Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06 июля 2017 г. по делу N 33-26179/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Котовой И.В.,

судей Климовой С.В., Рачиной К.А.

при секретаре Филатовой Н.А.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Котовой И.В.

дело по апелляционной жалобе Красовитова Д. О.

на решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 12 января 2017 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Красовитова Д. О. к ООО "Спортмастер" об установлении суммы должностного оклада, взыскании денежных средств, удержанных из заработной платы, понуждении произвести перерасчет заработной платы, отпускных и компенсационных выплат, компенсации морального вреда - отказать",

УСТАНОВИЛА:

Красовитов Д.О. обратился в суд с иском к ООО "Спортмастер", просил признать оклад, предусмотренный в трудовом договоре и "базовый" оклад, предусмотренный в Положении об оплате труда и премировании работников ответчика и включающий в себя непосредственно оклад по занимаемой истцом должности и премиальную часть, - в сумме 94139 руб., как единый должностной оклад; взыскать с ответчика в свою пользу удержанные из заработной платы денежные средства в виде невыплаченных премиальных выплат; обязать ответчика произвести перерасчет заработной платы за весь период работы в соответствии с полагавшимися, по мнению истца, к выплате премиями, а также перерасчет отпускных и компенсационных выплат; взыскать с ответчика в свою пользу компенсацию морального вреда в размере 50000 руб. и расходы по оформлению доверенности и затраченные на проезд, - в обосновании своих требований ссылаясь на то, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях с 2012 г. по должности директора магазина в различных структурных подразделениях; после его отказа от написания заявления об увольнении, ему прекратили выплачивать "базовый" оклад (премиальное вознаграждение), после чего на него продолжили оказывать психологическое давления с целью принуждения его к увольнению, 20.04.2016 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника), расчет при увольнении с ним был также проведен без учета премиальной части, выплата которой, по мнению истца, являлась обязательной и входила в состав заработной платы.

В судебном заседании представитель Красовитова Д.О. исковые требования поддержал, представитель ООО "Спортмастер" исковые требования не признал.

Судом постановленоуказанное выше решение, которое по доводам апелляционной жалобы просит отменить Красовитов Д.О.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав представителя Красовитова Д.О. - Красовитову Н.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены постановленного судом решения.

Как установлено судом, с 2012 г. Красовитов Д.О. состоял с ООО "Спортмастер" в трудовых отношениях, замещая должность директора магазина в различных структурных подразделениях, в том числе с 05.04.2013 г. - в структурном подразделении ***.

Согласно представленных документов, трудовой договор, заключенный между сторонами в 2012 г. был утрачен, вместе с тем, в соответствии с приказом о приеме на работу истца и штатным расписанием, в 2012 г. при приеме на работу ему был установлен должностной оклад в размере 20000 руб. в месяц.

С 05.04.2013 г. истцу в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 05.04.2013 г. был установлен должностной оклад в размере 25000 руб. в месяц, на период временных замещений работников иных структурных подразделений истцу устанавливался должностной оклад в размере 30000 руб. пропорционально фактическому времени данных замещений в соответствии с заключаемыми дополнительными соглашениями к трудовому договору и приказами о переводах.

В соответствии с Положением об оплате труда и премировании работников ответчика, в организации установлена повременно-премиальная система оплаты труда; заработная плата работников может состоять из фиксированной части (должностного оклада), компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера (премий); при этом, повременная часть заработной платы, состоящая из должностного оклада и компенсационных выплат, является гарантированной выплатой за выполнение работы, установленной трудовым договором и должностной инструкцией, а премиальная часть заработной платы направлена на повышение производительности труда и не является гарантированной, право компании на ее выплату и определение конкретного размера премии может быть реализовано в случаях индивидуального достижения работниками исключительных результатов работы, а также участия в общем результате работ, повысившего производительность труда подразделения, предложения инновационных подходов к работе, и при наличии иных факторов, выходящих за пределы обычно выполняемой работы; возможность выплаты премиальной части заработной платы также зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности компании.

При изложенных обстоятельствах, исследовав и оценив все представленные доказательства в их совокупности, на основании норм права, подлежащих применению в данном случае, учитывая, что Положением об оплате труда и премировании работников ответчика не была предусмотрена безусловная обязанность работодателя по выплате истцу требуемых премий, в соответствии с условиями дополнительных соглашений к трудовому договору, приказов работодателя и локальными актами работодателя премии отнесены к стимулирующим выплатам, являются одним из видов поощрения работника за достижения в работе, носят переменный характер, зависят от количества и качества труда, размера фонда оплаты труда, устанавливаются при достижении работником и всей организацией в целом определенных показателей, а их выплата относится к исключительной компетенции работодателя, - суд обоснованно пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований, приняв во внимание также, что доводов и доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления истцу премии в требуемом фиксированном размере, представлено не было.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами. При этом, судебная коллегия также обращает внимание и на то обстоятельство, что:

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - Поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий дополнительных соглашений к трудовому договору, заключенных между сторонами, и локальных актов работодателя, учитывая, что выплаты, по поводу которых возник спор, не относятся к компенсационным выплатам и не являются гарантированной частью выплатой за выполнение работы, установленной трудовым договором и должностной инструкцией, - суд, рассматривая заявленные требования, правильно определилюридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что выплата премий, как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку премия, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 ТК РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

При изложенных обстоятельствах доводы со стороны истца о том, что поскольку премия на протяжении длительного периода времени выплачивалась ему постоянно в одном и том же размере, не могут служить основанием для отмены решения суда. Надлежащих и достаточных доказательств, свидетельствующих о дискриминации со стороны ответчика в отношении истца при разрешении вопросов о его премировании, не представлено. То обстоятельство, что истцу предлагалось уволиться на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, а равно как предлагалось уволиться на основании соглашения сторон, не может служить основанием для отмены решения суда и удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку увольнение истцом не оспорено, фактов его дискриминации либо понуждения к увольнению не выявлено, гарантированная часть оплаты его труда производилась ответчиком в установленном порядке, что со стороны истца не оспаривалось, а выплата премий, как указывалось выше, носит стимулирующий характер, является правом, а не обязанностью работодателя, зависит от ряда факторов, в том числе эффективности труда работника, наличии прибыли организации и т.п.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, а доводы истца в целом, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку исследованных судом доказательств и переоценку выводов суда, что не является основанием для отмены решения.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 327, 327.1, 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Черемушкинского районного суда г. Москвы от 12 января 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Красовитова Д. О. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: