Обзор гражданских дел, рассмотренных в Назаровском городском суде за 2010 г. и 6 месяцев 2011 г.

Категория Трудовые споры (восстановление на работе)

(при составлении данного обзора были использованы: Постановление Пленума Верховного суда РФ 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ трудового кодекса РФ (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22), обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 2010 год, тексты решений, опубликованные в системе "ГАС" "Правосудие" и кассационные определения коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда).

Данный обзор составлен следующим образом:

Введение

1. Основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, предусмотренного конкретным пунктом ст.81 ТК РФ и его особенности (теоретический аспект).

2. Анализ гражданского дела:

а) позиция истца;

б) позиция ответчика;

в) заключение прокурора;

г) решение суда (мотивировочная часть);

д) позиция суда 2-й инстанции.

3. Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 2010 год.

За указанный период по данной категории в Назаровском городском суде было рассмотрено 25 дел, из которых по 11 делам производство было прекращено в связи с отказом от иска (ст.220 ГПК РФ) и поэтому данные дела не были включены в обзор.

При рассмотрении трудовых споров данной категории необходимо учитывать, прежде всего то, что работодатель должен представить суду доказательства наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения работника.

По общему правилу прекращение трудового договора по инициативе работодателя допустимо исключительно по основаниям, установленным федеральным законом, который содержит их исчерпывающий перечень. Эти основания в самом общем виде подразделяются на две группы:

1) общие основания, которые могут быть применены при увольнении любого работника;

2) специальные основания, применяемые при увольнении работников определенных категорий.

Перечень общих оснований сформулирован в ст. 81 ТК. Специальные основания частично включены в указанную статью (п.п. 3, 7, 8, 9, 10, 13), а также предусмотрены в иных статьях Трудового кодекса РФ (ст.ст. 278, 288, 336, 348.11) и других федеральных законах.

Кроме того, следует иметь в виду, что, в исключение из общего правила, в трудовом договоре, заключенном с руководителем организации, с работником, работающим у работодателя - физического лица, с надомником, с работником религиозной организации, могут быть предусмотрены и иные дополнительные к общим и специальным основания его расторжения (ст.ст. 278, 307, 312, 347 ТК).

Одним из видов гарантий, предоставляемых законодательством о труде работнику как экономически более слабой стороне трудовых правоотношений, является ограничение числа оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Суть этих гарантий состоит в том, что определенные категории работников могут быть уволены только по отдельным основаниям, что исключает их увольнение по другим основаниям, а применительно к некоторым другим категориям работников закон предусматривает особые процедуры увольнения и вводит запреты на увольнение в определенные временные периоды.

При обращении в суд с исками о восстановлении на работе очень часто встречается требование о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, связанного с неправомерным поведением работодателя.

Данные требования могут быть удовлетворены, в случае если суд установит незаконность увольнения. При взыскании среднего заработка суд руководствуется положениями ст.139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, в соответствии с которыми, устанавливается единый порядок ее исчисления.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя их фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-ого по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале -28-е (29-е) число включительно).

Компенсация морального вреда взыскивается по общим правилам действующего законодательства с учетом соразмерности, разумности и справедливости.

Статья 81 Трудового кодекса Российской Федерации

трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

пункт 1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Ликвидация организации (юридического лица) и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем означают невозможность сохранения трудовых правоотношений в силу объективной причины, в качестве которой выступает исчезновение юридической фигуры работодателя из сферы правоотношений. В силу данной причины трудовой договор подлежит расторжению со всеми работниками, именно этим и объясняется возможность увольнения по данному основанию всех работников без исключения.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо - прекратившим свое существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) (п.8 ст.63 ГК). Аналогичным образом признается завершенной деятельность индивидуального предпринимателя после прекращения его государственной регистрации в этом качестве на основании принятого им решения, либо вследствие признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда (п.1 ст.25 ГК), либо в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, либо по причине отказа в продлении лицензии на осуществление определенных видов деятельности.

Работодатель, принявший решение о расторжении с работником трудового договора по данному основанию, при рассмотрении спора о восстановлении на работе уволенного работника должен представить доказательства того, что ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем действительно имело место.

При решении такого рода дел также важно проводить различие между ликвидацией и реорганизацией организации. В отличие от ликвидации реорганизация юридического лица (в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования) предполагает переход его прав и обязанностей в порядке правопреемства к другому реорганизованному лицу (лицам). Соответственно этому различаются и трудоправовые последствия ликвидации и реорганизации юридических лиц: если в случае ликвидации трудовые договоры расторгаются со всеми работниками без исключения, то реорганизация в принципе не является самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров.

О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч.2 ст.180 ТК).

Пункт 2 сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудового договора в соответствии с указанным пунктом признается правомерным при том условии, что уменьшение числа работников ввиду сокращения их численности или штата в действительности имело место. Проверка подлинности уменьшения числа работников может быть осуществлена, в частности, посредством исследования изменений в штатном расписании организации, круге трудовых обязанностей различных работников (в случае исключения из штатного расписания одних должностей и одновременного или с незначительным временным промежутком введения других должностей). При этом следует иметь в виду, что работодатель не может быть ограничен в выборе стратегии и тактики осуществления своей экономической деятельности и определении достаточности численности работников для ее выполнения. Поэтому судом при рассмотрении данной категории дел должна оцениваться только законность увольнения работников, но не обоснованность уменьшения их количества. При этом в первую очередь судам надлежит установить, имели ли увольняемые работники преимущества либо предпочтения в оставлении на работе перед другими работниками и были ли соблюдены работодателем в отношении их другие элементы процедуры сокращения численности или штата работников (ст.179 ТК).

В соответствии с законом преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Однако законодательство не содержит четких критериев определения уровня производительности труда и квалификации различных работников, поэтому при разрешении дел данной категории суду необходимо оценивать всю совокупность данных, характеризующих деловые качества работника, включая его профессиональное образование, опыт работы, наличие дополнительных квалификационных характеристик, объем выполняемой работы, качество труда, предшествующую оценку его труда работодателем, и принимать во внимание все иные обстоятельства, способные иметь практическое значение для разрешения конкретного трудового спора.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается определенным категориям работников: лицам, имеющих на иждивении других лиц, работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание и т.д.

Коллективным договором могут предусматриваться и другие дополняющие приведенный перечень категории работников, пользующиеся правом предпочтения в оставлении на работе при равной производительности труда и квалификации.

О предстоящем увольнении работники предупреждаются работодателем персонально под роспись не менее чем за два месяца до дня увольнения (ч.2 ст.180 ТК).

При наличии первичной профсоюзной организации работодатель при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по данному основанию обязан в письменной форме сообщить об этом профкому не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, т.е. не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров, а в случае если решение о сокращении может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом критерии массовости увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор и до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч.3 ст.180 ТК).

Работодатель, проводящий сокращение численности или штата работников, обязан принимать определенные меры по трудоустройству работников, предупрежденных о предстоящем увольнении по данному основанию. Так, в соответствии с ч.3 ст.81 ТК работодатель обязан предлагать работнику для трудоустройства имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, включая работу по нижестоящей должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, отвечающие указанным требованиям, вне зависимости от того, в каком структурном подразделении наличествует соответствующая вакансия. Предлагать вакансии, имеющиеся у него в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.

Применительно к выяснению вопроса о соблюдении процедуры увольнения работника по данному основанию следует также обращать внимание на то, что предложение работнику вакантной должности или иной работы не должно быть единичным и осуществляться только в момент предупреждения о предстоящем увольнении. В любое время производства увольнения возникновение вакансии, которая может быть предложена высвобождаемому работнику, возлагает на работодателя обязанность известить об этом работника. И только в случае установления невозможности перевода работника с его письменного согласия на другую работу по причине отсутствия соответствующих вакансий либо отказа работника от перевода на другую работу его увольнение по данному основанию признается законным.

Дело N 2-987/2011

а) позиция истицы: просит восстановить в должности экономиста планово-экономического отдела ОАО "Фирма _", а также взыскать компенсацию за время вынужденного прогула, компенсацию за выслугу лет, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

Считает, что при увольнении был грубо нарушен закон, поскольку она уволена в период временной нетрудоспособности (с 11 по 22 апреля 2011 г). Приказ, изданный работодателем 11.04.2011 года, незаконен, имеет исправления, так как она с 11.04.2011 года находилась на больничном листке, а с приказом об увольнении ее ознакомили 22.04.2011 г., при этом дата была исправлена на "22.04.2011 года" шариковой ручкой.

Кроме того, на момент увольнения, она являлась членом профсоюзного комитета, и мнение профкома об ее увольнении отсутствует, также как нет и надлежащего извещения данного органа.

Помимо прочего при увольнении (по сокращению) не соблюдено преимущественное право на занятие вакантной должности, поскольку ей не предлагались какие-либо свободные вакансии.

б) позиция ответчика: иск не признал. Считает, что порядок увольнения полностью соответствует закону, и у истицы нет преимущественного права оставления ее на работе. В приказе дата "22 апреля" является ошибкой отдела кадров, но работодатель за это ответственности не несет.

в) заключение прокурора: считает, что имеет место значительное количество нарушений трудового законодательства при увольнении, и поэтому заявленные требования обоснованные, подлежат удовлетворению.

г) решение суда: иск удовлетворен, взыскана з/п за время вынужденного прогула и снижена сумма компенсации морального вреда до 15000 рублей. Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Суд пришел к выводу, что ответчиком в силу ст.56 ГПК РФ, требований Постановления Пленума Верховного суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ" не представлено достаточных, относимых, достоверных доказательств правомерности издания приказа, соблюдения порядка ознакомления истца с приказом об увольнении, соблюдения порядка увольнения по сокращению штатов.

Установлено, что истица уволена с 11.04.2011 года по сокращению штатов, в период временной нетрудоспособности. В приказе указано, что истица ознакомлена 11.04.2011 года, дата увольнения в приказе исправлена на 22.04.2011 года, а имеющиеся исправления не оговорены и с ними истец не ознакомлена.

Также установлено, что имело место нарушение порядка сокращения работника, являющегося членом профсоюзного комитета, поскольку не было дано уведомление об увольнении по сокращению в профсоюзный комитет ОАО "Фирма _".

На уведомлении, представленном ответчиком, отсутствует подпись лица, получившего указанное уведомление.

Кроме того, установлено, что на дату предупреждения о предстоящем сокращении истицы сокращается должность, не имеющаяся в штатном расписании.

Более того, в период предупреждения на предприятии имелись вакансии, которые не были предложены данному работнику при наличии у нее высшего образования, стажа, опыта работы.

д) Решение вступило в законную силу. Не обжаловалось.

Дело N 2-794/2010

а) позиция истицы: просит признать приказы незаконными отменить их, восстановить на прежнем месте работы - контролером 5 разряда в отделе контроля и качества ОАО "Фирма_", а также взыскать невыплаченную заработную плату и компенсацию морального вреда - 30.000 рублей на том основании, что она до дня увольнения работала на данном предприятии в указанной должности.

Считает, что приказ, где приведен список фамилий, подлежащих сокращению, является незаконным, поскольку не был соблюден установленный законом порядок, а именно, до издания указанного приказа, в письменной форме не извещена профсоюзная организация, которая должна была высказать мотивированное мнение по каждому работнику.

Кроме того, данный приказ был издан после приказа "Об исключении профессий из штатного расписания", с которым она не была также ознакомлена. Оба приказа она получила только в день увольнения, выданные ей по ее просьбе.

Кроме этого, при издании приказов не указано ее конкретное место работы, а именно, смена "Г", и при увольнении не учтены ее высшее образование и стаж работы, что также является существенным нарушением ее прав.

б) позиция ответчика: иск не признал. Считает, что увольнение истца по ч.2 ст.81 ТК РФ (сокращение штата работников), было осуществлено на основании приказа, а предшествующая процедура, связанная с сокращением, была проведена полностью в соответствии с ТК РФ.

Помимо прочего, фактически, невозможно восстановить истца на работу в смену "Г", потому что это не является официальным закрепленным рабочим местом работника и в зависимости от производственной необходимости литер смены может меняться, хотя при этом должностные обязанности остаются прежними, соответственно разряду контролера.

в) заключение прокурора: считает, что со стороны работодателя ОАО "Фирма_" по отношению к работнику (истцу) каких-либо нарушений при ее увольнении по ч.2 ст.81 ТК РФ (сокращение штата работников) не установлено и поэтому иск не подлежит удовлетворению.

Кроме того, приказы не могут быть признаны незаконными, поскольку до их издания в соответствии с действующим ТК РФ были соблюдены сроки уведомления, установленные ч.1 ст.82 Кодекса, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

Истица до ее фактического увольнения была персонально предупреждена не менее чем за 2 месяца, ей предлагалась иная имеющаяся в организации вакантная должность, выяснялось, имела ли она, работая в должности контролера 5 разряда в отделе контроля и качества, преимущественное право на оставление на работе.

Считает, что восстановить истицу в должности контролера 5 разряда в отделе контроля и качества смена "Г" фактически невозможно, потому что по трудовой книжке она принята в отдел контроля и качества контролером 5 разряда, а указание на смену "Г" в качестве рабочего места может определяться непосредственно работодателем перед началом работы, и может изменяться, исходя из фактических обстоятельств и условий работы.

г) решение суда: в иске отказано.

Восстановить истицу на работе в должности контролера 5 разряда в отделе контроля и качестве у суда нет оснований.

Так в суде установлено, что сначала состоялось заседание комиссии по вопросу рассмотрения кандидатур на увольнение по сокращению штатов работников цехов завода, а затем был издан приказ "Об исключении профессий из штатного расписания" в котором указано, что в связи с уменьшением объема производства и реализации готовой продукции исключаются, в том числе из цеха ОКК (одел контроля и качества) контролер 5 разряда - 1 ед., контролер 4 разряда - 2 ед. Данный приказ подписан директором завода, начальником ПЭО и юрисконсультом.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Под сокращением штата работников принято понимать изменение внутренней структуры организации, сопровождающееся ликвидацией отдельных структурных подразделений (структурных единиц) организации.

Решение о сокращении численности или штата работников организации принимается в связи с уменьшением объемов производства и прочее. Для исправления сложившейся ситуации учредители (участники) организации или уполномоченный учредительными документами орган могут принять решение о проведении организационно-штатных мероприятий, предусматривающих уменьшение численности работников организации, ликвидации отдельных структурных подразделений.

В соответствии со ст. 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Согласно подпункту "а" пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при возникновении споров в связи с увольнением по п.2 ст.81 ТК РФ работодатель должен представить доказательства того, что им были соблюдены сроки уведомления, установленные частью первой статьи 82 Кодекса, выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления.

Из ст.179 ТК РФ следует, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Довод истца о том, что не учтено ее высшее образование и стаж работы не нашел своего подтверждения поскольку в суде были исследованы: диплом, личная карточка, инструкции.

Приказ, в котором указано, что необходимо провести сокращение следующих работников: в отделе контроля и качества - в том числе, истца, издан с учетом мотивированного мнения профсоюзного органа, который указал, что при равной производительности труда и квалификации, учитывая семейное положение, истицы, она может быть уволена по сокращению штатов работников, так как пришла работать на завод позже, чем другие работники, нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от нее помощь, нет.

В суде установлено, что истцу было направлено уведомление о предстоящем сокращении и с данным уведомлением она ознакомлена лично. Из текста уведомления видно, что ей предложено самостоятельно начать поиск другой работы либо обратиться в орган службы занятости населения, в случае ее несогласия перевода на свободную имеющуюся вакансию.

Также установлено, что ей направлялось уведомление о вакантных должностях но от данных предложений истица добровольно отказалась.

Суд соглашается с доводом ответчика и заключением прокурора о том, что смена "Г" не является закрепленным рабочим местом, в соответствии с приказами истица была принята и уволена с должности контролера 5 разряда отдела контроля и качества без указания на конкретную смену.

д) Судом 2-й инстанции решение оставлено без изменения.

Аналогичное дело N 2-1308/2010

Пункт 3: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Вывод о недостаточности для занимаемой должности или выполняемой работы уровня квалификации работника всегда должен подтверждаться фактическими данными, полученными в результате аттестации работника, порядок проведения которой устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, либо локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

К настоящему времени единый нормативный акт, определяющий процедуру аттестации всех работников в Российской Федерации, отсутствует, поэтому нормативное регулирование порядка проведения аттестации установлено лишь применительно к некоторым областям профессиональной деятельности и отдельным категориям работников.

В том случае, когда в отношении той или иной области профессиональной деятельности или категории работников порядок проведения аттестации нормативно не установлен, ее процедура должна быть определена локальным нормативным актом, который принимается работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии в организации, у индивидуального предпринимателя). В случае же отсутствия формализованной процедуры проведения аттестации или при ее нарушении увольнение работника по данному основанию необходимо признавать незаконным.

Для проведения аттестации формируется аттестационная комиссия, требования к составу которой устанавливаются в акте, определяющем порядок аттестации. В соответствии с ч.3 ст.82 ТК в состав аттестационной комиссии обязательно включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (при его наличии в организации или у индивидуального предпринимателя).

Аттестация должна проводиться по общему правилу в отношении всех работников определенной категории, за исключением лиц с непродолжительным трудовым стажем, с периодичностью, установленной соответствующими актами о порядке ее проведения. В том случае, когда у работодателя возникли сомнения в квалификации работника, который не подлежит периодической аттестации, допустимо проведение аттестации и данного работника, но опять-таки в порядке, установленном соответствующим нормативным актом, в котором, как минимум, должны быть предусмотрены права аттестуемого работника, правила формирования аттестационной комиссии, порядок ее работы и принятия решения, критерии, по которым оцениваются деловые качества работника и делается итоговый вывод о его соответствии либо несоответствии занимаемой должности

Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника не имеют для суда безусловного значения и подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу. Вместе с тем если аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе, то работодатель не вправе расторгнуть с ним трудовой договор по данному основанию.

Работодатель, пришедший к выводу о необходимости увольнения работника ввиду его несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, обязан принимать меры к его трудоустройству. Так же как в предыдущем случае, он в соответствии с ч.3 ст.81 ТК обязан предлагать работнику для трудоустройства имеющуюся у него работу (вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Неисполнение данной обязанности опять-таки будет свидетельствовать о незаконности увольнения работника.

Пункт 4: смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

В связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор может быть прекращен только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Другие работники, в том числе руководители структурных подразделений организации, не имеющие статуса заместителя руководителя, не подлежат увольнению по данному основанию.

Следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по названному основанию допустимо лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. При изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации, либо при изменении собственника у части имущества организации расторжение трудового договора по п.4 ч.1 ст.81 ТК является неправомерным.

Сменой собственника имущества организации признается переход (передача) права собственности на имущество организации от одного субъекта (группы субъектов) к другому.

Изменение состава участников (акционеров) само по себе не может служить основанием для прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество, и, следовательно, смены собственника имущества не происходит.

Пункт 5: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Увольнение возможно в том случае, когда работник допускает неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин неоднократно.

Круг трудовых обязанностей работника определяется законодательством, трудовым договором, локальными нормативными актами (правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями, положениями и т.п.), техническими правилами, приказами работодателя.

