Апелляционное определение Московского городского суда от 24 мая 2017 г. N 33-19308/17

Апелляционное определение Московского городского суда от 24 мая 2017 г. N 33-19308/17 Судья: Виноградова Л.Е.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.,

судей Мызниковой Н.В., Дегтеревой О.В.,

при секретаре Р***,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. дело по апелляционной жалобе Шестака И*** А*** на решение Тверского районного суда г. Москвы от 27 декабря 2016 года в редакции определения того же суда от 24 апреля 2017 года об исправлении описки, которым постановлено:

Исковые требования Шестак И*** А*** к Обществу с ограниченной ответственностью "ДАТА ИНТЕГРЕЙШН СОФТВЕР" об отмене дисциплинарных взысканий, взыскании премии удовлетворить частично.

Отменить дисциплинарные взыскания, наложенные на Шестака И*** А*** приказом N *** от 29 февраля 2016 г., приказом N *** от 01 марта 2016 г., приказом N *** от 01 марта 2016 г.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать,

установила:

Шестак И.А. обратился в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО "ДАТА ИНТЕГРЕЙШН СОФТВЕР" об отмене дисциплинарного взыскания в виде выговора, наложенного приказом N *** от 29.02.2016 г., отмене дисциплинарного взыскания в виде выговора, наложенного приказом N *** от 01.03.2016 г., отмене дисциплинарного взыскания в виде освобождения от контактов с клиентами, наложенного приказом N *** от 01.03.2016 г.; взыскании премии по итогам работы за 2014 год в размере *** руб., премии по итогам работы за 2015 год в размере *** руб., премии по итогам работы за 2016 год в размере *** руб.

Указанные требования выделены в отдельное производство на основании определения Тверского районного суда г. Москвы от 28.09.2016 г.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что с 10.05.2011 г. осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами на условиях трудового договора N ***. Оспариваемыми приказами к нему применены вышеуказанные дисциплинарные взыскания, что истец полагает незаконным. Кроме того, в нарушение условий трудового договора и Положения о премировании истцу не были выплачены премии за 2014-2016 г.г. Действия ответчика, истец полагает незаконными, нарушающими его трудовые права.

Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.

Судом постановлено указанное выше решение, об отмене которого в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании не выплаченных премий просит истец Шестак И.А. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Шестака И.А. и его представителя - Коханова Н.И., поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителей ответчика- Ивановой Ю.В., Кружаленко О.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда постановленного в соответствии с нормами материального и процессуального права.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что Шестак И.А. с 10.05.2011 г. работал в ООО "ДАТА ИНТЕГРЕЙШН СОФТВЕР" на основании трудового договора N *** в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами; приказом N *** от 01.03.2013 г. истец был переведен на должность директора по продажам решений по противодействию финансовым преступлениям.

Приказом N *** от 29.02.2016 г. Шестак И.А. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня 29.01.2016 г.

Приказом N *** от 01.03.2016 г. истец привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора за опоздание на 20 минут на внутреннее совещание, назначенное 01 марта в 15:00 и отказ от предоставления своему руководителю (Генеральному директору) отчета о проделанной работе и по вопросам предмета совещания (анализ финансовых итогов года по своему направлению).

01.03.2016 г. ответчиком издан приказ N *** о наложении дисциплинарного взыскания в виде освобождения Шестака И.А. от любых контактов с указанными в таблице N *** клиентами в целях предотвращения действий, порочащих деловую репутацию ООО "ДАТА ИНТЕГРЕЙШН СОФТВЕР" в связи с тем, что Шестак И.А. отказывается выполнять свои трудовые обязанности по продаже решений по противодействию финансовым преступлением.

Разрешая спор, суд пришел к выводу о незаконности действий ответчика по привлечению истца к дисциплинарной ответственности на основании приказов N *** от 29.02.2016 г., N *** от 01.03.2016 г., N *** от 01.03.2016 г., при этом исходил из нарушения работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий, предусмотренного ст.193 ТК РФ, а также нарушения ответчиком положений ч. 4 ст. 192 ТК РФ.

Решение суда в вышеприведенной части не обжалуется и на основании ч. 2 ст. 327.1 ГПК РФ не подлежит проверке.

Разрешая требования истца о взыскании не выплаченных премий за 2014-2016 г.г., суд установил, что пунктом 6.3 трудового договора, заключенного с истцом предусмотрено, что кроме оклада работнику могут выплачиваться премии по результатам работы при безукоризненном выполнении работником своих должностных обязанностей, отсутствию замечаний и выговоров за прошедшие 12 месяцев работы, а также с учетом тенденций отрасли, экономического положения компании, реализации компанией поставленных задач и т.д. Их величина будет зависеть от степени реализации целей и задач, поставленных работодателем. Размер премии устанавливается дополнительно приказом работодателя. Порядок выплаты и определения размера выплачиваемых работнику премий определяется утвержденным работодателем Положением о премировании. Выплата премии может осуществляться совместно с заработной платой за месяц, следующий за отчетным месяцем или кварталом. Так же возможна выплата премии по результатам работы компании работодателя за год, и другие одноразовые премии по решению работодателя.

В соответствии с п. 1 ст. 4 Положения о премировании работников ООО "ДАТА ИНТЕГРЕЙШН СОФТВЕР", утвержденного приказом N *** от 01.01.2009 г., размер премии определяется приказом Генерального директора Общества в фиксированной сумме на основании индивидуальной оценки результатов труда работника в соответствии с порядком, установленном в трудовом договоре с работником, и настоящим Положением.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премий, суд первой инстанции обоснованно исходил из условий трудового договора, Положения о премировании работников ООО "ДАТА ИНТЕГРЕЙШН СОФТВЕР", согласно которым премия по итогам работы за год не является гарантированной, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. При этом, работодателем решение о премировании истца не принималось, соответствующий приказ не издавался.

Судебная коллегия, в полной мере соглашается с вышеуказанными выводами суда, исходя из следующего:

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора и Положения о премировании работников ООО "ДАТА ИНТЕГРЕЙШН СОФТВЕР", суд, рассматривая заявленные требования, правильно определил юридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что годовая премия является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учётом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

Доводы апелляционной жалобы истца основаны на неверном толковании норм действующего законодательства, направлены на переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, которое повлекло бы вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Тверского районного суда г. Москвы от 27 декабря 2016 года в редакции определения того же суда от 24 апреля 2017 года об исправлении описки оставить без изменения, апелляционную жалобу Шестака И*** А*** - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: