Ответы на наиболее часто поступающие в Управление труда Министерства экономического развития Республики Коми запросы граждан в области соблюдения социально-трудового законодательства

Ответы на наиболее часто поступающие в Управление труда Министерства экономического развития Республики Коми запросы граждан в области соблюдения социально-трудового законодательства

Оформление трудовых отношений

Информация о нерабочих праздничных днях в 2014 году

Министерство экономического развития Республики Коми разъясняет вопросы установления выходных дней в 2014 году.

Для жителей республики, работающих по пятидневной рабочей неделе, "новогодние каникулы" начнутся с 1 января 2014 года и продлятся 8 дней на основании постановления Правительства Российской Федерации от 28 мая 2013 г. N 444 "О переносе выходных дней в 2014 году".

"Майские праздники" в 2014 году составят по продолжительности 7 дней: с 1 по 4 мая и с 9 по 11 мая.

Выходные дни, приуроченные ко Дню России и Дню народного единства в 2014 году, продлятся с 12 по 15 июня и с 1 по 4 ноября.

Основанием установления данных периодов является ст. 112 Трудового Кодекса Российской Федерации, которая позволяет, при совпадении нерабочих праздничных дней с выходными днями в целях рационального использования рабочего времени, переносить выходные праздничные дни на другие дни в очередном календарном году. Вследствие того, что 4 и 5 января в 2014 году попадают на субботу и воскресенье, выходными днями будут считаться пятница 2 мая и пятница 13 июня. Аналогичная ситуация складывается с Днем защитника Отечества, который празднуется в воскресенье 23 февраля. В этом случае выходной переносится на понедельник 3 ноября. Международный женский день совпадает с субботой и переносится на понедельник 10 марта.

При шестидневной рабочей неделе перенос выходных дней производится в случае совпадения нерабочего праздничного дня с воскресеньем.

Те, кто работает по шестидневной рабочей неделе, отдыхать будут следующим образом.

"Новогодние каникулы" составят тот же период с 1 по 8 января. При шестидневной рабочей неделе 4 января является рабочим днем и, следовательно, никуда не переносится, а выходной день 5 января будет использован 13 июня.

Отметим, что 23 февраля совпадает с воскресеньем и при шестидневной рабочей неделе переносится на 3 ноября, 8 марта (Международный женский день) совпадает с субботой и при шестидневной рабочей неделе является рабочим днем и не переносится.

В "майские праздники" выходные приходятся непосредственно на праздничные дни 1 мая (Праздник Весны и Труда) и 9 мая (День Победы).

В июне работники будут отдыхать два дня подряд - 12 и 13 числа, а в ноябре три дня - 2-4 ноября.

Неудобства в графике работы при шестидневной рабочей неделе можно отрегулировать внутренним локальным нормативным актом - правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 190 ТК РФ).

Министерство экономического развития Республики Коми разъясняет правильность отражения в коллективных договорах "нераскрытых" в Трудовом кодексе Российской Федерации вопросов, регулирующих трудовые отношения на примере режима рабочего времени работника, которому установлен ненормированный рабочий день.

Привлечение работников к выполнению трудовых обязанностей, которым установлен ненормированный рабочий день, может осуществляться только в их рабочий день, исключая выходные дни, поскольку ненормированная рабочая неделя статьей 101 Трудового кодекса Российской Федерации не предусмотрена, а предусмотрен именно ненормированный рабочий день.

Следовательно, если работник, которому установлен ненормированный рабочий день, вышел на работу в свой выходной день, то такая работа подлежит повышенной оплате в соответствии со статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации (в данном случае статья 119 Трудового кодекса Российской Федерации не применятся, то есть работа не компенсируется предоставлением отпуска).

Например, бухгалтеру установлен ненормированный рабочий день. Он работает в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и в воскресенье. В пятницу по распоряжению руководителя организации в целях завершения срочной работы по составлению годовой бухгалтерской отчетности работник задержался на работе на 2 часа и, кроме того, вышел на работу в субботу на 2 часа.

В данной ситуации отработанные как сверхурочные в пятницу 2 часа оплате не подлежат, а компенсируются предоставлением ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день. Другие 2 часа, которые работник отработал в субботу, должны быть оплачены не менее чем в двойном размере (как работа в выходной день).

Таким образом, в разделе "Рабочее время и время отдыха" коллективного договора следует отразить обязанности и права работодателя и работников. Для наглядности пример приведен в виде таблицы.

Работодатель	Работник
Обязан: - утверждать с учетом мнения профсоюза или иного представительного органа работников Перечень должностей работников, которым устанавливается ненормированный рабочий день (далее - Перечень);	Имеет право: - делегировать свои интересы профсоюзу или представителю работников для утверждения Перечня;
- предоставлять работникам дополнительные дни оплачиваемого отпуска в количестве, соответствующем утвержденному Перечню, в случае, если работодатель эпизодически привлекает работника к работе за пределами установленной ежедневной нормы рабочего времени без его согласия в любой рабочий день за исключением выходных и нерабочих праздничных дней;	- на дополнительные дни оплачиваемого отпуска в количестве, соответствующем Перечню и трудовому договору за привлечение без его согласия к работе в любой рабочий день за исключением выходных и нерабочих праздничных дней;
- оплачивать в двойном размере работу в выходной или нерабочий праздничный день в случае привлечения с согласия работника к работе, независимо от того, включена ли должность данного работника в Перечень.	- на оплату в двойном размере за привлечение с его согласия к работе в выходной или нерабочий праздничный день.
Имеет право: - устанавливать ненормированный рабочий день; - эпизодически привлекать работников к работе за пределами установленной ежедневной нормы рабочего времени без их согласия в любой рабочий день за исключением выходных и нерабочих праздничных дней;	Обязан: - оставаться по требованию работодателя для завершения работы за пределами ежедневной нормы рабочего времени;
- привлекать любого из работников в выходной или нерабочий праздничный день с их согласия с оплатой в двойном размере.	- выходить в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании письменного согласия на работу в выходные или нерабочие праздничные дни.

Является ли нарушением несоответствие наименования должности в штатном расписании единому тарификационному справочнику?

Согласно статье 57 Трудового кодекса Российской Федерации в трудовом договоре указывается наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ. В противном случае это приведет к нарушению прав и интересов работников. Отметим, что занятие определенных должностей, выполнение работ по определенным профессиям влияет на досрочное назначение трудовой пенсии, получение дополнительного отпуска и т.д.

В штатном расписании может быть наименование должности, которое не соответствует наименованиям должностей, содержащимся в действующем в настоящее время Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 г. N 37, что обусловлено становлением и развитием рыночных экономических отношений. Новое наименование должности требует от работодателя разработки квалификационной характеристики должности, регламентирующей содержание выполняемой работником трудовой функции. На основе квалификационной характеристики работодателем разрабатывается должностная инструкция для конкретного работника.

При наличии у работника нескольких трудовых договоров, заключенных индивидуальным предпринимателем ранее, до вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ, отражаются ли они в трудовой книжке и кто должен вести эти записи?

Если действие трудового договора работника о работе у индивидуального предпринимателя истекло до вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ, т.е. до 6 октября 2006 года, записи в трудовую книжку не производятся, так как действие закона обратной силы не имеет.

В трудовую книжку вносится запись только на основании трудового договора, действующего по состоянию на 6 октября 2006 года.

Как правильно внести записи в трудовую книжку на работника, работающего у индивидуального предпринимателя?

В соответствии с новой редакцией статей 66 и 309 Трудового кодекса Российской Федерации индивидуальным предпринимателям предоставлено право ведения трудовых книжек работников, проработавших у него свыше 5 дней и для которых место работы у данного работодателя является основным.

Если стороны оформили трудовые отношения до вступления в силу новой редакции ТК РФ (до 6 октября 2006 года), а расторгли их позднее этой даты, то индивидуальный предприниматель должен занести в трудовую книжку как запись о приеме на работу на основании трудового договора (N и дата), так и об увольнении работника, но уже на основании приказа.

Данное право возлагает на индивидуальных предпринимателей и соответствующие обязанности, например, ведение делопроизводства с использованием унифицированных форм Госкомстата РФ.

Индивидуальные предприниматели могут также заключать с наемными работниками как срочные трудовые договоры, так и договоры на неопределенный срок, а также коллективные договоры с представителями органов работников.

Лица, занятые у индивидуальных предпринимателей, пользуются всеми правами, гарантиями и компенсациями, предусмотренными трудовым законодательством.

Как должна звучать запись в трудовой книжке при наличии трудового договора, заключенного предпринимателем до вступления в силу Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ?

Письмом Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации от 30 августа 2006 года N 5140-17 разъяснено, что в связи с вступлением в силу с 6 октября 2006 года Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ предприниматели получают право вести трудовые книжки работников и заключать коллективные договоры.

Однако, учитывая, что законодатель не утвердил переходных положений относительно порядка ведения трудовых книжек работников, уже работающих у индивидуальных предпринимателей на момент вступления в силу Федерального закона, в этом случае в трудовую книжку работника следует внести запись о приеме на работу работника со дня начала работы у данного индивидуального предпринимателя.

Основанием для внесения такой записи о приеме на работу будет являться не приказ, а N трудового договора, зарегистрированного в установленном порядке в органе местного самоуправления, и дата его заключения. В случае увольнения работника после 6 октября т.г. производится запись об увольнении (ее основанием уже будет являться приказ).

При отсутствии в трудовой книжке записи о приеме на работу работника, принятого на работу к индивидуальному предпринимателю до 6 октября т.г., запись об увольнении такого работника после 6 октября не имеет основания.

Заверяется ли подпись предпринимателя в трудовой книжке печатью и на основании какого закона?

В связи с изменениями, внесенными Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ в статью 309 Трудового кодекса Российской Федерации, индивидуальные предприниматели обязаны, начиная с 6 октября 2006 года, вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у них свыше пяти дней, для которого место работы у индивидуального предпринимателя является основным, в порядке, установленном Трудовым кодексом и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

На индивидуальных предпринимателей в полной мере распространяется действие Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 года N 69.

Кроме того, пунктом 35 "Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей", утвержденных Постановлением Правительства Российской Федерации от 16.04.2003 N 225, установлено: "При увольнении работника (прекращении трудового договора) все записи, внесенные в его трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы)".

Данные Правила применяются в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации. В соответствии с Федеральным законом N 90-ФЗ понятие "организация" заменено на "работодатель", к которым относятся и индивидуальные предприниматели.

В трудовом договоре указано, что работник принят на время декретного отпуска сотрудницы. Является ли такой договор срочным?

Да, является, так как он заключен для замещения отсутствующей работницы на время ее отпуска по беременности и родам и в нем это указано. Если бы срок действия трудового договора не был оговорен, то его следовало бы считать постоянным (ч. 3 ст. 58 ТК РФ). Срок трудового договора может определяться не только конкретной датой, но и событием, как в данном случае. Поэтому факт окончания отпуска и будет основанием для увольнения принятого на ее место работника по п. 2 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с истечением срока договора (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).

Каков порядок увольнения по ст. 80 ТК РФ таких категорий граждан, как пенсионеры, женщины? Обязательна ли для них двухнедельная отработка?

По общему правилу, работник о своем увольнении должен предупредить работодателя за две недели. Вместе с тем Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает случаи, когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по инициативе работника без отработки в срок, указанный в заявлении; например, когда заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы, в частности, в связи с выходом на пенсию.

Наряду с этим можно руководствоваться правилами, предусматривающими перечень обстоятельств, которые относятся к числу уважительных причин расторжения трудового договора по собственному желанию. Среди них, в частности, можно назвать: перевод мужа или жены на работу в другую местность; болезнь, препятствующую продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке); избрание на должности, замещаемые по конкурсу; зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру; необходимость осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет; увольнение инвалидов, беременных женщин, женщин, имеющих на иждивении троих и более детей, не достигших 16 (учащиеся - 18) лет.

Допускается ли, чтобы дата приказа об увольнении была позже даты, указанной в заявлении об увольнении? Если да, то с какого числа работник считается уволенным?

Издавать приказ позже даты увольнения работника (последнего дня работы) недопустимо, поскольку увольнение в этом случае производится "задним числом". Процедура увольнения работника нарушается, поскольку в последний день работы работнику не выдается трудовая книжка, не производится своевременный расчет. В такой ситуации работодатель несет юридическую ответственность. Кроме того, это может служить основанием для восстановления уволенного работника в связи с нарушением процедуры его увольнения.

С двухмесячным испытательным сроком на должность в организацию была принята женщина, которая после первых двух дней стажировки легла в больницу с диагнозом - беременность. Как и на каких основаниях ее можно уволить?

На работника, принятого с условием об испытании, как и на других работников, полностью распространяются положения Трудового кодекса Российской Федерации, законов, иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (ст. 70 ТК).

Расторжение трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя не допускается, за исключением случаев ликвидации организации (ст. 261 ТК). Кроме того, не допускается и расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими детей без матери, за исключением случаев, оговоренных в пунктах 1, 5 - 8, 10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 ТК.

Статья 145 Уголовного кодекса Российской Федерации предусматривает уголовное наказание в виде штрафа в размере до 200 тыс. руб. или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательных работ на срок от 120 до 180 часов в случаях необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения женщины по мотивам ее беременности, а равно при необоснованном отказе в приеме на работу или необоснованном увольнении с работы женщины, имеющей детей в возрасте до 3 лет.

С работником заключен срочный трудовой договор. Нужно ли заключать новый договор, если работодатель желает продлить срок работы, или достаточно подписать дополнительное соглашение к трудовому договору?

Трудовой договор на определенный срок (срочный) с истечением срока действия прекращается согласно ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации. Договор прекращается без участия активной воли сторон лишь на том основании, что срок его действия закончился. В трудовом законодательстве не существует таких понятий, как "перезаключение", "продление", "пролонгация" трудового договора. В соответствии со ст. 58 ТК РФ, если срок договора истек, а работник продолжает выходить на работу с согласия работодателя, то закон считает, что с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок. В данном случае подписывать новый текст трудового договора закон не требует. В издании приказа и внесении записей в трудовую книжку работника также нет необходимости.

Каковы особенности оформления трудовых отношений с руководителем организации, являющимся ее единственным учредителем?

В случае, когда единственный учредитель юридического лица является к тому же его руководителем, трудовой договор с ним не заключается.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается между работником и работодателем. В этой ситуации по отношению, например, к генеральному директору, отсутствует его работодатель.

При этом он (генеральный директор) в полной мере вправе выступать в качестве работодателя и заключать трудовые договоры с другими работниками организации. Подписание трудового договора одним и тем же лицом от имени работника и имени работодателя не допускается.

Особенности регулирования труда руководителя организации предусмотрены главой 43 Трудового кодекса Российской Федерации "Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации". Согласно статье 273 Трудового кодекса Российской Федерации положения указанной главы не распространяются на руководителя организации в случае, если он является единственным участником (учредителем) организации.

Какова процедура увольнения работника по результатам аттестации в коммерческой структуре? Каковы документы и требования к ним?

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Аттестация, таким образом, призвана подтвердить недостаточность квалификации работника и в силу этого несоответствие его занимаемой должности или выполняемой работе. Достижению названной главной цели аттестации должна способствовать процедура ее подготовки и проведения.

В соответствии с п. 31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" аттестация работников организации должна проводиться на основании действующих федеральных законов или локальных нормативных актов организации.

В силу п. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась, либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Если недостаточная квалификация подтверждена результатами аттестации, можно перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. При отсутствии подходящих вакантных должностей или работ работник может быть уволен по п. 3 ст. 81 ТК РФ.

Традиционным локальным нормативным актом организации по вопросам аттестации является Положение об аттестации. В этом документе должны быть определены: категории работников, подлежащих аттестации, периодичность, сроки и порядок проведения аттестации, критерии оценки работников, результаты аттестации, порядок их документирования, порядок разрешения споров, возникающих по результатам аттестации, и т.п.

В этом же документе может содержаться информация об аттестационной комиссии: состав, порядок избрания и организация ее деятельности (возможна разработка отдельного Положения об аттестационной комиссии). Наиболее важную группу документов, необходимых для проведения аттестации, составляют оценочные документы, в которых отражаются по соответствующим параметрам оценка деятельности работника, его квалификация, соответствие занимаемой должности и т.д. Для проведения аттестации:

- издается приказ о создании аттестационной комиссии;

- разрабатывается график проведения аттестации и доводится до работников под расписку;

- оформляются оценочные документы на работников, подлежащих аттестации;

- проводится заседание аттестационной комиссии, результаты которого отражаются в протоколе;

- оформляется итоговый аттестационный документ - аттестационный лист, в котором содержатся выводы аттестационной комиссии и рекомендации по данной кандидатуре.

Аттестация должна проводиться только в присутствии аттестуемого. Если работник по уважительной причине (например, в случае болезни) не может присутствовать на аттестации в день, установленный графиком, то заседание аттестационной комиссии должно быть перенесено.

С результатами аттестации работник должен быть ознакомлен под расписку (работник проставляет визу ознакомления в протоколе заседания аттестационной комиссии). В случае отрицательных результатов аттестации целесообразно вручить работнику под расписку выписку из протокола заседания аттестационной комиссии и копию аттестационного листа.

Законодательством не установлен срок предупреждения работника о предстоящем увольнении по результатам аттестации. Работодатель при наличии установленного факта несоответствия работником занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, издает приказ о расторжении трудового договора с работником по п. 3 ст. 81 ТК РФ. Приказ доводится до работника под расписку.

Работник может оспорить факт увольнения по результатам аттестации в суде (ст. 391 ТК РФ).

Если при сокращении штата сотрудник согласен на увольнение до истечения 2-месячного срока предупреждения с выплатой двух окладов, то по какой статье производится увольнение - по п. 2 ст. 81 ТК РФ или по ст. 180 ТК РФ?

Следует отметить, что основанием прекращения трудового договора в рассматриваемой ситуации является сокращение штата. Следовательно, увольнение работника производится по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Статья 180 "Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации" ТК РФ регламентирует в т.ч. процедуру расторжения трудового договора без предупреждения об увольнении за два месяца, в связи с чем рассматривать ее основанием прекращения трудового договора не представляется возможным.

Кроме того, необходимо обратить внимание, что согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ в случае досрочного увольнения работника (с его письменного согласия) работодатель обязан ему выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (но не должностного оклада). Порядок исчисления среднего заработка предусмотрен ст. 139 ТК РФ.

Работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением, во время которого он заболел, что подтверждается представленным для оплаты больничным листком.
Подлежит ли отпуск продлению на число дней болезни, изменяется ли при этом дата увольнения?

Статьей 127 ТК РФ определен особый порядок расторжения трудовых отношений, при котором увольняемому работнику вместо выплаты компенсации за неиспользованные отпуска может быть предоставлен по его письменному заявлению неиспользованный отпуск с последующим увольнением.

Отпуск при увольнении не предоставляется в случае расторжения трудового договора с работником за виновные действия.

При предоставлении работнику оплачиваемого отпуска при увольнении днем увольнения считается последний день отпуска, причем его перенесение на количество дней болезни, приходящихся на период указанного отпуска, действующим законодательством не предусмотрено.

Также следует учитывать, что еще до начала предоставленного отпуска с увольняемым работником администрация организации осуществляет окончательные расчеты, оформляет трудовую книжку и выдает ее на руки работнику.

Порядок обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих социальному страхованию, регулируется Федеральным законом от 29 декабря 2006 года N 255-ФЗ.

Работник осужден с назначением наказания в виде лишения свободы. Приговор суда был обжалован в вышестоящем суде, в котором приговор был оставлен без изменения.
Какой день является днем прекращения трудового договора с осужденным работником? Что будет являться основанием для прекращения трудового договора: приговор суда или кассационное определение вышестоящего суда? Как в данной ситуации производится выдача трудовой книжки осужденному работнику?

В соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Таким образом, исходя из смысла данной статьи, трудовой договор подлежит прекращению в день вступления приговора в законную силу.

В соответствии с частью 3 статьи 390 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации в случае подачи жалобы или представления в кассационном порядке приговор, если он не отменяется судом кассационной инстанции, вступает в законную силу в день вынесения кассационного определения.

Таким образом, увольнение необходимо на основании вступившего в законную силу приговора городского суда по пункту 4 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии со статьей 140 Трудового кодекса Российской Федерации в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.

При этом согласно статье 84.1 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пунктом 4 части первой статьи 83 настоящего Кодекса.

В данном случае работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Работник, находясь в отпуске, подал заявление об увольнении по собственному желанию, направив его работодателю по почте. Необходимо ли для оформления увольнения отзывать работника из отпуска?

Процедура увольнения по собственному желанию работника, подавшего заявление об увольнении в период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске, в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее - ТК РФ) не регламентирована. Нет в Кодексе и положений, ограничивающих работника в праве принять решение о прекращении трудового договора в момент нахождения в отпуске.

Срок, установленный в части 1 статьи 80 ТК РФ, определен как время, необходимое работодателю для нахождения увольняющемуся работнику замены, а не для погашения работником задолженности перед работодателем за неотработанные дни отпуска, предоставленного работнику авансом, передачи дел, сдачи отчетов и т.д.

Отзыв работника из отпуска, согласно части 2 статьи 125 ТК РФ, возможен только с согласия работника.

Таким образом, законных способов задержать увольнение работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, находясь в ежегодном оплачиваемом отпуске, у работодателя нет.

Один из материально ответственных лиц организации отказывается сдавать в установленном порядке свою должность и участвовать в проводимой инвентаризации. Как организовать с ним расчеты по оплате труда, если администрация не увольняет работника по его письменному заявлению, а результатов инвентаризации не имеется?

Действующий в настоящее время Трудовой кодекс Российской Федерации не предоставляет работодателям права по каким-либо основаниям задерживать увольнение работников, не выплачивая при этом заработную плату и окончательный расчет и не выдавая при этом трудовую книжку.

Работодатель согласно положениям действующего законодательства обязан в течение двухнедельного срока (начиная со следующего дня после получения работодателем заявления работника об увольнении) организовать и провести все мероприятия, касающиеся оформления увольнения работника.

Наличие факта полной материальной ответственности работника за вверенные ему материальные и денежные средства никак не может послужить основанием для затягивания его увольнения, в том числе и при наличии фактов значительной недостачи, растраты и прочего отсутствия имущества (денежных средств).

В случае необходимости действующая в организации инвентаризационная комиссия обязана самостоятельно организовать и провести все мероприятия по инвентаризации имущества, закрепленного за материально ответственным лицом, а также задокументировать факт отказа работника от участия в инвентаризации.

Если за увольняемым работником числятся суммы недостач, то работодателю необходимо своевременно и правильно документально оформить такую недостачу и исполнительные документы в установленном порядке.

Прежде всего, одновременно с принятием решения об увольнении материально ответственного лица, администрация обязана в соответствии с Федеральным законом от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ (ред. от 03.11.2006) "О бухгалтерском учете" назначить обязательную для проведения инвентаризацию имущества на подведомственных увольняемому работнику объектах.

Порядок проведения такой инвентаризации регулируется положениями Методических рекомендаций по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина РФ от 13 июня 1995 г. N 49. Документально результаты инвентаризации оформляются первичными учетными документами, формы которых утверждены Постановлением Госкомстата России от 18 августа 1998 г. N 88 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кассовых операций, по учету результатов инвентаризации" (в редакции изменений и дополнений).

Во всех случаях материалы инвентаризации должны быть оформлены до увольнения работника с работы, чтобы получить от него подписи на оформленных инвентаризационных описях, подтверждающие правильность проведения инвентаризации, подсчета остатков и определения суммы недостачи. Если работник отказывается от подписания описей, необходимо оформить акт, подтверждающий тот факт, что работнику предлагалось подписать описи и объяснить несогласие с их подписанием, однако он от подписания отказался. Такой акт рекомендуется подписать не только членам инвентаризационной комиссии, но и другим работникам, явившимся свидетелями отказа работника от подписания описей. Оформленный акт следует предложить подписать увольняемому работнику. Если он от подписания акта отказывается, следует еще раз на данном акте оформить свидетельские подписи того, что работник отказался от подписания акта.

По итогам проведения инвентаризации и выявления недостач организации следует оформить судебный иск.

Педагогический работник, аттестованный на первую квалификационную категорию по должности "педагог дополнительного образования", уволился из одного образовательного учреждения и был принят на работу в другое образовательное учреждение учителем технологии. Имеет ли право данный педагогический работник трудиться по новому месту работы по указанной квалификационной категории, как учитель технологии?

В соответствии с пунктом 15 Приложения к совместному письму Минобразования Российской Федерации N 03-8ин/22-03, Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 7 февраля 2003 года N 11 "О разъяснениях по применению Положения о порядке аттестации педагогических и руководящих работников государственных и муниципальных образовательных учреждений" квалификационные категории, присвоенные педагогическим работникам, учитываются в течение срока их действия не только при работе в должности, по которой присвоена квалификационная категория, но и при выполнении педагогической работы в определенных случаях на разных должностях, по которым совпадают должностные обязанности, учебные программы, профили работ.

Поскольку перечисленные в вышеназванном документе случаи не предусматривают переноса квалификационной категории по должности "педагог дополнительного образования" на должность "учитель технологии", то, считаем, что у данного педагогического работника нет достаточных оснований для работы по первой квалификационной категории в качестве учителя технологии.

Другие (отдельные) случаи учета квалификационной категории при работе на разных педагогических должностях, по которым совпадают должностные обязанности, учебные программы, профили работы, могут рассматриваться соответствующим органом управления образованием (в том числе ведомственным), к чьей компетенции относится присвоение квалификационной категории, на основании письменного заявления работника.

Диплом бакалавра, выданный негосударственным образовательным учреждением, является подтверждением о высшем образовании для установления должностного оклада в бюджетном учреждении?

В соответствии со статьей 6 Федерального закона от 22.08.1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в Российской Федерации квалификация (степень) "бакалавр" отнесена к уровню высшего профессионального образования, которое может быть получено в образовательных учреждениях высшего профессионального образования (высших учебных заведениях) независимо от формы собственности (статья 24 Закона Российской Федерации от 10.07.1992 г. N 3266-1 "Об образовании"). Следовательно, диплом сотрудника о высшем образовании по квалификации "бакалавр" будет являться подтверждением о высшем образовании.

Оплата труда, расчет среднего заработка

Каким образом следует исчислять заработную плату в январе 2012 года сторожу-женщине, работающей в одном из государственных учреждений Республики Коми, если работнику данного учреждения установлен суммированный учет рабочего времени с учетным периодом 1 месяц, а в графике работы сторожей установлено 204 часа?

Суммированный учет рабочего времени допускается только при определенных условиях. Введение суммированного учета возможно, когда по условиям производства (работы) у данного работодателя (в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (статья 104 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка учреждения.

Поскольку суммированный учет является режимом рабочего времени, он обязательно должен быть предусмотрен трудовым договором с работником (статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Так как все режимы рабочего времени ориентированы на соблюдение предельной продолжительности рабочего времени из расчета установленной продолжительности рабочей недели, то в случае с суммированным учетом рабочего времени в некоторые недели работник может работать больше установленной для него продолжительности рабочего времени, а в некоторые - меньше.

Ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределах отклоняться от нормы рабочего дня и рабочей недели. Но такая недоработка или переработка должна быть сбалансирована в рамках учетного периода (месяца) так, чтобы сумма отработанных часов равнялась норме рабочих часов за этот период.

Таким образом, несоблюдение еженедельной продолжительности рабочего времени при суммированном учете рабочего времени не является нарушением и не вызывает необходимость оформлять часы переработки, как сверхурочную работу. Часы переработки, имеющиеся по итогам одной недели, компенсируются в следующую неделю или через неделю.

При суммированном учете норма рабочего времени не отменяется. Просто она соблюдается не за неделю, а за более длительный промежуток времени - месяц, квартал, год.

Норма рабочего времени за учетный период подсчитывается в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 13 августа 2009 года N 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю". В целях удобства подсчета рабочего времени работников продолжительность этого времени указывается в ежегодно издаваемых производственных календарях.

Например, если в учреждении введен суммированный учет с учетным периодом, равным одному месяцу, то норма рабочего времени для женщин при 36-часовой рабочей неделе в январе 2012 года будет составлять 115,2 часа (производственный календарь на 2012 год).

Таким образом, при составлении графика работы (сменности) в отношении работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени и 36-часовая рабочая неделя, работодателю необходимо руководствоваться месячной нормой рабочего времени. Продолжительность работы в течение недели может быть и больше 36 часов. Главное, чтобы по итогам учетного периода, то есть по итогам месяца, количество отработанных работником часов не превышало 115,2 часа.

Не смотря на это, в график работы (сменности) сторожа-женщины, работающей в одном из государственных учреждений Республики Коми, для сменной работы которой применяется суммированный учет рабочего времени с учетным периодом - месяц, в нарушение трудового законодательства, изначально включались часы переработки, именуемые в трудовом законодательстве, как сверхурочная работа.

В этом случае под сверхурочной работой, применительно к суммированному учету рабочего времени, понимается работа, производимая работником по инициативе работодателя сверх нормального числа рабочих часов, определенных в графике работы (сменности) за месяц (статья 99 Трудового кодекса Российской Федерации).

Например, если женщина отработала 204 часа при норме рабочего времени в январе 2012 года с 36-часовой рабочей неделей - 115,2 часа, то 88,8 часа (204 час. - 115,2 час.) являются сверхурочными и должны быть оплачены по правилам статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации: первые 2 часа - не менее чем в полуторном размере, остальные 86,8 часа - не менее чем в двойном.

Таким образом, заработная плата сторожа-женщины за январь 2012 года составит:

оклад - 2950 руб.;

оплата за сверхурочное время - 4522 руб. 31 коп., в том числе в полуторном размере - 76 руб. 82 коп. (2950 руб. / 115,2 час. х 2 час. х 1,5); в двойном размере - 4445 руб. 49 коп. (2950 руб. / 115,2 час. х (88,8 час. - 2 час.) х 2).

Заработная плата с учетом сверхурочных часов составит - 7472 руб. 31 коп. (2950 руб. + 4522 руб. 31 коп.), плюс другие доплаты и надбавки, установленные женщине системой оплаты труда.

Существуют ли государственные гарантии по оплате труда работников?

В соответствии со статьей 133 Трудового кодекса Российской Федерации минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

Вместе с этим статья 421 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера, предусмотренного частью первой статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. До настоящего времени такой закон не принят.

В соответствии с действующими в Российской Федерации нормативными правовыми актами в обязанности работодателя не входит осуществление доплат к заработной плате работникам, уровень оплаты труда которых ниже прожиточного минимума, но выплачивать заработную плату не ниже минимального размера оплаты труда работодатель обязан.

Какие изменения произошли с минимальным размером оплаты труда с 1 января 2009 года?

В связи с принятием Федерального закона от 24 июня 2008 года N 91-ФЗ "О внесении изменений в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" с 1 января 2009 года величина минимального размера оплаты труда (сокращенно МРОТ) увеличилась и составила 4330 рублей в месяц.

Структура МРОТ, определенная статьями 129 и 133 Трудового кодекса Российской Федерации, осталась без изменения. Как и раньше, в состав месячной заработной платы работника, которая не может быть ниже МРОТ, должны входить не только тарифные ставки (оклады), но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, районный коэффициент, северная надбавка, премии и другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

Таким образом, общая сумма начисляемой с 1 января 2009 года месячной заработной платы работника, полностью отработавшего за месяц норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не должна быть менее 4330 рублей.

Включаются ли в минимальный размер оплаты труда выплаты работникам социального характера?

В состав месячной заработной платы работника, которая не может быть ниже МРОТ, входят не только тарифные ставки (оклады), но и компенсационные и стимулирующие выплаты, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, районный коэффициент, северная надбавка, премии и другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат.

Под "другими предусмотренными системой оплаты труда видами выплат" понимаются все выплаты, производимые в пользу работника, имеющие характер заработной платы и зафиксированные в локальных нормативных актах организации (например, Положении по оплате труда, Положении о премировании и т.п.).

Таким образом, выплаты, не относящиеся к оплате труда, в том числе выплаты социального характера (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие), поименованные в пункте 3 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, ни для расчета среднего заработка, ни для определения размера МРОТ, учитывать не следует.

Обязан ли работодатель производить доплату работникам до МРОТ в случае, если их заработная плата в месяце простоя оказалась ниже 4330 рублей?

На основании статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать работнику месячную заработную плату в размере не ниже минимального размера оплаты труда (сокращенно - МРОТ), но при условии, что работник полностью отработает за месяц установленную ему норму рабочего времени и выполнит установленную для него норму труда (трудовые обязанности).

При простое вышеназванные условия не выполняются, поскольку под простоем понимается временная приостановка работы (статья 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации), исключающая работника возможности трудиться. Поэтому вопросы, связанные с оплатой простоя, регулируются статьей 157 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

На основании изложенного, считаем, что работодатель не обязан производить доплату работникам до МРОТ в случае, если их заработная плата в месяце простоя оказалась ниже 4330 рублей.

Работник трудится на условиях неполного рабочего времени с нагрузкой 0,5 ставки. Распространяется ли в этом случае на данного работника основная государственная гарантия о минимальном размере оплаты труда?

Часть третья статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что работник имеет право на оплату труда не ниже установленного федеральным законом МРОТ только тогда, когда он полностью отработал норму рабочего времени соответствующего месяца и выполнил нормы труда (трудовые обязанности).

Если работник трудился в режиме неполного рабочего времени (например, на условиях работы по совместительству или на 0,5 ставки), то оплата его труда должна быть не ниже МРОТ, исчисляемого пропорционально отработанному времени.

Как производить оплату труда работнику, ночная смена которого в соответствии с трудовым законодательством сокращена на один час?

Федеральным законом от 30 июня 2006 N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" в часть 2 статьи 96 Трудового кодекса Российской Федерации внесено изменение, согласно которому продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час без последующей отработки.

Из этого следует, что сокращение на один час работы в ночное время влечет уменьшение нормы рабочего времени.

Работнику, выполнившему норму рабочего времени (в том числе и уменьшенную при работе в ночное время), заработная плата выплачивается в полном объеме.

В организации предусмотрена выплата заработной платы 5 и 20 числа каждого месяца. Фактически в ноябре 2009 года зарплата за октябрь 2009 года была выплачена работнику 19 числа. Как рассчитать денежную компенсацию работнику за задержку выплаты заработной платы, при условии, что его заработная плата составляет 15000 рублей?

Статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В частности, работодатель обязан выплатить эти суммы с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ. Так, по состоянию на 30 октября 2009 года ставка рефинансирования Центрального Банка Российской Федерации составила 9,5%. Проценты начисляются от не выплаченных в срок сумм, за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Таким образом, денежная компенсация должна быть выплачена за 14 дней. При зарплате 15000 рублей сумма компенсации будет составлять 66,5 руб. (15000 руб. х 9,5%/300 х 14 дней).

С 1 декабря 2008 года в структурном подразделении организации, состоящем из 10 человек, семерым были повышены должностные оклады.
Следует ли средний заработок работника, у которого оклад был повышен в декабре, пересчитывать за предшествующий повышению период времени, если работник с 1 января 2009 года находился в отпуске?

Порядок исчисления средней заработной платы для оплаты отпусков определен статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Пункт 16 данного Положения предусматривает корректировку среднего заработка при повышении должностных окладов, тарифных ставок всех работников в целом по организации, филиалу или структурному подразделению.

Поэтому средний заработок работника организации, вышедшего в отпуск 1 января 2009 года, не должен пересчитываться за предшествующий повышению период времени, поскольку повышение окладов отдельным работникам структурного подразделения организации не может являться основанием для перерасчета среднего заработка одному из этих работников.

Учитывается ли при исчислении среднего заработка материальная помощь, предусмотренная в организации Положением об оплате труда и начисляемая всем работникам одновременно?

Нет, не учитывается, независимо от того, предусмотрена в организации выплата материальной помощи Положением об оплате труда или нет. В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации средний заработок рассчитывается исходя из фактически начисленной работнику заработной платы в соответствующей организации.

Составляющие заработной платы определены в статье 129 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно этой статье, заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Материальная помощь не является заработной платой, не входит в состав выплат компенсационного и стимулирующего характера, и поэтому в расчет среднего заработка она не включается. Это правило действует с 1 февраля 2002 года - с даты вступления в силу Трудового кодекса Российской Федерации. До этого момента материальная помощь, оказываемая всем или большинству работников, учитывалась при исчислении среднего заработка по правилам пункта 13 Порядка исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 годах, утвержденного постановлением Минтруда России от 17 мая 2000 года N 38. Она была включена в перечень выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка (пункт 14 Приложения к Порядку).

В настоящее время применяется Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, в пункте 3 которого прямо оговорено, что для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда, к которым, в частности, относится материальная помощь.

Средний заработок работников исчисляется за последние 12 календарных месяцев. Как правильно работнику произвести расчет среднего заработка, если в коллективном договоре или локальном нормативном акте организации предусмотрены иные периоды для расчета средней заработной платы?

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации в коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Таким образом, организация вправе производить расчет среднего заработка работника в соответствии с коллективным договором, локальным нормативным актом, но при этом полученный результат не должен получиться меньше результата расчета среднего заработка работника, определенного за последние 12 календарных месяцев.

В этом случае, по мнению Министерства экономического развития Республики Коми, следует произвести два расчета: по правилам, установленным локальным нормативным актом (например, за последние 3 календарных месяца), и по правилам, установленным статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации (за последние 12 календарных месяцев), - и применить более выгодный для работника вариант.

Как следует рассчитывать средний заработок работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, за время нахождения его в служебной командировке?

В соответствии с пунктом 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, при определении среднего заработка работника с суммированным учетом рабочего времени (когда невозможно соблюсти установленную для данного работника ежедневную и еженедельную продолжительность рабочего времени), кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

В свою очередь, средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Чтобы определить по какому графику работы (составленному в организации, направившей работника в командировку или по месту его командировки) должны рассчитываться рабочие часы командированного работника, необходимо обратиться к Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года N 749.

Согласно пункту 9 данного Положения средний заработок за период нахождения работника в командировке, а также за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, установленному в командирующей организации, то есть в организации, работа в которой обусловлена трудовым договором работника.

Таким образом, средний заработок работника за время командировки можно выразить следующей формулой:

Средний заработок за время командировки = Средний часовой заработок работника x Количество рабочих часов по графику работы, установленному для работника командирующей его организацией

Одному из руководителей государственного учреждения Республики Коми в одном из месяцев расчетного периода были начислены и выплачены три ежемесячные премии по итогам (результатам) работы за истекший месяц. Все премии предусмотрены системой оплаты труда. Следует ли считать данные премии выплатами за один и тот же показатель при начислении директору отпускных?

Порядок и условия стимулирования труда руководителей государственных учреждений Республики Коми устанавливаются нормативным правовым актом органа государственной власти в зависимости от отраслевой подчиненности.

Однако, в Положениях об оплате труда и материальном стимулировании руководителей иногда предусматриваются только условия премирования, а конкретные показатели премирования (показатели оценки конкретного результата деятельности), достижение которых дает право на получение премии, отсутствуют.

Поэтому в приведенной ситуации однозначно ответить, будут ли указанные ежемесячные премии являться выплатами за один и тот же показатель, не представляется возможным.

Премиальная система оплаты труда предусматривает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, предусмотренных, например, положениями о премировании.

Такие положения должны содержать:

- показатели премирования (количественные и качественные);

- условия премирования (требования, при невыполнении которых премия не начисляется или ее размер снижается);

- размеры премирования (за каждый показатель и общий размер);

- круг премируемых работников;

- периодичность премирования;

- источник премирования.

Положения о премировании имеют целью установить конкретный порядок, размеры и случаи премирования работников при условии выполнения ими показателей премирования, то есть нормативно определить обязанности работодателя по выплате премий и права работников на их получение.

Выбор показателей премирования должен занимать центральное место в разрабатываемом премиальном положении. Этот выбор требует соблюдения ряда определенных условий, от которых, в конечном счете, зависит действенность премиальной системы. Показатели должны быть конкретными, четко сформулированными, а выполнение показателей должно быть легко учитываемым. Кроме того, нецелесообразно введение многих показателей, отбор их должен осуществляться с учетом задач, стоящих перед каждым учреждением, и затрагивать в каждом конкретном случае самые важные показатели, наиболее полно характеризующие выполняемую работу. Показатели премирования могут быть абсолютными (выраженными в натуральных, условно-натуральных, трудовых и стоимостных единицах измерения) и относительными (коэффициенты, проценты, индексы).

Премирование руководящих работников должно быть увязано с объемами работ (предоставлением услуг), качеством услуг, снижением их трудоемкости и других показателей деятельности.

Например, в качестве показателей премирования руководителей учреждений социальной защиты населения могут быть рекомендованы:

- при стимулировании роста объемов работ (предоставляемых услуг): выполнение (перевыполнение) плана по койко-дням, выполнение (перевыполнение) плана по обслуживанию населения на дому, высокоэффективное использование материальных ресурсов;

- при стимулировании улучшения качества работ (услуг): отсутствие претензий к предоставляемым учреждением услугам со стороны населения, успешное выполнение наиболее сложных и важных работ (заданий), активное участие в выполнении определенного вида работ.

Кроме того, в качестве показателей премирования возможен вариант использования разработанных функциональных должностных обязанностей руководителя.

Как оплачиваются дополнительные отпуска, предоставляемые по решению работодателя?

В соответствии со статьей 116 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Оплата отпускных за предусмотренный коллективным договором или локальным нормативным актом дополнительный отпуск осуществляется по общим правилам, предусмотренным статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

За расчетный период при исчислении среднего заработка принимаются 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Рассчитывается средний заработок за предоставляемый по решению работодателя дополнительный отпуск в зависимости от того, присоединен он к основному или дополнительному оплачиваемому отпуску или же используется отдельно.

Если дополнительный отпуск предоставляется отдельно от основного или любого другого дополнительного оплачиваемого отпуска, расчетный период и среднедневной заработок для его оплаты определяются раздельно.

Работник представил справку из Военного комиссариата о том, что он проходил медицинское обследование по направлению военкомата. Сохраняется ли за этот период работнику средний заработок по месту работы и является ли справка Военного комиссариата документом, дающим право на сохранение среднего заработка?

В соответствии с пунктом 1 статьи 5 Федерального закона от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ "О воинской обязанности и воинской службе" проведение мероприятий по медицинскому освидетельствованию и медицинскому осмотру при постановке на воинский учет, призыве или поступлении на военную службу по контракту, поступлении в военные образовательные учреждения профессионального образования, призыве на военные сборы, медицинскому переосвидетельствованию ранее признанных ограниченно годными к военной службе по состоянию здоровья осуществляется военными комиссариатами.

Пунктом 1 статьи 6 вышеназванного Федерального закона установлено, что граждане на время медицинского освидетельствования, медицинского обследования или лечения для решения вопросов о постановке их на воинский учет, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, призыве на военные сборы, а также на время исполнения ими других обязанностей, связанных с воинским учетом, освобождаются от работы с сохранением за ними места постоянной работы и выплатой среднего заработка по месту постоянной работы.

Таким образом, представленная работником справка является надлежащим доказательством отсутствия работника на рабочем месте по уважительной причине - прохождение медицинского обследования по направлению военного комиссариата.

На основании данного документа и в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 года N 53-ФЗ работнику за период медицинского обследования должна быть начислена и выплачена средняя заработная плата.

Расходы организаций по оплате среднего заработка работнику, направленному в установленном порядке на медицинское обследование для решения вопросов о воинском учете, об обязательной подготовке к военной службе, о призыве или добровольном поступлении на военную службу, о призыве на военные сборы, возмещаются военными комиссариатами по месту нахождения организаций в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 1 декабря 2004 года N 704.

Как законодательство регулирует оплату труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника?

Оплату труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника регулирует статья 151 ТК РФ.

В соответствии с данной статьей размеры доплат при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон.

Различаются следующие режимы:

- совмещение профессий (должностей);

- расширение зон обслуживания или увеличения объема выполняемых работ;

- выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующих работников.

Перечисленные выше виды работ в одной и той же организации допускаются при получении согласия работника в течение установленной законом продолжительности рабочего времени (смены) и непременно с учетом экономической целесообразности.

Совмещение профессий (должностей) допускается на практике обычно в пределах той категории персонала, к которой относится данный работник (рабочие, служащие, инженерно-технические работники).

Экономически нецелесообразным следует признать распространение совмещения профессий на руководителей организаций, их заместителей и помощников, а также на руководителей структурных подразделений, отделов, служб и их заместителей.

В случаях когда обязанности руководителя возлагаются работодателем на их заместителей или помощников, доплаты, т.е. разница в должностных окладах, как правило, не выплачиваются, так как статус работников подразумевает выполнение в отсутствие руководителей их обязанностей.

Каким образом осуществляется правовое регулирование и оплата работы в нерабочие праздничные дни?

Нерабочими праздничными являются дни, перечисленные в части 1 статьи 112 Трудового кодекса Российской Федерации:

1, 2, 3, 4 и 5 января - новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

Работа в праздничные дни запрещена на основании статьи 113 Трудового кодекса Российской Федерации. На предложение работодателя поработать в "красный" день календаря, работник имеет право, как согласиться, так и отклонить такое предложение без всяких последствий.

Однако, в перечисленных в части 3 вышеуказанной статьи исключительных случаях, работник обязан подчиниться требованиям работодателя и выйти на работу в нерабочий праздничный день.

При любых обстоятельствах обязательно издание приказа работодателя, оформленного согласно общим правилам документооборота (часть 8 статьи 113 Трудового кодекса Российской Федерации).

Разница лишь в том, что в исключительных случаях достаточно ознакомить работника с приказом, при этом не требуется ни согласия работника на привлечение его к работе в нерабочие праздничные дни, ни учета мнения первичной профсоюзной организации, тогда как в других случаях письменное согласие работника и учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации являются обязательными условиями.

В нерабочие праздничные дни обязаны выходить на работу работники, которым установлен режим сменной работы и (или) суммированного рабочего времени, согласно графикам сменности, составленным с учетом мнения представительного органа работников в порядке, утвержденном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации, и доведенным до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие (статья 103 Трудового кодекса Российской Федерации).

В особом порядке, устанавливаемом коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, к работе в праздничные дни могут привлекаться творческие работники средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональных спортсменов. Перечень такого рода работников определен постановлением Правительства Российской Федерации от 28 апреля 2007 года N 252.

Такие категории лиц, как беременные женщины и лица в возрасте до 18 лет, вообще не могут быть среди работающих в праздники (статья 259 и статья 268 Трудового кодекса Российской Федерации). За нарушение указанных статей работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Привлечение к работе в нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья. Данные лица должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в нерабочий праздничный день. Изложенные в части 3 статьи 259 Трудового кодекса Российской Федерации положения в полной мере распространяются на матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работников, имеющих детей-инвалидов, и работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Согласно общим правилам оплаты труда в праздничные дни, предусмотренным статьей 153 Трудового кодекса Российской Федерации, работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере.

Условия трудового договора, предусматривающие работу в праздничные дни, не освобождают работодателя от обязанности оплатить ее в повышенном размере. Это правило распространяется на организации, которые работают круглосуточно и не могут прекратить работу в нерабочий праздничный день, так как работа в праздник предусмотрена для работников изначально.

Право на повышенную оплату имеют, в том числе, работники при суммированном учете рабочего времени в случае, если работа в праздничный день графиком сменности не планировалась, но фактически производилась (разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 8 августа 1966 г. N 13/П-21 "О компенсации за работу в праздничные дни").

Следует учитывать, что при оплате работы в двойном размере в нерабочие праздничные дни, работнику не может быть произведена оплата в повышенном размере за отработанные в выходные и праздничные дни сверх нормы рабочего времени часы (решение Верховного суда Российской Федерации от 30 ноября 2005 г. N ГКПИ 05-1341).

Вместе с тем, работа в ночное время в праздничные дни оплачивается по обоим основаниям одновременно, как по статье 153 Трудового кодекса Российской Федерации (оплата в нерабочие праздничные дни), так и по статье 154 Трудового кодекса Российской Федерации (оплата в ночное время). Минимальный размер повышенной оплаты за работу в ночное время (с 22 до 6 час.) согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 года N 554 установлен в размере 20% часовой тарифной ставки или части оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы.

Право на повышенную оплату за работу в нерабочий праздничный день имеют и работники с ненормированным рабочим днем.

Если по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему предоставлен неоплачиваемый день отдыха, то работа оплачивается в одинарном размере.

"Отгул" в указанной ситуации должен предоставляться вне зависимости от количества отработанных в праздничный день часов, как полный день отдыха (письмо Роструда от 3 июня 2009 года N 1936-6-1).

Для отражения имевшей место работы в праздничный день в Табеле учета рабочего времени, утвержденном постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года N 1, предусмотрены буквенный код "РВ" и (или) цифровой код "03". Учет другого дня отдыха, предоставляемого за работу в выходной или нерабочий праздничный день, оформляется буквенным кодом "НВ" или цифровым кодом "28".

Чтобы не допускать ошибок при оформлении Табеля учета рабочего времени в 2011 году, кадровым службам необходимо руководствоваться постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2010 года N 600 "О переносе выходных дней в 2011 году".

Согласно данному документу для работников, на которых распространяется правило о переносе выходных дней, в 2011 году выходной день с субботы 5 марта переносится на понедельник 7 марта.

Таким образом, в марте 2011 года работники с пятидневной рабочей неделей, у которых выходной день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, совпадает с субботой 5 марта 2011 года, будут отдыхать 6, 7 и 8 марта 2011 года включительно.

К работникам с шестидневной рабочей неделей с одним выходным днем в воскресенье, вышеуказанное правило о переносе выходного дня не применяется, поскольку для таких работников суббота 5 марта 2011 года является не выходным днем, а рабочим, который переносу не подлежит. В этом случае, работники с шестидневной рабочей неделей с одним выходным днем в воскресенье будут работать 7 марта, а отдыхать 6 и 8 марта 2011 года.

Режим труда и отдыха в организации регулируется Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором.

Каковы особенности оплаты труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей)?

Трудовой кодекс Российской Федерации предусматривает специальные правила оплаты труда при невыполнении норм труда (должностных обязанностей). В этом случае оплата труда по аналогии с оплатой простоя поставлена в зависимость от наличия или отсутствия вины той или другой стороны трудовых отношений.

При невыполнении норм труда или неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда работника в соответствии со статьей 155 Трудового кодекса Российской Федерации должна производиться в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Исчисление среднего заработка при этом должно производиться по правилам, зафиксированным в статье 139 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 г. N 922). При этом средний дневной заработок должен исчисляться путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Конкретные размеры оплаты труда в данном случае определяются на уровне организации через закрепление в коллективном договоре, локальных нормативных актах (положении по оплате труда или др.) или же как вариант в трудовых договорах, заключенных с работниками.

Наиболее характерным случаем невыполнения норм труда (обязанностей) по вине работодателя является привлечение работника в его рабочее время к выполнению других функций, что и явилось причиной неполного выполнения предъявленных требований.

Если вина администрации будет подтверждена, в первую очередь следует произвести расчет заработной платы работника исходя из фактически выполненного объема работ и установленных норм оплаты труда (расценок и др.). После этого исчисленная за соответствующий период времени заработная плата сравнивается со средним заработком работника, рассчитанным за тот же период времени.

Расчет заработной платы за рассматриваемый период рекомендуется производить в любом случае, так как, исходя из сложившейся практики, средняя заработная плата обычно ниже, чем исчисленный за тот же период по установленным правилам заработок работника.

В случаях если исчисленный заработок окажется ниже среднего заработка работника, рекомендуется оформлять доплату до исчисленного среднего заработка. В таком случае соответствующий период не будет исключаться в дальнейшем из расчетного периода, в связи с чем будет облегчено проведение расчета по заработной плате работников.

Если в невыполнении норм труда и (или) неисполнении трудовых обязанностей имеется вина работника, оплате подлежит только нормируемая часть заработной платы и в соответствии с конкретным выполненным объемом работы. Обязанность доказать наличие вины работника возлагается на администрацию организации, для чего назначается и проводится административное расследование. Вина работника может состоять как в определенных действиях (небрежность или неосторожность, умышленные действия, нарушение технических и технологических требований и др.), так и в бездействии.

