Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 12 сентября 2017 г. по делу N 33-17198/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

председательствующего

Савельевой Т.Ю.

судей

Зарочинцевой Е.В., Медведкиной В.А.

при секретаре

Шаповаловой Н.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Брауна Антона Игоревича на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 15 мая 2017 года по гражданскому делу N 2-2214/2017 по иску Брауна Антона Игоревича к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Стоматологическая поликлиника N 20" о признании незаконным отказа в трудоустройстве, обязании заключить трудовой договор.

Заслушав доклад судьи Савельевой Т.Ю., объяснения представителя ответчика Максимова Е.А., действующего на основании доверенности от 01 апреля 2016 года сроком на три года, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Истец Браун А.И. обратился в Кировский районный суд Санкт-Петербурга с иском к СПб ГБУЗ "Стоматологическая поликлиника N 20" о признании незаконным отказа в трудоустройстве, обязании ответчика заключить с ним трудовой договор и принять на должность врача стоматолога-хирурга.

В обоснование иска Браун А.И. указал, что 11 января 2017 года в ходе телефонного разговора с начальником отдела кадров СПб ГБУЗ "Стоматологическая поликлиника N 20" истцу стало известно, что в ближайший месяц освобождается должность врача стоматолога-хирурга неотложной помощи; в завершение разговора начальник отдела кадров попросила истца подъехать в поликлинику с документами об образовании. На следующий день истец предоставил начальнику отдела кадров поликлиники необходимые документы, истца познакомили с заведующей хирургическим отделением, которая показала истцу его рабочее место и рассказала о специфике работы, главный врач дал истцу согласие на его трудоустройство. Между тем, начальник отдела кадров не согласилась с решением главного врача, потребовала у истца трудовую книжку.

13 января 2017 года истец приехал в поликлинику с трудовой книжкой, показал её начальнику отдела кадров, которая, сделав копию трудовой книжки, попросила истца подписать документ об обработке персональных данных, а также попросила позвонить ей 16-17 января 2017 года, чтобы узнать решение по вопросу трудоустройства истца.

17 января 2017 года начальник отдела кадров СПб ГБУЗ "Стоматологическая поликлиника N 20" сообщил истцу об отказе в трудоустройстве в поликлинику.

Основывая свои требования на положениях ч. 1 ст. 64 Трудового кодекса РФ, полагая отказ в приеме на работу необоснованным, истец обратился в суд с настоящим иском.

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 15 мая 2017 года исковые требования Брауна А.И. оставлены без удовлетворения.

Не согласившись с указанным решением, Браун А.И. обратился в суд с апелляционной жалобой, которой просил решение суда отменить ввиду его незаконности и необоснованности, принять новое решение, удовлетворив исковые требования.

В частности, Браун А.И. указывает на то, что ответчиком не представлены доказательства того, что на интересующую истца должность врача-стоматолога-хирурга принят сотрудник, обладающий более высокой квалификацией, при этом суд отклонил ходатайство истца об истребовании соответствующих документов для анализа квалификации нового сотрудника. При этом должностная инструкция врача-стоматолога неотложной помощи не содержит требований к стажу и опыту работы.

Истец Браун А.И. на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явился, о времени и месте заседания суда апелляционной инстанции извещен надлежащим образом (л.д. 90), о причинах неявки не сообщил, об отложении судебного заседания не ходатайствовал.

Представитель ответчика СПб ГБУЗ "Стоматологическая поликлиника N 20" Максимов Е.А., действующий на основании доверенности от 01 апреля 2016 года сроком на три года, в заседание суда апелляционной инстанции явился, относительно удовлетворения апелляционной жалобы возражал, полагал решение суда законным и обоснованным

Руководствуясь положениями ст. 167 ГПК РФ, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Исследовав материалы дела, заслушав представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены обжалуемого решения исходя из следующего.

В соответствии со статьей 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г.).

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31.01.1961 г.).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Судебная коллегия обращает внимание и на то, что прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Согласно объяснениям истца, 11 января 2017 в ходе телефонного разговора с начальником отдела кадров СПб ГБУЗ "Стоматологическая поликлиника N 20" ему стало известно о том, что в ближайший месяц с должности врача-стоматолога-хирурга неотложной помощи уходит врач, должность освобождается. На следующий день истец встретился с начальником отдела кадров поликлиники, предоставил ему необходимые документы; далее истца познакомили с заведующей хирургическим отделением, которая показала истцу его рабочее место и рассказала о специфике работы, главный врач дал согласие на трудоустройство истца.

13 января 2017 года истец приехал в поликлинику с трудовой книжкой, начальник отдела кадров, сделав копию трудовой книжки, попросила истца подписать документ об обработке персональных данных, а также позвонить ей 16-17 января 2017 года, чтобы узнать решение по вопросу трудоустройства истца.

17 января 2017 года начальник отдела кадров СПб ГБУЗ "Стоматологическая поликлиника N 20" сообщил истцу об отказе в приеме на работу в поликлинику.

Согласно ответу СПб ГБУЗ "Стоматологическая поликлиника N 20" от 27 января 2017 года N 42 на заявление истца от 20 января 2017 года относительно трудоустройства в поликлинику на должность врача-стоматолога-хирурга кабинета неотложной помощи, получив множество предложений, поликлиника вынуждена была отклонить заявку истца, найдя соискателя с более высокими квалификационными характеристиками, соответствующим требованиям поликлиники (л.д. 9).

Отказ СПб ГБУЗ "Стоматологическая поликлиника N 20" в приеме на работу истец полагает необоснованным, противоречащим положениям статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 100 Федерального закона от 21 ноября 2011 года N323-Ф3 "Об основах здоровья граждан в Российской Федерации".

Разрешая спор с учетом установленных обстоятельств и представленных доказательств, руководствуясь ст. 64 Трудового кодекса РФ и положениями п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судам РФ Трудового кодекса РФ", а также ст. 56 ГПК РФ об обязанности каждой из сторон доказать обоснованность своих требований и возражений, суд первой инстанции правильно исходил из того, что прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности и работы немедленно по мере их возникновения.

Отказывая истцу в удовлетворении иска, суд обоснованно исходил из того, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, при этом на дату обращения истца к ответчику вакансия врача-хирурга-стоматолога не открывалась, сообщение о вакансии в органы службы занятости и СМИ не передавалось, занять эту должность ответчик истцу не предлагал.

Согласно возражениям ответчика в ходе рассмотрения дела возможность приема на работу хирурга в долгосрочной перспективе рассматривалась в связи увольнением хирурга отделения неотложной помощи Щ.А.В. Поскольку острой необходимости в срочном приеме сотрудника на указанную должность учреждение не испытывало, по мере рассмотрения кандидатов на данную должность поликлиникой был выбран специалист, наиболее подходящий по профессиональным и деловым качествам.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, то вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Следовательно, по смыслу приведённых выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность: принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

С учетом положений указанных норм права и фактических обстоятельств дела, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, доказательств того, что со стороны ответчика в адрес истца поступало предложение о работе в должности врача-хирурга Брауном А.И. не представлено.

Не представлено истцом и доказательств, свидетельствующих о том, что отказ ответчика в приёме на работу носил дискриминационный характер, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе.

То обстоятельство, что на должность врача-хирурга ответчик подобрал кандидата, с наиболее подходящими для поликлиники профессиональными и деловыми качествами, не противоречит требованиям закона.

При этом судебная коллегия соглашается с доводом ответчика о том, что действующее законодательство не обязывает работодателя принимать на работу первого обратившегося кандидата.

Доводы апелляционной жалобы истца о необходимости сообщения в органы службы занятости об открытии вакансии подлежат отклонению судебной коллегией, поскольку у работодателя отсутствовала необходимость в немедленном приеме на работу нового сотрудника исходя из специфики работы отделения неотложной помощи.

При этом на дату обращения истца к ответчику должность врача-стоматолога неотложной помощи свободной не являлась, вакансия не открывалась, сведения об открытии вакансии ни в службу занятости, ни в СМИ ответчиком не передавались, СПб ГБУЗ "Стоматологическая поликлиника N 20" не предлагало Брауну А.И. занять эту должность.

При таких обстоятельствах, оснований для удовлетворения ходатайства истца об истребовании документов, подтверждающих уровень квалификации нового сотрудника, у суда первой инстанции не имелось.

Судебная коллегия отмечает, что удовлетворение ходатайства стороны, в соответствии со ст. 166 ГПК РФ, является правом, а не обязанностью суда, в связи с чем, несогласие истца с результатами рассмотрения судом заявленного ходатайства, само по себе, применительно к обстоятельствам дела, не свидетельствует о нарушении судом норм гражданского процессуального законодательства и не является основанием для отмены обжалуемого судебного постановления.

При таком положении, судебная коллегия приходит к выводу о том, что правоотношения сторон и закон, подлежащий применению, определены судом правильно. Обстоятельства, имеющие значение для дела, установлены на основании представленных в материалы дела доказательств, оценка которым дана с соблюдением положений ст. 67 ГПК РФ и изложена в мотивировочной части решения суда.

Доводы апелляционной жалобы по существу рассмотренного спора не подрывают правильности выводов суда и не могут влиять на правильность определения прав и обязанностей сторон в рамках спорных правоотношений, сводятся к несогласию с выводами суда, их переоценке и не содержат ссылок на наличие оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в связи с чем не могут быть приняты во внимание.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судом не допущено.

Руководствуясь положениями ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 15 мая 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Брауна Антона Игоревича - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: