Апелляционное определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 28 сентября 2017 г. по делу N 33-16867/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда в составе:

председательствующего судьи Ивановой Т. С.,

судей Федина К.А., Редозубовой Т. Л.,

с участием прокурора отдела по обеспечению участия прокурора в гражданском процессе Прокуратуры Свердловской области Киприяновой Н. В.,

при секретаре Пермяковой Е. В.

в помещении суда рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Забродиной Натальи Валерьевны к индивидуальному предпринимателю Паршаковой Наталие Валентиновне о восстановлении на работе, возложении обязанности заключить трудовой договор, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании средней заработной платы за дни вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе истца на решение Первоуральского городского суда Свердловской области от 17 июля 2017 года

Заслушав доклад судьи Редозубовой Т. Л., заключение прокурора Киприяновой Н. В., полагавшей об отмене решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, судебная коллегия

установила:

Забродина Н. В. обратилась с иском к индивидуальному предпринимателю Паршаковой Н. В. о защите трудовых прав.

В обоснование иска указала, что с 01 декабря 2016 года работала менеджером-консультантом в магазине "Ноктюрн" ( ... ), собственником которого является ответчик. При поступлении на работу трудовой договор оформлен не был. Приказом ответчика от 31 мая 2017 года N 162 она уволена по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с совершением прогула). С данным приказом она не согласна, поскольку прогулов не совершала. В связи с постоянной задержкой заработной платы, изменением места работы и нестабильным графиком работы, 04 мая 2017 года обратилась к работодателю с заявлением о приостановлении работы до полного погашения задолженности по заработной плате. После погашения задолженности по выплате официальной части заработной платы (11 мая 2017 года) ей предложили подписать трудовой договор, условия которого не соответствовали условиям ранее достигнутого устного соглашения о выполнении ей трудовой функции (указание на три рабочих места, где она должна была работать, размер заработной платы и др.). Свое несогласие, выраженное в письменной форме, передала работодателю. О намерениях ее увольнения ответчиком не знала, трудовую книжку в день увольнения не выдали, является одинокой матерью. Незаконными действиями работодателя нарушено ее право на труд.

На основании изложенного, истец просил восстановить ее на работе в качестве менеджера-консультанта; обязать работодателя заключить с ней трудовой договор на условиях, на которых она была принята: место работы: ( ... ), с указанием стоимости 1 часа, прав и обязанностей сторон, графика работы, условий начисления премии, заключение дополнительного соглашения на выполнение функции кассира-операциониста с соответствующей доплатой; взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01 декабря 2016 года по 31 мая 2017 года; взыскать компенсацию морального вреда в сумме 3000 руб.

В судебном заседании истец исковые требования поддержал.

Ответчик исковые требования не признал, ссылаясь на законность и обоснованность увольнения Забродиной Н.В. по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с совершением прогула), отсутствии перед работником задолженности по заработной плате. Не отрицала возникновение между сторонами трудовых отношений. При этом указала, что своевременно трудовой договор с истцом не был заключен по причинам, связанным с личными обстоятельствами. Согласно приказу о приеме на работу оклад истца составляет 9000 руб. К соглашению о размере иной заработной платы, о том, что рабочим местом истца является магазин "Ноктюрн" ( ... ), стороны не приходили. По условиям трудового договора местом работы истца является: салоны-магазин "Ноктюрн", расположенные по адресам: ... , 1. Данный трудовой договор Забродина Н.В. подписать отказалась, указывая о намерении работы только в магазине в ... Во время проведения инвентаризации в магазине по вышеуказанному адресу истец Забродина Н. В. покинула рабочее место, после чего к исполнению трудовых обязанностей не приступала. Отказ от выполнения трудовых обязанностей мотивировала наличием долга по заработной плате, несогласием на перевод в магазин по другому адресу. 11 мая 2017 года было удовлетворено требование истца о выплате задолженности по заработной плате за март и апрель 2017 года, однако и после указанной даты истец на работу не выходил. Приказом от 31 мая 2017 года N 162 Забродина Н.В. уволена за прогулы с 03 мая 2017 года по 31 мая 2017 года в связи с грубым нарушение трудовой дисциплины. Сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности были соблюдены.

Решением Первоуральского городского суда Свердловской области от 17 июля 2017 года в удовлетворении исковых требований Паршаковой Н. В. отказано.

С решением суда не согласился истец, принес на него апелляционную жалобу. Ссылается на неправильное применением судом норм материального права, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела. Полагает, что отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. В целях самозащиты истец может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором. Не согласен с выводом суда об отсутствии у ответчика долга по заработной плате, поскольку доказан факт выплаты работодателем "серой" заработной платы. Работодателем нарушен порядок увольнения.

В возражениях на апелляционную жалобу ответчик полагает решение суда законным, обоснованным, не подлежащим отмене.

В заседание суда апелляционной инстанции стороны не явились.

Учитывая надлежащее извещение лиц, участвующих в деле (судебные извещения, размещение информации о месте и времени рассмотрения дела на официальном сайте Свердловского областного суда - www.ekboblsud.ru), руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия определилао рассмотрении дела при данной явке.

Проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, в соответствии с ч. 1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, на основании приказа ответчика от 01 декабря 2016 года N 29 Забродина Н.В. была принята на работу на должность менеджера-консультанта, с должностным окладом в размере 9000 руб.

Несмотря на то, что в указанном приказе имеется ссылка, что основанием для издания приказа послужил трудовой договор от 01 декабря 2016 года, последний между истцом и ответчиком не заключался.

Приказом ответчика от 31 мая 2017 года N 162 истец Забродина Н. В. уволена по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с совершением прогулов с 03 мая 2017 года по 31 мая 2017 года).

В обоснование приказа положены: акт от 03 мая 2017 года N 2 об отсутствии истца на рабочем месте 03 мая 2017 года; акт от 03 мая 2017 года N 3 о самовольной установке Забродиной Н. В. пароля на рабочий компьютер; акт от 04 мая 2017 года N 4 об отсутствии истца на рабочем месте 04 мая 2017 года; акт от 07 мая 2017 года N 7 об отсутствии истца на рабочем месте 07 мая 2017 года; акт от 08 мая 2017 года N 8 об отсутствии Забродиной Н. В. на рабочем месте 08 мая 2017 года; акт от 11 мая 2017 года N 12 об отказе Забродиной Н. В. от дачи объяснений по факту подписания трудового договора, акт от 11 мая 2017 года N 11 об отказе истца от дачи объяснении по факту отсутствия на рабочем месте; уведомление от 10 мая 2017 года N 4 о предоставлении Забродиной Н. В. письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте, акт от 11 мая 2017 года N 13 об отказе истца в ознакомлении с уведомлением о необходимости дать объяснения; акт от 31 мая 2017 года N 14 о непредоставлении истца на уведомление от 10 мая 2017 года N 4 ;акт от 31 мая 2017 года N 15 о невозможности ознакомления с приказом.

Отказывая в удовлетворении исковых требований Забродиной Н. В. об обязании работодателя заключить с ней трудовой договора на предложенных ей условиях, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии правовых оснований для его удовлетворения.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации под трудовым договором понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы), дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); условия труда на рабочем месте; условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Как указано в ст. 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

С учетом характера спора, обстоятельствами, подлежащими установлению, являлись условия, на которых между сторонами осуществлялись трудоправовые отношения.

Руководствуясь вышеуказанными нормами закона, суд правильно исходил из фактических обстоятельств сложившихся между сторонами правоотношений.

Истец настаивает об оформлении трудовых отношений на определенных условиях (в том числе, место работы: ( ... ), с указанием стоимости 1 часа, прав и обязанностей сторон, графика работы, условий начисления премии, заключение дополнительного соглашения на выполнение функции кассира-операциониста с соответствующей доплатой).

Вместе с тем достаточных и допустимых доказательств того, что трудовые отношения между сторонами сложились на условиях, изложенных в редакции истца, материалы дела не содержат. Более того, истцу 11 мая 2017 года предложен для подписания трудовой договор, где изложены условия приема на работу, права и обязанности работника, оплата труда, иные условия), о которых истец отказался. Каких-либо конкретных условий трудового договора в части прав и обязанностей сторон, графика работы, начисления премии истец не указывает.

Трудовое законодательство Российской Федерации не предусматривает возможности обязать работодателя оформить трудовые отношения на несогласованных работником и работодателем условиях.

Разрешая исковые требования о взыскании задолженности по заработной плате за период с 01 декабря 2016 года по 31 мая 2017 года в сумме 24649 руб. суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что бремя доказывания факта согласования заработной платы в размере, большем, чем указано в приказе о приеме на работу (при отсутствии трудового договора в письменной форме а также бремя доказывания факта получения заработной платы в большем размере, по смыслу ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, несет истец (работник). Судебная коллегия полагает, что истцом не представлено достаточных доказательств, отвечающих критериям относимости и допустимости, свидетельствующих об установлении истцу ответчиком заработной платы в период работы в размере, на который истец указывала в исковом заявлении (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции исходил из доказанности ответчиком факта совершения истцом прогула, соблюдении порядка привлечения к дисциплинарной ответственности.

Судебная коллегия с указанным выводом суда согласиться не может, поскольку он основан на неправильном применении норм материального права, определении обстоятельств, имеющих значение для дела, поэтому оспариваемое решение в данной части подлежит отмене с вынесением нового решения (п.п. 1, 4 ч. 1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Согласно пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно правовой позиции, изложенной в пунктах 38, 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федераци, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места и др.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Кодекса рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Условие о рабочем месте в соответствии с со ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации является обязательным среди прочих для включения в трудовой договор.

Представленные ответчиком комиссионные акты об отсутствии истца на рабочем (л.д. 75-86) не позволяют сделать конкретный и однозначный вывод о том, где они были составлены, за отсутствие на каком рабочем месте истец привлечен к дисциплинарной ответственности. Сторонами спора не оспаривалось, что до 03 мая 2017 года трудовая функция истца в должности менеджера-консультанта протекала в магазине "Ноктюрн", расположенном по адресу ( ... ), при этом допустимых доказательств, что истец с 03 мая 2017 года должен был исполнять свои трудовые обязанности в магазине "Ноктюрн" по другим адресам, в том числе по адресу: ... , суду не представлено. Ссылка ответчика о том, что указанный адрес определен в качестве рабочего места истца по условиям трудового договора, который ответчиком подписан, но с которым истец выразил свое несогласие, не свидетельствует об обратном, поскольку со стороны истца данный трудовой договор не подписан, поэтому стороны к указанному соглашению не приходили.

Одновременно судебная коллегия учитывает, что на момент прекращения выполнения истцом трудовой функции, работодатель имел перед работником задолженность по заработной плате за период марта-апреля 2017 года, и только после предъявления требования Забродиной Н. В. в порядке самозащиты своих прав о выплате задолженности, она была погашена. 11 мая 2017 года.

В силу ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Как следует из приказа ответчика о прекращении трудовых отношений с истцом, Забродина Н. В. уволена за прогулы, имевшие место с 03 июня 2017 года по 31 мая 2017 года.

Вместе с тем, из документов, которые были положены в основу издания приказа об увольнении работника, иных доказательств, не следует, что у истца были запрошены объяснения факту его отсутствия на рабочем месте с 12 мая 2017 года по 31 мая 2017 года.

Исходя из буквального толкования данной нормы, на работодателя императивно возложена обязанность по истребованию от работника письменного объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка. Поэтому дисциплинарное взыскание, в том числе в виде увольнения, может быть применено к работнику только после получения от него объяснения в письменной форме либо после непредставления работником такого объяснения (отказа предоставить объяснение) по истечении двух рабочих дней со дня затребования объяснения.

В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, содержание которой следует рассматривать в контексте с положениями п. 3 ст. 123 Конституции Российской Федерации и ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

На основании изложенного судебная коллегия приходит к выводу о том, что ответчиком не представлено допустимых и достаточных доказательств в подтверждение доводов об истребовании у работника письменных объяснений до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за вышеуказанный период, также не имеется акта о том, что истец отказался дать объяснения, что свидетельствует о нарушении процедуры увольнения и влечет признание его незаконным.

Как разъяснено в п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года " О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (с последующими изменениями и дополнениями), работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на работе.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Согласно п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

В соответствии со ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

На основании Положения "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы", утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, для расчета среднего заработкам учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в соответствующей организации, независимо от источников этих выплат, к которым относятся, в частности, заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время, премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда, другие виды выплат по заработной плате, применяемые у соответствующего работодателя.

Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохранятся средняя заработная плата.

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, подлежащим оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплате компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (пункт 9 Положения).

В соответствии со справкой ответчика среднедневная заработная плата составляет 691 руб. 50 коп, оснований не доверять указанной справке не имеется, поскольку она получена в соответствии с требованиями закона, согласуется между собой и с другими материалами дела, в том числе приказом о приме истца на работу. В соответствии с производственным календарем для пятидневной рабочей недели количество дней вынужденного прогула составит за период с 01 июня 2017 года по 28 сентября 2017 года составит: 691 руб. 50 коп. х 85 = 58777 руб. 50 коп.

В п. 63 Постановления указано, что в соответствии с частью четвертой статьи 3 и частью девятой статьи 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.

Учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

С учетом обстоятельств, при которых были нарушены права работника, объема и характера, причиненных ему нравственных страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости, принимая во внимание положения ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федераци, судебная коллегия приходит к выводу о необходимости взыскания компенсации морального вреда в сумме 3 000 руб.

Руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Первоуральского городского суда Свердловской области от 17 июля 2017 года в части отказа в удовлетворении исковых требований Забродиной Н.В. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда отменить, принять в указанной части новое решение.

Признать незаконным приказ (распоряжение) индивидуального предпринимателя Паршаковой Н. В. от 31 мая 2017 года N 162 об увольнении Забродиной Н. В. за грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогулы с 03 мая 2017 года по 31 мая 2017 года, по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Забродину Наталью Валерьевну с 01 июня 2017 года в должности менеджера - консультанта ИП Паршаковой Н.В.

Взыскать с ИП Паршаковой Наталии Валентиновны пользу Забродиной Натальи Валерьевны средний заработок за время вынужденного прогула с 01 июня 2017 года по 28 сентября 2017 года в сумме 58777 руб. 50 коп. (с удержанием при выплате обязательных платежей), компенсацию морального вреда в размере 3000 руб.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Паршаковой Наталии Валентиновны в доход местного бюджета государственную пошлину в сумме 2263 руб. 31 коп.

В остальной части решение Первоуральского городского суда Свердловской области от 17 июля 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу истца-без удовлетворения.

Председательствующий: Иванова Т. С.

Судьи:

Федин К.А.

Редозубова Т. Л.