Нарушением трудовой дисциплины по общему правилу признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, которое, в частности, может выразиться:

а) в отсутствии работника на работе либо рабочем месте без уважительных причин; применительно к этой ситуации необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо в локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где этот работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует руководствоваться определением рабочего места, содержащимся в ч. 6 ст. 209 ТК, согласно которой рабочим признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) в отказе работника без уважительных причин от выполнения своих трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК); применительно к данной ситуации следует учитывать, что если причиной отказа выполнения трудовых обязанностей работника является изменение определенных сторонами условий трудового договора, это не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК с соблюдением порядка, предусмотренного ст.74 ТК;

в) в отказе или уклонении без уважительных причин от медицинского освидетельствования, обязательного для работников некоторых профессий, а также в отказе работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием его допуска к работе.

Основанием для увольнения по данному основанию является не только факт неисполнения работником трудовых обязанностей, но и их ненадлежащее исполнение. В силу этого нарушением трудовой дисциплины признается, в частности, как полное, так и неполное неисполнение трудовых обязанностей работником, находящимся на рабочем месте, нарушение сроков выполнения заданий, полученных от непосредственного руководителя, при наличии реальной возможности их выполнения в установленное время, нарушение приказов и распоряжений представителя работодателя, изданных в пределах его компетенции, и возлагающих на работника обязанности, не противоречащие трудовому договору и не нарушающие прав работника.

Однако не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины произведенный по любым причинам отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, поскольку работодатель вправе отозвать работника из отпуска только с его согласия

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей признается нарушением трудовой дисциплины тогда, когда оно осуществляется без уважительных причин. При установлении причин неисполнения работником своих обязанностей следует иметь в виду, что работодатель обязан обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, и создавать надлежащие условия для хранения имущества, вверенного работнику (ст.ст. 22, 239 ТК).

Одним из основных условий увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей является применение к нему ранее хотя бы одного дисциплинарного взыскания, действующего (т.е. не снятого и не погашенного истечением годичного срока) и на момент повторного неисполнения работником своих трудовых обязанностей.

Исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий установлен ст.192 ТК и включает помимо увольнения два вида взысканий: замечание и выговор. Для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть установлены и другие дисциплинарные взыскания.

Дело N 2-1866/2011

а) позиция истца: просит признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе в качестве кондуктора к ИП Ш., взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда - 50000 рублей.

В обоснование иска указывает, что в приказе не указано за какой дисциплинарный проступок, за какие виновные действия она уволена, в чем они выразились и каким образом установлены. Исходя из имеющегося в приказе об увольнении указания на акты она предполагает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения применено за то, что она не объявляла остановки на маршруте следования, так как именно за это она была наказана ранее.

Однако, согласно должностной инструкции, звуковое информирование пассажиров о названии предстоящего и следующего за ним остановочных пунктов маршрута, возлагается на кондуктора только в случае, если таковое не обеспечивается водителем. В их автобусе соответствующее оборудование было исправно и о том, что по какой-то причине водитель не может обеспечить звуковое оповещение пассажиров, ее в известность никто не ставил.

Считает, что фактической причиной увольнения явилась ее беременность, о чем стало известно работодателю. Незаконным увольнением были причинены нравственные страдания, она лишилась средств к существованию, серьезно переживала по поводу своего будущего и будущего своего ребенка.

б) позиция ответчика: иск признал в части восстановления на работе по причине беременности. Но не признает требования о признании приказа об увольнении незаконным, так как истицей допущено неоднократное неисполнение обязанностей, в связи с чем работодатель вправе применить к ней указанные в ТК меры дисциплинарного взыскания. При этом, приказом (на который ссылается истица) она была наказана за допущенную недостачу, а уволена за то, что не объявляла остановки, хотя знала о неисправности прибора оповещения в автобусе. О беременности истицы ответчик узнал вечером в день ее увольнения, ранее об этом известно не было. Данные медицинского осмотра медицинским учреждением работодателю не представлялись.

в) заключение прокурора: считает, что увольнение в данном случае является незаконным.

г) решение суда: исковые требования удовлетворены, взыскана з/п за время вынужденного прогула и снижена компенсация морального вреда до 1000 рублей. Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Суд пришел к данному выводу исходя из следующего:

Составной частью, провозглашенной в ст. 37 Конституции РФ свободы труда, является основанное на законе прекращение трудовых отношений. Из этого конституционного положения во взаимосвязи с нормами Трудового кодекса РФ следует, что законность увольнения предполагает увольнение по основанию, указанному в законе, и с соблюдением установленной законом процедуры.

Согласно п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В силу ч.1 ст.261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

В соответствии с п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 (в ред. от 28.09.2010 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В суде было установлено, что истица работала в должности кондуктора и в период ее увольнения п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ она находилась в состоянии беременности.

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Также в суде установлено, что приказом за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей истице объявлен выговор и она привлечена к дисциплинарной ответственности с лишением премии в размере 100%. Однако из текста данного приказа не видно, за ненадлежащее исполнение каких обязанностей истица привлечена к дисциплинарной ответственности, когда имело ненадлежащее исполнение обязанностей, в чем выразились ее виновные действия.

Из Акта следует, что в период смены кондуктора истца был выявлен факт нарушения - недостача, а также указано, что на основании постановления администрации г.Назарово в обязанность кондуктора входит: в случае, если водителем не обеспечивается звуковое информирование пассажиров о названии предстоящего и следующего за ним остановочных пунктов маршрута, данные обязанности возлагаются на кондуктора. При этом выявлено, что в конкретную смену истицей, при следовании автобуса по маршруту, не объявляясь остановки.

Суд при исследовании доказательств установил, что ни в указанном акте, ни в приказе не указано, когда имело место отсутствие информирования пассажиров автобуса о названии остановочных пунктов, по какой причине водителем не обеспечивалось звуковое информирование пассажиров, имелась ли вина истицы в неинформировании пассажиров об остановках.

Поскольку увольнение истицы произведено ответчиком с грубым нарушением действующего трудового законодательства, в соответствии с положениями ст.394 ч.7 ТК РФ, с ответчика в пользу истицы подлежит также взысканию денежная компенсация морального вреда, которую суд считает разумным и справедливым определить в размере 10000 рублей с учетом степени вины работодателя в незаконном увольнении, а также степени физических и нравственных страданий истицы, которая в период беременности была незаконно лишена работы и заработка, являясь матерью 5-летнего сына, была лишена возможности содержать себя и своего малолетнего сына, а произведенная ответчиком запись в трудовой книжке истицы о причинах увольнения препятствовало ей в трудоустройстве.

д) Решение вступило в законную силу. Не обжаловалось.

Дело N 2-518/2010

а) позиция истца: истица просит восстановить ее на работе в должности техника искусственного осеменения отделения N 5 ЗАО "Г_", взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда - 30 000 рублей.

Поскольку она, работая в ЗАО "Г_." рабочей, на основании приказа была переведена техником отделения, хотя фактически на нее была возложена обязанность выполнять работу по осеменению. В дальнейшем она на основании приказа была уволена по п.5 ст.81 ТК РФ. Считает данный приказ незаконным.

б) позиция ответчика: иск признал, но считает, что нет оснований для компенсации морального вреда.

в) заключение прокурора: считает, что увольнение в данном случае является незаконным.

г) решение суда: исковые требования удовлетворены, взыскана з/п за время вынужденного прогула и снижена компенсация морального вреда до 2000 рублей. Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Суд применил положения ст.173 ГПК РФ (признание иска).

При этом учел, то обстоятельство, что ответчик требования о восстановлении на работе признал, и поэтому в соответствии со ст.237 ТК РФ имеются основания для компенсации морального вреда.

При определении морального вреда суд исходит из учета фактических обстоятельств дела, индивидуальных особенностей истца, характера причиненных истцу страданий, с учетом требований разумности и справедливости.

д) Решение вступило в законную силу. Не обжаловалось.

Пункт 6: однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей как основание расторжения трудового договора.

Трудовое законодательство предусматривает перечень грубых нарушений работниками трудовых обязанностей, однократного совершения любого из которых достаточно для расторжения трудового договора вне зависимости от наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания. Данный перечень, содержащийся в п.6 ч.1 ст.81 ТК, является исчерпывающим и не подлежит расширительному толкованию.

Прогул.

Под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. К прогулу приравнивается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Под рабочим местом в данном случае следует понимать не только место, закрепленное за работником для выполнения трудовых обязанностей, но и место, на котором работник обязан находиться во исполнение указания своего непосредственного руководителя, либо иное место, нахождение на котором допустимо в процессе исполнения трудовых обязанностей.

В качестве прогула может также рассматриваться:

а) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены), который (которая) может продолжаться и в течение, например, двух часов;

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч.1 ст.80 ТК);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст.79, ч.1 ст.80, ст.280, ч.1 ст.292, ч.1 ст.296 ТК);

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

При рассмотрении данной категории дел необходимо учитывать, что не является прогулом самостоятельное использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, но время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, переведенных на другую работу или уволенных за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст.ст. 72.1, 72.2 ТК). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул признается вынужденным.

Дело N 2-172/2011

а) Позиция истицы: просит изменить формулировку ее увольнения, взыскать оплату за время вынужденного прогула, взыскать заработную плату и компенсацию морального вреда - 15000 рублей,

Считает, что ее увольнение за прогулы является не законным, так как согласно заключенному трудовому договору, она была принята на работу, на должность бухгалтера в магазин "Золотая _" принадлежащего ИП Б. с определенным должностным окладом и при этом ей был установлен свободный график работы. Однако при выдачи трудовой книжки, в ней стояла запись об увольнении по пп. "а" п.6 ст.81 ТК РФ. Также ей был выдан один экземпляр трудового договора, в котором установлен режим работы иной, чем ранее - пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями, и отсутствовало первоначальное указание на свободный график работы.

б) Позиция ответчика: иск не признал. Считает, что истица была уволена в соответствии с действующим ТК РФ за совершенные ею прогулы, это подтверждается составленными Актами в присутствии других сотрудников магазина.

Кроме того, истица, прежде чем отдать экземпляр трудового договора в УПФР г.Назарово, умышлено внесла изменения, касающиеся графика ее работы.

В экземпляре договора, который находился у него (работодателя) был строго определен режим ее работы, поэтому дисциплинарное взыскание - увольнение за прогул было оправданной мерой воздействия. Вся процедура, связанная с увольнением была соблюдена в полном объеме и в соответствии с нормами ТК РФ.

Также при увольнении работодатель ИП Б. произвел расчет в полном объеме и никакой задолженности нет.

в) Заключение прокурора: в суде не участвовал.

г) Решение суда: исковые требования удовлетворены частично. Признано что, расторжение трудового договора по пункту 6-а, ч.1 ст.81 ТК РФ не соответствует закону, поэтому изменена дата и основание увольнения, а именно, истица должна быть уволена по п.3 ст.77 ТК РФ (инициатива работника). Кроме того, с ИП Б. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда - 500 рублей.

Суд пришел к данному выводу исходя из следующего:

Из ст.67 ТК РФ следует, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в 2-х экземплярах (если законом или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ст.57 ТК РФ.

Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, то для установления трудовых отношений необходимы подписи обеих сторон трудового договора на этом документе.

Согласно ст.56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, то есть следует, что при разрешении споров связанных с неправомерностью увольнения работодатель должен доказать, что работником совершено деяние, являющиеся основанием к увольнению и подтвердить что при наложении дисциплинарного взыскания были соблюдены все установленные законодательством правила.

Довод ответчика о том, что истица предоставила в УПФ г.Назарово измененный экземпляр договора не может быть принят во внимание, поскольку он не отрицает, что подписал именно 3 экземпляра трудового договора и на день подписания этих документов он каких-либо конфликтов с работником не имел.

По условиям данного договора, работник принимается на работу и обязан приступить к ней в должности бухгалтера со свободным графиком работы.

В соответствии с ч.2 ст.57 ТК РФ режим работы, отличающийся от общих правил, в обязательном порядке закрепляется непосредственно в тексте трудового договора.

Особым видом режима рабочего времени является режим гибкого рабочего времени, предусмотренной ст.102 ТК РФ.

Из текста указанной статьи следует, что при работе в режиме гибкого рабочего времени начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон.

Таким образом, установлено, что истец была принята на работу в должности бухгалтера на неопределенный срок с режимом гибкого рабочего времени, при этом продолжительность рабочего дня составляет 8 часов, продолжительность рабочей недели - 5 дней.

Основание расторжения трудового договора, предусмотренного под. "а" ч.6 ст.81 ТК РФ (прогул), является видом дисциплинарного проступка (т.е. виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей), за совершение которых в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение.

 Поэтому увольнение работников может осуществляться лишь при условии обязательного соблюдения правил, предусмотренных ст.ст.193 ТК РФ.

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (по любому основанию, указанному в подп. "а" - "д" п.6 ст.81) производится независимо от того, применялись ли ранее к такому работнику дисциплинарные взыскания.

В п.39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. 28.12.2006 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указано на то, что увольнение по подп. "а" п.6 ч.1 ст.81 Кодекса, в частности, может быть произведено:

за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Суд не может признать в качестве доказательств, свидетельствующих о законности увольнения, Акты о невыходе на работу, поскольку при гибком (свободном) графике работы увольнение за прогулы (отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня невозможно и будет являться незаконным.

Кроме того, в приказе об увольнении отсутствует дата (даты), в которые работник допустил прогул, а лишь перечисляются даты составления актов, что также является нарушением трудового законодательства.

Из ст.394 ТК РФ следует, что работник, незаконно уволенный должен быть восстановлен на прежней работе. По желанию работника вместо восстановления на работе производится изменение формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В этом случае, дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения суда. Кроме того, выносится решение об оплате за все время вынужденного прогула и денежной компенсации работнику морального вреда, причиненного указанными действиями.

При оплате вынужденного прогула средний заработок определяется по правилам, установленными ст.139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (в ред. Постановления Правительства РФ от 11.11.2009 г. N 916), согласно которым для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Согласно разъяснениям, данным в п.63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового Кодекса РФ", суд вправе удовлетворить требования лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, о компенсации морального вреда. Трудовой Кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда, поэтому суд в силу ст.ст. 21, 237 ТК РФ вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Однако исковые требования о компенсации морального вреда в сумме 15000 рублей суд считает завышенными и исходит из обстоятельств дела, характера и степени нравственных страданий, причиненных истице незаконным увольнением. С учетом фактических обстоятельств дела, степени вины ответчика, а также руководствуясь принципами разумности и справедливости, суд считает возможным определить размер компенсации морального вреда в размере 500 рублей.

д) Судом 2-й инстанции решение было отменено в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и в этой части направлено на новое рассмотрение. При этом суд указал, что суд 1-й инстанции ошибочно пришел к выводу о том, что расчет следует производить из среднего дневного заработка. Исчисляя размер среднего дневного заработка, суд исчислил его как для случая определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска.

Дело N 2-75/2011

а) позиция истца: просит отменить приказ "О перемещении", "Об увольнении" и восстановить на прежнем месте работы, а также взыскать оплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда - 250000 рублей.

Считает перемещение и увольнение незаконным, так как фактически было не перемещение, а осуществленный с нарушением требований ст.72.1 ТК РФ перевод на другое рабочее место, а увольнение произведено с нарушением ст.193 ТК РФ, поскольку, работая машинистом (кочегаром) в котельной, расположенной в поселке С. он на основании приказа "О перемещении" был направлен на постоянное место работы в котельную, расположенную в г.Назарово. Считая, данный приказ незаконным, он продолжал выходить в котельную, находящуюся в поселке С. Через несколько дней на основании приказа он был уволен за прогулы.

б) позиция ответчика: иск не признал. Считает, что действия работодателя были законны и не нарушали прав работника, поскольку он фактически проживает в г.Назарово и его переместили в котельную, расположенную именно в городе, ухудшения условий труда не произошло. Согласно приказу о приеме истца на работу у него было определено 2 рабочих места: отделение N 5 (поселок С.) и центральная усадьба. Перевода работника на другое рабочее место не было, хотя котельная отделения N 5 и котельная центральной усадьбы находятся в разных населенных пунктах. Истец был перемещен из одной котельной в другую в целях экономической выгоды, так как содержать столько работников в котельной отделения N 5 работодателю невыгодно.

В последующем работник был уволен за прогулы, которые подтверждаются представленными актами об отсутствии работника на рабочем месте. Хотя истец действительно приходил на прежнее рабочее место в отделение N 5, но поскольку он там уже не числился, его на территорию не пропустили. Размер заявленной компенсации морального вреда завышен.

в) заключение прокурора: полагает, что иск подлежит удовлетворению связи с тем, что истец был фактически переведен на другое место работы без его согласия и уволен с нарушением требований ТК РФ.

г) решение суда: исковое заявление удовлетворено частично. Отменен приказ "О перемещении" и "Об увольнении". Истец восстановлен на работе машинистом (кочегаром) котельной на отделение N 5 (поселок С.). Также в его пользу взыскана з/п за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда - 3500 рублей 00 копеек.

Кроме того, решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Согласно ст.394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В суде установлено, что истец, за все время своей работы в данном СЗО никогда не работал в других котельных, а котельная, куда он был направлен на основании приказа "О перемещении" находится в другом населенном пункте.

В соответствии со статьями 60 и 72.1 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72.2 ТК РФ.

Согласно ст.72.1. ТК РФ, переводом на другую работу следует считать постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Следовательно, перевод истца на постоянное место работы в другую местность является фактически не перемещением, а переводом, согласие на которое истец не давал.

Суд не принял в качестве доказательств акты об отсутствии истца на рабочем месте в течение дня, поскольку исходя из показаний свидетелей они составлялись до окончания рабочего дня и были подписаны понятыми через несколько дней после их составления.

Таким образом, отказ истца от выполнения работы в котельной, находящейся в другом населенном пункте, не может быть признан прогулом.

Принимая во внимание, что истец подлежит восстановлению на работе, с ответчика подлежит взысканию средний заработок за указанный истцом период времени вынужденного прогула.

Разрешая вопрос о компенсации морального вреда, суд исходит из положений ст.ст. 237, 394 ТК РФ, ст.ст. 151, 1101 ГК РФ, согласно которым, в случаях незаконного перемещения, увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Суд считает доказанным факт причинения действиями работодателя, нравственных страданий истцу - переживаний, обусловленных потерей работы, то есть основного источника дохода, при этом на его иждивении в тот период времени находилась несовершеннолетняя дочь, 2001 года рождения.

В то же время, руководствуясь требованиями разумности и справедливости, суд полагает, что требования истца по компенсации морального вреда явно завышены, а поэтому подлежат частичному удовлетворению и определяет размер компенсации в 3500 рублей.

Судом не усматривается причинной связи между неправомерными действиями ответчика и ухудшением самочувствия истца, поскольку он не отрицает, что и ранее страдал заболеваниями, по поводу обострения которых он неоднократно обращался к врачам в период его период его увольнения. Доказательств того, что ухудшение состояния здоровья истца произошло именно в результате действий его работодателя, суду не представлено.

д) решение вступило в законную силу. Не обжаловалось.

Дело N 2-470/2010

а) позиция истца: просит признать его увольнение по п.п. "а" п.6 ст.81 ТК РФ (за прогул), незаконным, восстановить на работе в ЗАО "Н_" в должности агронома, взыскать в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда - 5 000 рублей.

В суде истец уточнил свои требования в части восстановления на работе, поскольку ранее по решению суда (которое было отменено кассационным определением) был уже восстановлен и в последующем уволен по собственному желанию.

Тем не менее, считает, что приказ незаконен, он прогул не совершал. Кроме того, ответчиком нарушена процедура его увольнения - порядок и сроки наложения дисциплинарного взыскания (увольнения).

б) позиция ответчика: иск не признал. Считает, что при увольнении истца за прогул были соблюдены порядок и сроки, предусмотренные ст.193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания от работника было затребовано письменное объяснение в отделе кадров. Однако он отказался что-либо писать, и предоставить письменное объяснение, по этому факту был составлен соответствующий акт.

в) заключение прокурора: не участвовал, в связи с тем что истец отказался от требования "восстановления на работе"

г) решение суда: в иске отказано.

Суд считает, что нашло подтверждение совершение истцом прогула.

Так установлено, что истец в последний рабочий день в рабочее время находился в состоянии алкогольного опьянения, после чего на работу не выходил, каких-либо объяснительных не писал, акт не подписывал.

Согласно п.п. "а" п.6 ст.81 ТК РФ, трудовой договор, может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня).

Поскольку увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания (ст.192 ТК РФ), при увольнении по данному основанию следует соблюдать порядок, предусмотренный ст.193 ТК РФ.

Согласно ст.193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Суд, проанализировав доводы сторон, считает, что работодателем не нарушена процедура увольнения, соблюден срок и порядок наложения дисциплинарного взыскания. В материалах дела имеется докладная записка управляющего отделением N 5 ЗАО "Н_." о том, что истец отсутствует на рабочем месте, а также акты, в которых истцу было предложено дать объяснение, но от которого он отказался.

Согласно 84.1 ТК РФ, прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ.

Суд считает, что ответчиком при увольнении истца учтены требования п.53 постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17.03.04 г., учтена тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Поскольку прогул являлся длительным, каких-либо уважительных причин истец в отношении прогула не заявил, в судебном заседании уважительных причин не названо, судом не установлено, суд считает соразмерным наказание в виде увольнения за совершение истцом прогула.

д) определением суда 2-й инстанции было оставлено без изменения.

Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

По данному основанию может быть уволен работник, находившийся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием, хотя все же следует иметь в виду, что работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) такого работника (ч.1 ст.76 ТК).

Увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять свою трудовую функцию. Продолжительность нахождения в данном состоянии в течение рабочего времени не имеет принципиального значения для решения вопроса о расторжении трудового договора.

Состояние алкогольного, наркотического либо токсического опьянения может быть подтверждено как актом медицинского освидетельствования (медицинским заключением), так и другими видами доказательств, например актом о появлении на работе в состоянии опьянения либо свидетельскими показаниями, достоверность которых оценивается судом

Дело N 2-962/2010

а) позиция истца: просит восстановить на работу в качестве мед.брата в МУЗ "С_ участковая больница", взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Считает увольнение по пд. "б" ч.6 ст.81 ТК РФ незаконным, поскольку в указанный день, до обеда находился на работе трезвым, никаких актов о его нетрезвом состоянии никто не составлял, докладная врача о его нетрезвом состоянии является фальсификацией. Кроме того, порядок увольнения нарушен, и если допустить, что имелся факт нахождения на работе в нетрезвом состоянии, то наказание в виде увольнения было бы несоразмерным наказанием, так необходимо учитывать стаж работы истца и отсутствие иных наказаний.

Кроме того, не учтено, что он является депутатом _. И поэтому его увольнение должно быть согласовано с главой местной администрации.

б) позиция ответчика: с иском не согласен, Считает, что все предусмотренные ст.193 ТК РФ требования к процедуре увольнения были выполнены, доказательством состояния опьянения истца на рабочем месте является акт, составленный работниками больницы, свидетельскими показаниями и апелляционным решением Назаровского городского суда в отношении истца по административному делу и постановлением по административному делу (ст.12.26 КоАП РФ).

в) заключение прокурора: полагает, что иск не подлежит удовлетворению поскольку все предусмотренные законном требования были соблюдены.

г) решение суда: в иске отказано.

Согласно п.п. "б" п.6 ст.81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

В соответствии с пунктом 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (с изм. от 28 декабря 2006 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1> состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

В материалах дела имеется акт о появлении истца на работе в нетрезвом состоянии, составленный работниками больницы. Данный акт признан судом в качестве доказательства.

В ходе судебного разбирательства были допрошены свидетели, а именно, лица, участвующие в составлении данного акта.

Согласно ч.2 ст.62 ГПК РФ, обстоятельства, установленные вступившим в законную силу судебным постановлением по ранее рассмотренному делу, обязательны для суда. Указанные обстоятельства не доказываются вновь и не подлежат оспариванию при рассмотрении другого дела, в котором участвуют те же лица.

Из апелляционного решения, следует, что в отношении истца в день его увольнения был составлен административный протокол. Кроме того, в мотивировочной части решения указывается, что он лично не отрицает факт употребления алкоголя в указанный день.

На основании ст.193 ТК РФ, приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Согласно имеющемуся акту, специалист по кадрам предложила истцу ознакомиться с приказом об увольнении, от ознакомления он отказался, что и было зафиксировано в указанном акте. В тот же день истец лично получил трудовую книжку.

Увольнение истца было согласовано с Управлением здравоохранения администрации Н, а довод истца о том, что должно было быть еще согласование с главой местной администрации опровергается ст.ст. 14-17 Федерального закона от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ "Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации", согласно которым дача согласия на увольнение депутата не входит в круг обязанностей главы сельского совета.

Суд, разрешая вопрос о соразмерности наложенного дисциплинарного взыскания совершенному проступку, учитывает, что истец занимал должность медицинского брата по массажу в учреждении здравоохранения, его работа связана с оказанием медицинской помощи больным, и, появившись на работе в состоянии алкогольного опьянения, он допустил грубое нарушение трудовой дисциплины. Именно характер занимаемой истцом должности позволяет квалифицировать его проступок как крайне грубый, а примененное к нему дисциплинарное взыскание как справедливое и уместное.

В материалах дела имеется удостоверение о том, что истец является депутатом Н...

Вместе с тем нормы Трудового Кодекса РФ не содержат ограничений, связанных с привлечением к дисциплинарной ответственности и возможностью увольнения по инициативе работодателя лиц, избранных депутатами представительных органов местного самоуправления,

Таким образом, никаких нарушений при увольнении истца по инициативе работодателя судом не установлено.

д) Судом 2-й инстанции решение оставлено без изменения.

Аналогичное дело N 2-218/2010 г.

Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника

При рассмотрении данной категории дел судам следует иметь в виду, что применение указанного основания расторжения трудового договора допустимо только в случае, когда условие о неразглашении охраняемой законом тайны было предусмотрено в трудовом договоре, заключенном с данным работником (ч. 4 ст.57 ТК), а сам работник был извещен о том, какие именно сведения, доверенные ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, отнесены к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне (например, банковской, адвокатской, нотариальной, врачебной, тайне переписки, телефонных переговоров, почтовых, телеграфных и иных сообщений). Конкретизация указанных сведений осуществляется, как правило, посредством принятия работодателем соответствующих локальных нормативных актов (положений о защите государственной, служебной или коммерческой тайны, использовании персональных данных работников, перечней сведений, составляющих государственную, служебную, коммерческую или иную охраняемую законом тайну). Содержание этих актов должно определяться работодателем не произвольно, а на основании действующего законодательства.

Работник, в трудовой договор которого включено условие о неразглашении охраняемой законом тайны, должен быть ознакомлен с указанными локальными актами работодателя, и этот факт необходимо удостоверить его личной подписью.

Следует также иметь в виду, что в силу общих положений законодательства на работодателя возлагается обязанность обеспечить работника необходимыми средствами охраны сведений, отнесенных к тому или иному виду тайны (ст.22 ТК).

При разрешении соответствующего дела в суде работодатель обязан предоставить доказательства в подтверждение того, что сведения, которые работник разгласил в соответствии с действующим законодательством, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника и что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а он обязывался их не разглашать.

При несоблюдении хотя бы одного из указанных требований расторжение трудового договора по указанному основанию нельзя признать правомерным.

Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

По данному основанию может быть уволен работник, совершивший по месту работы хищение (в том числе мелкое), растрату, умышленное уничтожение или повреждение любого чужого имущества, т.е. имущества, не принадлежащего данному работнику (имущества работодателя, других работников, сторонних лиц, не состоящих в каких-либо договорных отношениях с работодателем). При этом не имеет значения, отвечал ли работодатель за сохранность данного имущества.

Вина работника в совершении указанных действий должна быть установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Использование иных доказательств вины работника (например, актов служб безопасности или органов вневедомственной охраны, подтверждающих совершение хищения, свидетельских показаний о повреждении имущества и т.п.) для подтверждения обоснованности увольнения недопустимо.

Увольнение работника по данному основанию может последовать независимо от того, какую меру уголовной или административной ответственности применил орган, рассматривавший дело. Увольнение возможно и в том случае, когда суд, установив факт хищения или умышленного уничтожения чужого имущества, освобождает виновное лицо от уголовной ответственности (ст.ст. 75-78 УК) или от уголовного наказания (ст.ст. 80.1, 81 УК), либо судья выносит постановление об освобождении лица от административной ответственности в связи с малозначительностью административного правонарушения (ст.2.9 КоАП)

Месячный срок, установленный для применения данной меры дисциплинарного взыскания, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. При этом момент получения работодателем соответствующего приговора суда (постановления об административном правонарушении) не имеет определяющего значения.

Установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Увольнение по данному основанию возможно при наличии в совокупности следующих условий:

а) работником допущено виновное нарушение государственных нормативных требований охраны труда или требований охраны труда, установленных правилами и инструкциями по охране труда, с которыми работник ознакомлен в установленном порядке, в том числе при проведении инструктажа по охране труда и проверке знания требований охраны труда (ст.ст. 209, 212, 214 ТК);

б) нарушение работником требований охраны труда повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

в) имеется причинно-следственная связь между деянием работника и наступившими (угрожаемыми) последствиями;

г) факт нарушения работником требований охраны труда установлен комиссией по охране труда либо уполномоченным по охране труда.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда факт нарушения требований охраны труда устанавливают лично работодатель, являющийся индивидуальным предпринимателем, руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору (ст.217 ТК). Факт нарушения также может быть подтвержден вступившим в законную силу приговором суда, актом о несчастном случае, постановлением органа или должностного лица, осуществляющего государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда.

Отсутствие хотя бы одного из указанных условий свидетельствует о неправомерности расторжения трудового договора.

При рассмотрении данной категории дел необходимо учитывать обстоятельства, предотвратившие наступление тяжких последствий, к числу которых, в частности, относятся случайно возникшие факторы, действия третьих лиц и технических средств, а также иметь в виду, что действия самого работника, нарушившего требования охраны труда, благодаря которым наступления тяжких последствий удалось избежать, могут быть учтены при определении соразмерности примененного дисциплинарного взыскания тяжести проступка, что, однако, не исключает увольнения работника.

Пункт 7 совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

 По данному основанию трудовой договор может быть расторгнут только с ограниченным кругом работников, а именно с лицами, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, т.е. осуществляют их прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п., не обязательно относясь при этом к лицам, несущим полную материальную ответственность за вверенные им денежные или товарные ценности на основании соответствующего договора.

Вместе с тем необходимо учитывать, что недопустимо увольнение по рассматриваемому основанию работника, который непосредственно денежные или товарные ценности не обслуживает, а занимается лишь оформлением документов.

Лица, непосредственно обслуживающие денежные или товарно-материальные ценности, могут быть уволены по данному основанию, если ими совершены не просто противоправные действия, а такие виновные действия (бездействие), которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним именно как к лицам, непосредственно обслуживающим денежные или товарно-материальные ценности. К таким, в частности, принято относить действия, влекущие утрату работодателем своего имущества, неполучение работодателем денежных или товарных ценностей, перешедших в ведение работника от третьих лиц при исполнении им трудовых обязанностей, когда такие ценности вручались работнику для передачи работодателю, использование вверенного имущества в личных целях, нарушение правил обслуживания покупателей, оказание услуг клиентам работодателя без надлежащего оформления и т.п.

Следует также иметь в виду, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не были связаны с их работой.

Пункт 8: совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Данное основание расторжения трудового договора также применимо к ограниченному кругу работников, а именно к работникам, занимающимся воспитательной деятельностью, которая составляет основное содержание их трудовой функции.

Вместе с тем работники, работающие в учебных заведениях, но не выполняющие воспитательных функций (руководители организаций, структурных подразделений, сотрудники подразделений, обслуживающих учебный процесс, и т.п.) увольнению по рассматриваемому основанию не подлежат.

Аморальным признается проступок, противоречащий общепринятым нормам морали, например применение методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, совершение иных противоправных действий в отношении обучающихся, воспитанников, коллег или иных лиц. Решение о признании того или иного проступка аморальным принимается лицом, представляющим работодателя, а в случае возникновения спора - судом с учетом конкретных обстоятельств его совершения. Аналогично определяется и тяжесть совершенного проступка и его несовместимость с продолжением осуществления воспитательных функций.

В данном случае основанием для увольнения будет совершение аморального проступка не только по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, но и вне места работы (дома, в общественном месте). Факт совершения аморального проступка вне места работы должен быть подтвержден объективными данными незаинтересованных лиц, прежде всего представителями публичной власти.

В том случае, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то увольнение осуществляется по правилам применения дисциплинарных взысканий.

Если же указанные действия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то в силу ч.5 ст.81 ТК трудовой договор, может быть расторгнут по п.п. 7 или 8 ч.1 ст.81 ТК, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (лицом, которому подчинен работник).

Пункт 9: принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб организации

По данному основанию могут быть уволены следующие лица: руководитель организации, руководитель филиала или представительства, заместители указанных руководителей, главный бухгалтер организации, филиала, представительства. Увольнение по п.9 ч.1 ст.81 ТК иных работников, в том числе руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается.

Применение данного основания увольнения возможно при наличии следующих условий:

а) работник единолично принимает какое-либо управленческое решение;

б) данное решение признается впоследствии необоснованным ввиду наступления неблагоприятных последствий для организации, филиала, представительства;

в) указанные неблагоприятные последствия выражаются в нарушении сохранности имущества, его неправомерном использовании или в причинении имуществу организации иного ущерба, в том числе и в виде упущенной выгоды;

г) названные последствия наступают в результате принятия именно этого решения, но данных последствий можно было избежать в случае принятия другого решения.

Указанные обстоятельства должны быть доказаны работодателем. При отсутствии любого из названных условий увольнение не может быть признано законным. При рассмотрении дел данной категории необходимо учитывать, что действия, совершенные в рамках нормального производственно-хозяйственного риска, не могут рассматриваться как необоснованные.

Не допускается увольнение по данному основанию и при общей негативной оценке работы того или иного руководителя в случае недостижения им поставленных задач в отсутствие совершения конкретных действий (принятия конкретного решения), повлекших ущерб имуществу организации.

Пункт 10: однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Субъектами увольнения по данному основанию являются: руководитель организации, руководитель филиала или представительства, их заместители. Применение данного основания для увольнения иных руководителей, в частности главного бухгалтера и руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается, что не исключает расторжения с ними трудового договора за совершение однократного грубого нарушения трудовых обязанностей по иному основанию, предусмотренному любым из подпунктов п.6 ст.81 ТК.

Руководитель организации (филиала, представительства), его заместители могут быть уволены по данному основанию за совершение любого однократного нарушения своих трудовых обязанностей, которое относится к категории грубых. При совершении таких правонарушений работодатель вправе осуществить увольнение руководителя как в соответствии с п. 10, так и согласно п.6 ст.81 ТК. Если же руководителем совершен проступок, не предусмотренный п.6 ст.81 ТК, то увольнение может быть произведено только на основании п.10 ст.81 ТК.

Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается в случае спора судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение обязанностей, возложенных на этих лиц трудовым договором, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации

Пункт 11: представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

Увольнение по данному основанию возможно в том случае, когда работник представил работодателю какой-либо подложный документ, из числа необходимых для заключения трудового договора. Перечень таких документов установлен ст. 65 ТК и включает: паспорт (иной документ, удостоверяющий личность), трудовую книжку, страховое свидетельство государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу), документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний, иные документы, необходимые для заключения трудового договора с отдельными категориями работников в силу законодательства. Поскольку представление иных документов для заключения трудового договора необязательно, но возможно, а их отсутствие или недостоверность не могут влиять на принятие решения о приеме на работу, то подложность этих документов не является основанием для расторжения трудового договора по п.11 ч.1 ст.81 ТК. По этой причине недопустимо увольнение вследствие представления подложного документа об образовании, которое не является необходимым для исполнения работником своих обязанностей по трудовому договору, или подложных рекомендательных писем с предыдущих мест работы. Вместе с тем, когда на основании представленных документов (в частности, о наличии ученой степени) работник получает какие-либо льготы и преимущества по работе, увольнение представляется допустимым.

Увольнение по данному основанию возможно только в том случае, когда подложные документы представлены работником при заключении трудового договора. Соответственно, если на основании представленных работником подложных документов (например, об образовании) содержание трудового договора было изменено и работник, например, был переведен на другую работу, применение рассматриваемого основания расторжения трудового договора нельзя признать правомерным.

При сокрытии работником информации, исключающей заключение с ним трудового договора, например, ввиду состояния здоровья, препятствующего выполнению конкретной работы или наличия приговора суда о лишении его права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью либо применении административного взыскания, исключающего возможность исполнения обязанностей по трудовому договору, и т.п., трудовой договор подлежит расторжению по другому основанию вследствие нарушения правил его заключения (п.11 ч.1 ст.77 ТК).

Пункт 13: предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членом коллегиального исполнительного органа организации

Применение данного основания расторжения трудового договора допустимо лишь в отношении руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации, состоящих с этой организацией в трудовых правоотношениях. Члены коллегиального исполнительного органа юридического лица, не заключившие с ним трудовой договор (представители акционеров, участников, членских организаций), не могут быть уволены с работы по п.13 ч.1 ст.81 ТК.

Законодательство не содержит ни перечня дополнительных оснований прекращения трудового договора, которые могли бы включаться в этот договор, ни критериев выработки таких оснований, оставляя их на усмотрение самих сторон трудового договора.

Возможна ситуация когда истец утверждает, что работодатель оказывал моральное давление для того, чтобы работник написал заявление об увольнении по собственному желанию, однако по мнению работника его просто незаконно уволили.

Дело N 2-202/2010

а) позиция истицы: просит восстановить на работе в должности оператора системного учета информационно-справочной службы г.Назарово, взыскать оплату за вынужденный прогул, и компенсацию морального вреда - 10 000 рублей.

Считает, что заместитель генерального директора ООО "Д_" потребовал написать заявление об увольнении по собственному желанию, и она была вынуждена написать заявление, не указав в нем дату увольнения. С приказом об увольнении ее не знакомили. На работу, после написания заявления не выходила, поскольку была расстроена, но больничного листа нет. В суд обратилась, поскольку считает, что другой работы не найдет.

б) позиция ответчика: иск не признал. Считает, что заявление об увольнении истицей было написано добровольно. Никакого морального давление со стороны руководства на нее не оказывалось, дата увольнения была согласована устно.

в) заключение прокурора: считает, что иск не подлежит удовлетворению.

г) решение суда: в иске отказано.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон (ст.78 ТК РФ) предполагает, что такое соглашение соответствует волеизъявлению сторон, прежде всего волеизъявлению работника, не является вынужденным, полученным под давлением со стороны работодателя.

Если при обращении в суд с иском о признании увольнения незаконным работник утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подписать соглашение об увольнении, то обязанность доказать это обстоятельство возлагается на работника (п.22 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Допрошенные свидетели не подтвердили что на истицу было оказано какое-либо давление с целью написания ею заявления об увольнении.

Дальнейшее поведение истицы подтверждает что она после написания заявления добровольно не вышла на работу. Перед этим передав оргтехнику на которой она работала другому работнику предприятия.

Суд пришел к выводу, что истицей не доказан факт оказания на нее давления либо принуждения при написании заявления об увольнении.

д) Судом 2-й инстанции решение оставлено без изменения.

Ситуация, когда работник был уволен в период временной нетрудоспособности.

Дело N 2-442/2011

а) позиция истицы: просит признать приказ об ее увольнении незаконным, восстановлении на работе к ИП Ш. в качестве торгового представителя, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в связи с тем, что ее уволили в период нахождения на листе нетрудоспособности.

Кроме того, ответчик без согласования с ней даты увольнения уволил ее через три дня, после написания заявления.

б) позиция ответчика: иск не признал. Считает, что увольнение произведено в соответствии с нормами ТК. С истицей была устная договоренность об ее увольнении с 27.12.2010 г.

в) заключение прокурора: считает, что иск подлежит удовлетворению.

г) решение суда: иск удовлетворен. Решение в части восстановления истца в должности торгового представителя у ИП Ш. подлежит немедленному исполнению.

В суде установлено, что истица работала в должности торгового представителя у ИП Ш_ 24.12.2010 года истица обратилась к ответчику с заявлением об увольнении, по собственном желанию, на котором имеется запись ответчика "уволить с отработкой 27.12.2010 и подпись"

Приказом от 27.12.2010 года истица уволена по п.3. ст.77 ТК РФ, на основании заявления работника, в графе подпись руководителя организации, подпись отсутствует, также в приказе указано, что прекращается действие трудового договора от 27.12.2010 года. С данным приказом истица ознакомлена 14.01.2011 года и в тот же день выдана трудовая книжка.

Также установлено, что в период с 03.01.2011 года до 14.01.2011 года истица продолжала исполнять свои должностные обязанности торгового представителя у ответчика.

В силу п.3 ст.77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника.

Статьей 80 ТК РФ предусмотрено, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ, иным федеральным законом. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 статьи 80 Трудового кодекса РФ).

Исходя из содержания части четвертой статьи 80 и части четвертой статьи 127 ТК РФ работник, предупредивший работодателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) отозвать свое заявление, и увольнение в этом случае не производится при условии, что на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу части четвертой статьи 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным (часть шестая статьи 80 ТК РФ).

Таким образом, учитывая, что в нарушение требований ст.80 ТК РФ трудовой договор расторгнут ответчиком с истицей до истечения двух недель, с момента подачи заявления об увольнении, и после расторжения трудового договора в январе 2011 года истица продолжала исполнять свои должностные обязанности торгового представителя, то требования искового заявления о признании незаконным приказа об увольнении истицы и восстановлении ее на работе в должности торгового представителя подлежат удовлетворению.

Суд считает несостоятельными доводы ответчика об изъявлении истицей желания уволить ее именно с 27.12.2010 года, высказанное в устной форме, поскольку в силу действующего Трудового законодательства письменная форма заявления об увольнении обязательна. Устное заявление работника о расторжении трудового договора не может являться основанием для издания работодателем соответствующего приказа об увольнении. Предусмотренная Трудовым кодексом обязанность работника предупредить работодателя о расторжении трудового договора по собственному желанию не позднее чем за 2 недели (руководителя организации - за один месяц) означает, что он может сделать это и за более длительный срок. Две недели (месяц) - это минимальный срок, за который работник обязан поставить в известность работодателя о желании прекратить трудовые отношения. Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Между тем, обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении и срок предупреждения (за две недели) установлены в интересах обеих сторон. Заблаговременное предупреждение об увольнении дает возможность работодателю подобрать на место увольняющегося другого работника. Для работника установленный срок предупреждения об увольнении обеспечивает ему возможность обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений. Таким образом, из общего правила, установленного трудовым законодательством, вытекает, что сокращение 2-недельного срока в одностороннем порядке не допускается.

Данные положения разъясняет п.22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

д) Решение вступило в законную силу. Не обжаловалось.

Обзор кассационной и надзорной практики судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда за 2010 год

По смыслу положений пункта 2 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации в его взаимосвязи со статьей 81 и пунктами 1 и 3 статьи 278 Трудового кодекса Российской Федерации, при расторжении трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица, в том числе совета директоров (наблюдательного совета) акционерного общества, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица или органа (далее - собственника) не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекращения трудового договора).

Решением Туруханского районного суда от 25 октября 2010 года Ж., уволенный с должности главного врача МУЗ И.ц.г.б. на основании п.2 ст.278 ТК РФ приказом и.о. Управления здравоохранения администрации Туруханского района, восстановлен на работе с 25.10.2010 года. Удовлетворяя требования истца, суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих недобросовестное отношение истца к обязанностям руководителя. Кроме того, ответчиком не опровергнуты доводы истца о том, что увольнение явилось следствием дискриминации и злоупотребления правом со стороны руководителей районной администрации.

Отменяя решение суда и отказывая Ж. в иске, судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в кассационном определении от 6 декабря 2010 года указала на неправильное применение судом норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Предусмотренное п.2 ст.278 ТК РФ основание для прекращения трудового договора с руководителем не связано с недобросовестным отношением руководителя к своим обязанностям.

Как указано в п.4.3 Постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 15 марта 2005 года N 3-П, законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Положения п.2 ст.278, ст.279 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

При рассмотрении настоящего дела доказательств дискриминации истца при увольнении и злоупотреблении правом со стороны ответчика представлено не было, в связи с чем выводы суда о незаконности увольнения Ж. противоречат обстоятельствам дела.

--------------------------

В случае, если увольнение работника признано незаконным, а срок трудового договора во время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока действия трудового договора.

Отменяя решение Илимпийского районного суда от 13 августа 2010 года, которым Б. восстановлен в должности помощника оперативного дежурного дежурной части отделения милиции Отдела внутренних дел по Эвенкийскому району Красноярского края, судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в определении от 8 ноября 2010 года указала на обоснованный вывод суда первой инстанции о незаконности увольнения истца приказом от 7 мая 2010 года N 65 л/с по п. "м" ч.7 ст.19 Закона РФ "О милиции" - за совершение проступка, порочащего честь сотрудника милиции. Между тем, восстанавливая истца на работе, суд первой инстанции не учел, что срок действия контракта, заключенного с Б. 1 июня 2007 года сроком на три года, истек 31 мая 2010 года, в связи с чем суду следовало принять решение об изменении формулировки основания и даты увольнения на увольнение по окончании срока службы, предусмотренного контрактом, с 31 мая 2010 года.

----------------------

Из системного толкования частей 1 и 2 статьи 193 ТК РФ следует вывод о том, что непредоставление письменного объяснения работником само по себе не является основанием для признания незаконным дисциплинарного взыскания и в том случае, когда это письменное объяснение не было истребовано работодателем.

Решением Енисейского районного суда от 21 июня 2010 года удовлетворен иск Б. к ООО "И.г. э" о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Суд первой инстанции исходил из того, что работодатель был вправе расторгнуть с истцом трудовой договор по п.п. "а" п.6 ст.81 ТК РФ - за прогулы, так как Б. отсутствовал на рабочем месте с 15.02.2010 года по 18.02.2010 года без уважительных причин. Между тем, ответчиком, по мнению суда, был нарушен порядок расторжения трудового договора, поскольку не было взято письменное объяснение у Б. по факту отсутствия на рабочем месте, как того требует ч.1 ст.193 ТК РФ, что является основанием для признания увольнения незаконным.

Отменяя данное решение и отказывая Б. в иске, судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в кассационном определении от 8 сентября 2010 года указала на неправильное толкование судом норм материального права, регулирующих порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения. То обстоятельство, что письменное объяснение от Б. истребовано не было до наложения на него дисциплинарного взыскания, не может служить основанием для признания увольнения незаконным при доказанности факта совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула.

-----------------------

Из системного толкования положений ст. ст.59, п.2 ч.1 ст.77, ч.1 ст.79 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовые отношения с работником, с которым заключен срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, сохраняются до выхода на работу отсутствовавшего работника.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, поэтому при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать во внимание дополнительные гарантии, установленные трудовым законодательством для отдельных случаев увольнения работников по инициативе работодателя (например, гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, предусмотренные ст.261 ТК РФ).

Решением Ачинского городского суда от 20 мая 2010 года отказано в удовлетворении иска Ф. к ОАО "Сб." о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, компенсации морального вреда.

Судом установлено, что 19 января 2007 года истица была принята на работу к ответчику на должность бухгалтера на период длительной болезни X., с 28 февраля 2007 года переведена на должность бухгалтера на период ежегодного отпуска, дородового, послеродового и отпуска по уходу за ребенком К. В связи с рождением 07 августа 2008 года у истицы дочери, 29 октября 2008 года ей был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения 1,5 лет. 9 февраля 2010 года истице был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до трех лет, до 7 августа 2011 года. 17 марта 2010 года К. уведомила работодателя о выходе из отпуска по уходу за ребенком с 22 марта 2009 года. 19 марта 2010 года истица в письменной форме предупреждена о расторжении с ней срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Приказом N 121-к от 18 марта 2010 года Ф. уволена с занимаемой должности с 22 марта 2010 года по п.2 ст.77 ТК РФ - истечение срока трудового договора.

Отказывая истице в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции обоснованно указал, что работодатель не может уволить работника в период нахождения его в отпуске по уходу за ребенком только в случаях, когда увольнение производится по инициативе работодателя. В рассматриваемом случае увольнение истицы произведено по п.2 ст.77 ТК РФ - в связи с выходом на работу работника, на период отпуска по уходу за ребенком которого была принята истица. Ссылки Ф. на ст.256 ТК РФ, регулирующую общий порядок предоставления отпуска по уходу за ребенком и на гарантии беременным женщинам, женщинам, имеющим детей, при расторжении с ними трудового договора, установленные ст.261 ТК РФ, обоснованно признаны судом несостоятельными, так как указанными нормами не предусмотрена возможность продления действия срочного трудового договора по основанию нахождения временно принятого работника в отпуске по уходу за ребенком. Часть 2 ст.261 ТК РФ предусматривает возможность продления срока действия трудового договора беременной женщине только до окончания беременности.

Согласно п.53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 (в редакции от 28.09.2010 года) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

---------------------

Отказывая Г., уволенному по п.п. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ - за прогул, в удовлетворении иска к ООО "П. "3." о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что 20 ноября 2009 года истец не вышел на работу без уважительных причин, в связи с чем работодатель имел право расторгнуть трудовой договор по указанному основанию.

Отменяя данное решение и удовлетворяя исковые требования Г., суд кассационной инстанции указал в определении от 3 ноября 2010 года, что истец работал на фабрике "3." с 6 мая 1978 года, то есть более 30 лет, каких-либо нарушений трудовой дисциплины он ранее не совершал, к дисциплинарной ответственности не привлекался. Данным обстоятельствам не было дано оценки судом первой инстанции, вопрос о соответствии меры наказания в виде увольнения степени тяжести совершенного проступка судом не исследовался.

-----------------------

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Судами края по-прежнему допускаются ошибки в применении положений части 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающих сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Решением Назаровского городского суда от 14 октября 2010 года в пользу С. с А. к. б. С. РФ в лице Ш. отделения N 6917 взыскано 43056 рублей 27 копеек - невыплаченный районный коэффициент, 17685 рублей 36 копеек - денежная компенсация за несвоевременную выплату районного коэффициента.

Отменяя решение суда и отказывая С. в иске, судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в определении от 8 декабря 2010 года указала на необоснованный вывод суда первой инстанции об уважительности пропуска истицей обращения в суд с указанными требованиями, к которым суд отнес высокий уровень безработицы в г.Назарово и опасения истицы о возможности негативных последствий со стороны работодателя в случае обращения в суд с данным иском.

Отказывая С. в иске, суд кассационной инстанции пришел к выводу о том, что указанные судом первой инстанции причины пропуска срока обращения в суд за защитой нарушенного права не могут быть признаны уважительными, поскольку не создавали существенных препятствий для своевременного обращения в суд. Из материалов дела следует, что истица работала в Ш. отделении N 6917 АК Сб. РФ с 24 апреля 2007 года по 24 марта 2010 года. 24 марта 2010 года она уволена по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ - по инициативе работника. В суд с иском о взыскании районного коэффициента в размере 1.3 вместо выплачиваемого ответчиком в размере 1.2 за период с 2007 года по декабрь 2009 год С. обратилась 24 июня 2010 года, то есть с пропуском установленного ст. 392 ТК РФ трехмесячного срока.

Следует обратить внимание, что в рассматриваемом случае речь идет о неначисленных денежных суммах или о составляющих частях заработной платы, которые оспаривает ответчик. Срок в данном случае следует исчислять с того момента, когда истица узнала или должна была узнать о нарушении своего права в связи с неначислением указанных денежных сумм, а не о задержанных суммах, то есть начисленных, но не выплаченных в установленный законом срок по вине работодателя.

------------------------

В связи с неправильным применением судом первой инстанции положений части 1 ст.392 ТК РФ отменено решение Канского городского суда от 18 августа 2010 года по делу по иску Б. к ООО "Г" о взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда. (Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам от 15 ноября 2010 года).

Отказывая в иске прокурору г.Лесосибирска в интересах Б. к Лесосибирскому ФГУЗ "Ц.г. и э. в К. к." о восстановлении на работе, Лесосибирский городской суд в решении от 29 декабря 2010 года исходил из того, что прокурором г.Лесосибирска, действующим в интересах Б., пропущен предусмотренный ст. 392 ТК РФ месячный срок для обращения с иском в суд по спору об увольнении, о применении последствий которого заявлено ответчиком. При этом началом течения данного срока указано 02 сентября 2010 года - дата получения представителем Б. трудовой книжки, а исковое заявление подано в суд 07.10.2010 года.

Между тем, как следует из материалов дела, истица была уволена с должности бухгалтера первой категории по сокращению штатов в соответствии с ч.2 ст.81 ТК РФ с 6 сентября 2010 года. С приказом об увольнении она была ознакомлена 8 сентября 2010 года.

Днем прекращения трудового договора, в силу положений ст.84.1 ТК РФ во всех случаях является последний день работы работника. В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

Поскольку трудовые отношения с истицей фактически прекращены 6 сентября 2010 года, суд первой инстанции неправомерно исчислил срок обращения в суд, установленный ст.392 ТК РФ, со 2 сентября 2010 года - даты получения трудовой книжки ранее дня увольнения.

В связи с неправильным применением судом указанных положений материального права кассационным определением судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 29 декабря 2010 года решение отменено с направлением дела на новое рассмотрение в тот же суд.

------------------------

В связи с неправильным определением судом первой инстанции даты, с которой следует исчислять срок обращения в суд с иском о восстановлении на работе, отменено решение Емельяновского районного суда от 25 октября 2010 года, которым Б. восстановлен на работе в должности начальника штаба "А-С" N 372-к от 1 марта 2010 года. Как указал суд кассационной инстанции в определении от 25 октября 2010 года, с приказом об увольнении N 372-к от 1 марта 2010 года по п.2 ст.81 ТК РФ - по сокращению штата работников, Б. ознакомлен под роспись 1 марта 2010 года, в этот же день им получена трудовая книжка. В суд с иском о восстановлении на работе обратился 3 июня 2010 года, то есть с пропуском установленного ст.392 ТК РФ срока на обращение в суд. Вывод суда первой инстанции о том, что о незаконном увольнении истец узнал 24 мая 2010 года из письма Енисейского транспортного прокурора, направленного в адрес истца 21 мая 2010 года, противоречит обстоятельствам дела и имеющимся в деле доказательствам.

------------------------

В соответствии с п.6 ст.152 ГПК РФ в предварительном судебном заседании может рассматриваться возражение ответчика относительно пропуска истцом без уважительных причин срока исковой давности для защиты права и установленного федеральным законом срока обращения в суд. При установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу. В случае уважительности пропуска срока вынесение в предварительном судебном заседании какого-либо судебного постановления о восстановлении срока законом не предусмотрено.

Определением Канского городского суда от 8 сентября 2010 года И.В., И.М. отказано в удовлетворении иска к п. о взыскании задолженности по заработной плате, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, - в связи с пропуском установленного ст.392 ТК РФ срока на обращение в суд.

Отменяя данное определение, судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в кассационном определении от 20 октября 2010 года указала на нарушение судом положений ч.1 ст.194, ч.4 ст.198 ГПК РФ, в соответствии с которыми суд, разрешая спор по существу, обязан вынести судебное постановление в виде решения, а не определения.

------------------------

Определением Ирбейского районного суда от 11 августа 2010 года 3. восстановлен срок для обращения в суд с иском к ОАО "ИХПП" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения, компенсации морального вреда.

Отменяя определение суда, судебная коллегия по гражданским делам Красноярского краевого суда в определении от 1 сентября 2010 года указала на нарушение судом положений п. 6 ст.152 ГПК РФ, которыми не предусмотрена необходимость отдельного рассмотрения заявленного стороной ходатайства о восстановлении срока обращения в суд и вынесения отдельного процессуального документа. Ходатайство лица о восстановлении срока обращения в суд подлежит разрешению судом первой инстанции при рассмотрении дела по существу и принятии решения.

------------------------

Прекращение трудовых отношений сторон в период временной нетрудоспособности работника не освобождает работодателя от выплаты такого пособия и после состоявшегося увольнения (ч.1 ст.6 Федерального закона от 29.12.2006 года N 255-ФЗ "Об Обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством").

Отказывая А. в удовлетворении иска к ООО ПФ "К" о взыскании пособия по временной нетрудоспособности за период с 23 ноября 2009 года по 30 июня 2010 года, Железнодорожный районный суд г.Красноярска в решении от 2 сентября 2010 года исходил из того, что трудовые отношения сторон прекращены 23.11.2009 года по инициативе истца, в период его временной нетрудоспособности, в связи с чем оснований для взыскания пособия за период после увольнения истца не имеется.

Отменяя данное решение, судебная коллегия в определении от 27 октября 2010 года указала на неправильное применение судом норм материального права, регулирующих спорные правоотношения. В силу ч. 1 ст.6 названного выше Закона пособие по временной нетрудоспособности вследствие заболевания или травмы выплачивается застрахованному лицу за весь период временной нетрудоспособности до дня восстановления трудоспособности (установления инвалидности), за исключением случаев, указанных в частях 3 и 4 настоящей статьи. Назначение и выплата пособий по временной нетрудоспособности по общему правилу осуществляются страхователями по месту работы застрахованного лица (ч.1 ст.13 ФЗ N 255).

Из указанных положений закона следует, что работодатель обязан выплатить работнику пособие по временной нетрудоспособности, наступившей вследствие заболевания в период трудовых отношений сторон, за весь период его нетрудоспособности.

26 сентября 2011 г.