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 25 января 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: