Вопросы трудового законодательства по новому Кодексу

С 1.02.02 г. вступил в силу новый Трудовой кодекс РФ и с этого же времени старый КЗОТ 1971 г. утратил свою силу.

Государственный надзор и контроль как один из основных способов защиты трудовых прав и законных интересов работника возложен по новому Кодексу (ст. 353) не только на федеральные инспекции труда и специально уполномоченные органы - федеральные надзоры, а также на федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов и органы местного самоуправления, и на прокуратуру, которая осуществляет государственный надзор за точным и единообразным исполнением трудового законодательства.

В новом Кодексе содержится в 2 раза больше статей и более, чем в 3 раза - глав.

Существенные изменения претерпели Общие положения, они теперь состоят из 2-х глав, первая из них регулирует основные начала трудового законодательства, а во второй дается понятие трудовых отношений, их стороны и основания возникновения, а также четко отражены основные права и обязанности работника и работодателя.

Вторая часть Кодекса регулирует вопросы социального партнерства в сфере труда, т.е. выстраивает систему взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти и местного самоуправления, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

В этом Разделе, определены и органы социального партнерства. Ими являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Отрегулированы вопросы порядка ведения коллективных переговоров, урегулирования разногласий и определены гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах.

Целая Глава 7 этого Раздела посвящена коллективным договорам и соглашениям.

В КЗОТ эти вопросы регулировались Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях".

Среди перечня вопросов, составляющих взаимное обязательства работников и работодателя в коллективный договор по новому кодексу могут быть включены оздоровление и отдых работников и членов их семей и др. вопросы, определенные сторонами, чего раньше не было.

Следующий Раздел 3 регулирует все вопросы, связанные с трудовым договором.

Что же здесь нового?

Увеличился на 1 год возраст лиц, с которыми допускается заключение трудового договора.

Теперь, в соответствии со ст. 63 Кодекса, заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет.

Понятие трудового договора существенных изменений не претерпело, но что касается содержания, то оно выделено отдельной статьей - 68, где подробно перечислены существенные условия.

К ним теперь, наряду с местом работы, датой начала, наименованием должности или конкретной трудовой функцией, правами и обязанностями сторон, условиями оплаты труда, относятся и характеристики условий труда, компенсаций и льгот работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях и режим труда и отдыха.

Условия при испытании при приеме на работу, как и ранее не отнесены к существенным условиям трудового договора. Это условие может предусматриваться в трудовом договоре равно, как и условия о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с действующим законодательством.

В отличие от старого Кодекса законодатель по сроку действия оставил только два вида трудового договора: на неопределенный срок (постоянная работа) и срочный трудовой договор, который, как и раньше, может быть заключен на определенный срок не более 5 лет, но если иной срок не установлен законодательством.

И если раньше не оговаривалось, на какие работы и с какими лицами может заключаться срочный трудовой договор, то теперь ст. 59 Трудового кодекса четко регламентирует эти вопросы.

В Раздел III - "Трудовой договор" наряду с общими положениями включены главы, регулирующие детально порядок заключения, изменения и прекращения трудового договора, а также вопросы защиты персональных данных работника. В последнем случае речь идет об информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающиеся конкретного работника.

Кроме того, в этом разделе, в отличие от старого Кодекса, законодатель четко перечислил случаи, когда работодатель обязан отстранить от работы работника (ст. 76).

Раньше не был отрегулирован вопрос об оплате заработной платы в период отстранения работника от работы. Заработная плата в этот период не начисляется за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными актами, основания расторжения трудового договора в основном остались прежними - по соглашению сторон; по инициативе работодателя и по обстоятельствам, не зависящим от води сторон (призыв на военную службу, неизбрание на должность, смерть и т.п.).

В то же время круг оснований прекращения трудового договора расширился. В соответствии со ст. 77 Кодекса к общим основаниям прекращения трудового договора наряду с известными нам, отнесен: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) либо ее реорганизацией; нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. К последним отнесены случаи: заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением; отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом и в других случаях, предусмотренных федеральным законом. Расширен круг оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Наряду с основаниями, перечисленными в статьях 33 и 254 старого КЗОТ, теперь в соответствии со ст. 81 Трудового кодекса увольнение может иметь место и в случаях:

- смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

- нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

- принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

- представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

- прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.

Этот перечень не ограничивается основаниями, перечисленными в Кодексе.

Увольнение возможно и по основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального органа организации и в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

По-новому трактуется прогул, если раньше таковым считалось отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 3-х часов в течение рабочего дня, то теперь более 4-х часов подряд в течение рабочего дня.

Такое основание прекращения трудового договора, как восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, относится к основаниям, в соответствии с которыми трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83).

Следует обратить внимание и на то, что теперь прекращение трудового договора возможно вследствие однократного грубого нарушения своих трудовых обязанностей, допущенных не только руководителем и его заместителем, но и работником.

Существенно изменилась статья, устанавливающая правило, в соответствии с которым расторжение трудового договора по инициативе работодателя в ряде случаев было возможно только с предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа.

Теперь речь идет не о согласии. В соответствии со ст. 82 Трудового кодекса РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудового договора по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу не позднее, чем за 2 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее, чем за 3 месяца.

Далее ст. 82 Кодекса устанавливает правило, согласно которому увольнение работников, являющихся членами профсоюза по основаниям, предусмотренным п. 2 ст. 81 (сокращение численности или штата сотрудников);

Подп. "б" п. З ст. 81 (недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) и п. 5 ст. 81 (неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа этой организации в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса, устанавливающей порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

Кроме того, при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с подп. "б" п. З ст. 81 Кодекса в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

И помимо этого, в организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

По новому кодексу расширен круг оснований прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Подобная статья по старому кодексу отдельно не выделялась, а ряд из оснований, не зависящих от воли сторон, был предусмотрен в ст. 29 КЗОТ (призыв или поступление работника на военную службу; осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу и в ст. 33 КЗОТ - восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу по решению государственной инспекции труда или суда.

Теперь все они включены в одну ст. 83 Кодекса и сюда же отнесены основания:

- неизбрание на должность; признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением; смерть работника или работодателя - физического лица, а также признание судом их умершими или безвестно отсутствующим;

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др. чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Помимо этого, в ст. 84 Трудового кодекса предусмотрены случаи прекращения трудового договора, вследствие нарушения установленных кодексом или федеральными законами правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы.

Это случаи: заключения трудового договора в нарушении приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

Заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

Отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с Федеральным законом или иным нормативным правовым актом и в др. случаях, предусмотренных Федеральным законом.

В отличие от старого Кодекса более полно и четко определены гарантии и компенсации работникам, в т.ч.: при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность; при исполнении ими государственных или общественных обязанностей, совмещающим работу с обучением; связанные с расторжением трудового договора, в т.ч. при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу; при временной нетрудоспособности; при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании; при направлении на медицинское обследование; в случае сдачи ими крови и ее компонентов; направляемым работодателем для повышения квалификации; и в случае возмещения расходов при использовании личного имущества работника.

В новом Кодексе в ст. 179 в отличие от ст. 34 КЗОТ сокращен перечень работников, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Но коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников организации, пользующиеся таким правом.

Новшеством является то, что теперь в соответствии со ст. 180 Трудового кодекса в случае ликвидации организации, сокращения численности или штата работников работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

Новеллой является и ст. 188 Трудового кодекса, согласно которой при использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за его использование, износ инструмента, личного транспорта и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с его использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

Претерпели некоторые изменения вопросы дисциплины труда.

В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса сократился перечень дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику за совершение дисциплинарного проступка.

В отличие от ст. 135 КЗОТ теперь работодатель вправе применить замечание, выговор и увольнение по соответствующему основанию. Строгий выговор исключен из этого перечня.

Для отдельных категорий работников по - прежнему действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.

Что касается порядка применения дисциплинарных взысканий, то в ст. 193 Трудового кодекса в отличие от ст. 136 КЗОТ отражено, что в случае отказа работника дать объяснение в письменной форме составляется соответствующий акт.

Сроки применения взыскания не изменились, но теперь их течение приостанавливается не только в период болезни работника и пребывания его в отпуске, но и на время, необходимое на учет мнения представительного органа работников.

В этой же статье теперь оговорен 3-дневный срок, в течение - которого приказ должен быть объявлен работнику под расписку со дня его издания.

К новшествам можно отнести и то, что теперь работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника не только по собственной инициативе или по ходатайству его непосредственного руководителя, как было раньше, но и по просьбе самого работника или по ходатайству представительного органа работников.

Новой является и ст. 195 Трудового кодекса, регламентирующая привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, его заместителей по требованию представительного органа работников в случае нарушения законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.

Новшеством является и то, что в новом кодексе вопросы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников выделены в отдельный IX Раздел.

Впервые дано понятие ученического договора, его содержание, сроки, оплата, основания расторжения такого договора и др. вопросы.

Существенные изменения претерпели нормы закона, регулирующие вопросы рабочего времени.

Теперь ст. 92 Трудового кодекса устанавливает правила о сокращении продолжительности рабочего времени для всех категорий работников, на которых они распространяются.

К ним относятся работники: в возрасте до 16 лет, от 16 до 18 лет; занятые на работах с вредными или опасными условиями труда.

Кроме того, в этот перечень отнесены и работники, являющиеся инвалидами 1 или 2 гр.

Но и этот перечень не является исчерпывающим, и федеральным законом может устанавливаться сокращенная продолжительность рабочего времени и для других категорий работников (педагогических, медицинских и др.).

Претерпела некоторые изменения и статья, регулирующая вопросы работы в ночное время.

В соответствии со ст. 96 Трудового кодекса расширен круг лиц, которые не допускаются к работе в ночное время наряду с беременными женщинами и женщинами, имеющими детей в возрасте до 3-х лет, работниками, не достигшими возраста 18 лет.

К работе в ночное время не допускаются и работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруги (супруга) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста, они могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Возникает вопрос по указанной категории работников о их привлечении к сверхурочным работам, к направлениям в командировки.

Ранее, в соответствие со ст. 163 КЗОТ не могли привлекаться к сверхурочным работам и направляться в командировки женщины, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет, мужчины - до 14 лет, и работники, имеющие детейинвалидов или инвалидов с детства до достижения ими возраста 18 лет, и работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Теперь, в соответствии со ст. 259 Трудового кодекса при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни запрет распространяется только на беременных женщин.

Что касается женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, то их направление в служебные командировки и привлечение к вышеперечисленным работам во внеурочное время допускается только с их письменного согласия и при условии, что это им не запрещено медицинскими рекомендациями.

В новом Кодексе отрегулирован вопрос работы по совместительству.

В соответствии со ст. 98 Трудового кодекса по заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства.

Такое внутреннее совместительство не разрешается, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных: кодексом или иными федеральными законами.

Кроме того, работник имеет право заключить договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства. Глава 44 Кодекса детально регламентирует вопросы работы по совместительству (понятие, отпуск, оплата труда и т.п.).

Несколько изменился порядок привлечения к сверхурочным работам.

Теперь работодатель может привлечь к сверхурочным работам только с письменного согласия работника.

Случаи привлечения к сверхурочным работам не изменились, но они теперь не носят исчерпывающего характера, и законодатель допускает привлечение к таким работам и в других случаях, не оговаривая их, но опять-таки только с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Здесь же оговорено, что не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральными законами.

А женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, и инвалидов можно привлекать к сверхурочным работам только с их письменного согласия и при условии, как уже говорилось ранее, что такие работы не запрещены им по состоянию здоровья и в соответствии с медицинским заключением.

Кроме того, работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником, и сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение двух дней подряд и 120 час. в год.

В Главе "Режим рабочего времени" дано понятие ненормированного рабочего дня, как особого режима работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 101).

Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Теперь, в соответствии со ст. 104 Трудового кодекса, на введение суммированного учета рабочего времени не требуется согласование соответствующего выборного профсоюзного органа.

Норма закона предусматривает, что введения суммированного учета рабочего времени устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка организации.

Раздел "Время отдыха" не претерпел существенных изменений. Перечень нерабочих праздничных дней дополнен еще одним днем - 23.02, - День защитника Отечества, а 12 июня стал именоваться Днем России, вместо Дня принятия Декларации о государственном суверенитете.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в соответствии со ст. 113 Трудового кодекса производится по письменному распоряжению работодателя и с письменного согласия работников в определенных случаях, установленных нормой закона.

Что касается инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет, то они также, как и при привлечении к ночным и сверхурочным работам могут быть допущены к работе в эти дни только, если такая работа не запрещена им по медицинским показателям.

Новшеством в Главе "Отпуска" является то, что в соответствии со ст. 126 Трудового кодекса часть отпуска, превышающая 28 календарных дней по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.

Такая замена не допускается, равно как и отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работе с вредными и (или) опасными условиями труда.

Изменился порядок предоставления отпуска.

Теперь право на использование отпуска за первый год работы в соответствии со ст. 122 Кодекса возникает по истечении 6 месяцев, а не 11 месяцев непрерывной работы в данной организации, как было ранее.

Претерпела некоторые изменения и статья Кодекса, регламентирующая предоставление без сохранения зарплаты.

Теперь, согласно ст. 128 Кодекса продолжительность такого отпуска по семейным обстоятельствам и др. уважительным причинам определяется по соглашению между работником и работодателем, одновременно предусмотрена обязанность работодателя на основании письменного заявления предоставить такой отпуск: участникам ВОВ - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (возрасту) - до 14 календарных дней;

родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году;

работающим инвалидам - до 60 календарных дней;

работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до 5 календарных дней.

И этот перечень не является исчерпывающим. Такой отпуск может быть предоставлен и в других случаях, предусмотренных кодексом, федеральными законами либо коллективным договором.

Некоторые изменения претерпели вопросы оплаты и нормирования труда.

В новом кодексе они объединены в единый раздел. Статья 133 Трудового кодекса провозгласила, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.

В соответствии со ст. 137 Трудового кодекса теперь могут производиться удержания из заработной платы для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое.

В Кодексе появилась новая ст. 155, регулирующая вопросы оплаты труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей). Статья 92 КЗОТ регулировала только оплату труда при невыполнении норм выработки.

В новом Кодексе все гарантии и компенсации объединены в единый 7 Раздел, в котором детально и полно регулируются гарантии и компенсации при направлении в служебные командировки и переезде на работу в другую местность;

при исполнении ими государственных или общественных обязанностей;

работникам, совмещающим работу с обучением, связанные с расторжением трудового договора и в других случаях, предусмотренных Кодексом и федеральными законами.

Среди новелл этого раздела обращает на себя внимание ст. 178 Кодекса, предусматривающая выплату выходного пособия не только при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников, но и в случае увольнения работника в связи: с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подп. "а" п. З ст. 81);

Призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83);

Восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ст. 83);

отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77).

И этот перечень не является исчерпывающим. Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В Разделе "Охрана труда" нового Кодекса подробно и детально регламентируются вопросы, связанные с несчастным случаем на производстве, в т.ч. четко отражены обязанности работодателя в таких случаях, порядок расследования, оформление материалов, рассмотрения разногласий по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев на производства.

Существенные изменения претерпели вопросы о материальной ответственности сторон трудового договора (Раздел 11 Кодекса).

В соответствии со ст. 233 Трудового кодекса обязанность доказать размер причиненного ей ущерба возложен на обе стороны трудового договора.

Кодекс ввел нормы, обязывающие работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (незаконное отстранение от работы, увольнение, перевод, задержку выдачи трудовой книжки и др. случаях); за ущерб, причиненный имуществу работника, за задержку выплаты зарплаты и возмещение морального вреда, причиненного работнику неправомерными действиями работодателя.

Вопросы материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, также регулируется целым рядом норм.

Перечень случаев полной материальной ответственности пополнился тем, что полная материальная ответственность может быть возложена на работника в случае совершения им административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом и в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Размер ущерба ранее определялся по фактическим потерям на основании данных бухучета, исходя из балансовой стоимости, теперь эти потери должны исчисляться исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба.

Стали иными сроки издания работодателем распоряжения о взыскании с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка.

Ранее, такое распоряжение должно было сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 7 дней со дня сообщения об этом работнику.

Теперь, согласно ст. 248 Кодекса, распоряжение может быть сделано не позднее 1 месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.

Новшеством является то, что с согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество (ст. 249).

И, кроме того, в соответствии со ст. 250 Трудового кодекса предусмотрена возможность снижения размера ущерба, подлежащего взысканию с работника органом по рассмотрению трудовых споров с учетом степени и формы вины, материального положения работника и др. обстоятельств, за исключением случаев, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

В Главе "Особенности регулирования труда женщин" лиц с семейными обязанностями" новым является то, что регламентируются не только права одиноких женщин, имеющих детей, но и отцов, воспитывающих ребенка без матери.

Что касается особенностей регулирования труда работников в возрасте до 18 лет, то следует отметить, что в новом Кодексе (ст. 266) лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра.

Ранее речь шла о лицах моложе 21 года.

В старом Кодексе отсутствовали нормы, регулирующие труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций, теперь этому вопросу посвящена целая глава.

В Кодексе появилась Глава 48, регулирующая труд работников, работающих у работодателей - физических лиц.

Все индивидуальные трудовые споры, не урегулированные работником и работодателем - физическим лицом самостоятельно рассматриваются в судебном порядке.

В Кодексе также подробно регламентируются особенности регулирования труда: надомников; работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях; работников транспорта; педагогических работников; направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей; работающих в организациях Вооруженных сил РФ и федеральных органах исполнительной власти, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу; работников религиозных организаций, творческих, медицинских и др. работников.

В новом Кодексе выделен Раздел, включающий в себя вопросы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, защиту трудовых прав работников профессиональными союзами, формы самозащиты работниками трудовых прав, рассмотрения индивидуальных споров.

Новшеством является установление нормой закона форм самозащиты трудовых прав, среди которых:

отказ от выполнения работы, если она угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами и обязанности работодателя не препятствовать работникам в осуществлении самозащиты трудовых прав.

Появилась новая глава, регулирующая рассмотрение коллективных трудовых споров, которые могут рассматривать приоритетные комиссии, формирующиеся на основании приказа работодателя и решения представителя работников из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе.

При недостижении согласия коллективный трудовой спор может рассматриваться с участием посредника, а затем в трудовом арбитраже, создаваемом временно сторонами коллективного трудового спора и службой по урегулированию таких споров.

Как способ разрешения коллективного трудового спора статьей 409 Кодекса закреплено право на забастовку и последующие статьи с 410 по 418 регламентируют детально порядок и проведение, гарантии и правовое положение работников в связи с ее проведением. Какие забастовки являются незаконными и не допускаются, ответственность работников за незаконные забастовки.

В отличие от норм ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23.10.1995 несколько изменился порядок проведения забастовки.

В соответствии со ст. 410 сначала за ее проведение должно проголосовать не менее половины работников, присутствующих на собрании, которое считается правомочным, если на нем присутствовало не менее 2,3 работников от общего числа.

В соответствии со ст. 415 Трудового кодекса в процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут, т.е. увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке.

Лица, виновные в нарушении трудового законодательства, привлекаются к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в соответствии с действующим законодательством.

Старший помощник прокурора Хабаровского края старший советник юстиции

Р.Д. Нудман