Если работник считает, что его вины в невыполнении норм (обязанностей) нет, он вправе потребовать рассмотрения конкретного дела в комиссии по трудовым спорам или же в судебных органах.

Устанавливаются ли повышенные на 25 процентов тарифные ставки (оклады) руководителям и специалистам, работающим в сельской местности по совместительству?

Для руководителей и специалистов, работающих в государственных учреждениях Республики Коми социального обслуживания, культуры, здравоохранения, образования, ветеринарной службы, физкультуры и спорта, расположенных в сельских населенных пунктах, статьей 4 Закона Республики Коми от 12 ноября 2004 года N 58-РЗ "Об оплате труда работников государственных учреждений Республики Коми" установлены повышенные на 25 процентов тарифные ставки (оклады) по сравнению с тарифными ставками (окладами) руководителей и специалистов, работающих в государственных учреждениях Республики Коми, расположенных в городских населенных пунктах.

Повышенные тарифные ставки (оклады) устанавливаются не только работникам по основной работе (должности), но и совместителям, выполняющим, в соответствии со статьей 282 Трудового кодекса Российской Федерации, другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Аналогичные повышения предусмотрены и для работников муниципальных учреждений на основании нормативных правовых актов органов местного самоуправления.

Как производится оплата труда женщин с сокращенной продолжительностью рабочего времени не более 36 часов в неделю, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?
Следует ли им устанавливать доплату за сокращенную рабочую неделю или так называемую доплату за "женские часы"?

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Это означает, что установление женщинам сокращенной продолжительности рабочего времени не более 36 часов в неделю производится с сохранением полной оплаты труда.

В связи с этим, трудовое законодательство не предусматривает возможности установления женщинам, работающим по сокращенной рабочей неделе, доплат к их месячным тарифным ставкам (окладам) за сокращенную продолжительность рабочей недели. В данном случае женщинам устанавливаются месячные тарифные ставки (оклады) в размерах, установленных как для работающих по 40-часовой рабочей неделе.

Если женщине установлен суммированный учет рабочего времени, то при исчислении часовой ставки из установленной месячной ставки для начисления заработной платы применяется норма часов рабочего времени в соответствующем месяце для 36-часовой рабочей недели или среднемесячное число рабочих часов в году при 36-часовой рабочей неделе.

В случае же установления женщине неполного рабочего времени оплата ее труда производится пропорционально отработанному времени, но исходя из полной оплаты ее труда.

Вправе ли работодатель при определении часовой ставки работника, которому установлен месячный оклад, применять среднемесячное число рабочих часов?

Порядок определения часовой ставки в случае оплаты труда работника на основе месячного оклада трудовым законодательством однозначно не установлен.

По разъяснению Департамента трудовых отношений и заработной платы Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации часовая ставка работника, которому устанавливается месячный оклад, может определяться двумя способами:

1) путем деления месячного оклада на норму рабочего времени в данном месяце;

2) путем деления месячного оклада на среднемесячное число рабочих часов в календарном году. Среднемесячное число рабочих часов определяется делением нормального количества рабочих часов в году на 12 месяцев.

Применение среднемесячного числа рабочих часов, на наш взгляд, не будет ошибкой, тем более что в некоторых случаях такой порядок расчета часовой тарифной ставки даже выгоднее для работника.

Выбранный способ исчисления часовой тарифной ставки лучше всего закрепить в коллективном договоре, локальном нормативном акте (Приказе, Положении по оплате труда и т.п.) или трудовом договоре.

Из организации увольняется работник, который отработал меньше года. Ему должны выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск. Применяется ли сейчас правило об округлении числа месяцев рабочего года, за которые выплачивается эта компенсация?

В Трудовом кодексе не определен порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск, когда рабочий год полностью не отработан. Поэтому в настоящее время по-прежнему в этой части действуют Правила об очередных и дополнительных отпусках. Они были утверждены НКТ СССР от 30 апреля 1930 года N 169. В пункте 28 и пункте 29 этого документа для описанного вами случая закреплен принцип выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска пропорционально отработанным месяцам.

Поскольку на основании статьи 120 Трудового кодекса Российской Федерации ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются в календарных днях, то и компенсацию при увольнении работнику также следует выплачивать за неиспользованные календарные дни отпуска. При продолжительности ежегодного отпуска 44 календарных дня на каждый месяц рабочего года приходится по 3,66 календарного дня отпуска.

При исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении, излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из расчета, а составляющие половину месяца и более округляются до полного месяца. Это установлено в пункте 35 Правил об очередных и дополнительных отпусках.

Рабочее время и время отдыха

Работникам предприятия установлена 5-дневная рабочая неделя с двумя выходными днями (суббота и воскресенье). Как правильно подсчитать норму их рабочего времени за январь, февраль и март 2011 года, если продолжительность рабочего времени данных работников составляет: 40, 36, 30 и 24 часа в неделю?
Как правильно подсчитать норму рабочего времени и определить продолжительность рабочей смены указанных работников при 6-дневной рабочей неделе?

В трудовом законодательстве подсчет времени, которое затрачивается на исполнение работником трудовых обязанностей, производится исходя из нормы рабочего времени в соответствии с Порядком исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 13 августа 2009 года N 588н (далее - Порядок).

В соответствии с Порядком данная норма исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями в субботу и воскресенье, исходя из продолжительности ежедневной работы (смены), например, при 40-часовой рабочей неделе - 8 часов, при продолжительности рабочей недели 36 часов она составит 7,2 часа; при 30-часовой рабочей неделе - 6 часов; при 24-часовой рабочей неделе - 4,8 часа.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

В соответствии с частью 2 статьи 112 Трудового кодекса Российской Федерации при совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства Российской Федерации выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

Исчисленная в таком порядке норма рабочего времени распространяется на все режимы труда и отдыха, в том числе и на режим работы по 6-дневной рабочей неделе.

Таким образом, норма рабочего времени конкретного месяца должна рассчитываться следующим образом: продолжительность рабочей недели (40, 36, 30, 24 и т.д. часов) делится на 5, умножается на количество рабочих дней по календарю пятидневной рабочей недели конкретного месяца и из полученного количества часов вычитается количество часов в данном месяце, на которое производится сокращение рабочего времени накануне нерабочих праздничных дней.

Например, норма рабочего времени составит:

1) в январе 2011 года:

- при 40-часовой рабочей неделе - 120 часов (8 час. x 15 рабочих дней);

- при 36-часовой рабочей неделе - 108 часов (7,2 час. x 15 рабочих дней);

- при 30-часовой рабочей неделе - 90 часов (6 час. x 15 рабочих дней);

- при 24-часовой рабочей неделе - 72 часа (4,8 час. x 15 рабочих дней).

2) в феврале 2011 года:

- при 40-часовой рабочей неделе - 151 час (8 час. x 19 рабочих дней - 1 час.);

- при 36-часовой рабочей неделе - 135,8 часа (7,2 час. x 19 рабочих дней - 1 час);

- при 30-часовой рабочей неделе - 113 часов (6 час. x 19 рабочих дней - 1 час);

- при 24-часовой рабочей неделе - 90,2 часа (4,8 час. x 19 рабочих дней - 1 час),

где: 1 час. - сокращение на один час продолжительности работы во вторник 22 февраля, поскольку продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час (статья 95 Трудового кодекса Российской Федерации).

3) в марте 2011 года:

- при 40-часовой рабочей неделе - 175 часов (8 час. x 22 рабочих дня - 1 час.);

- при 36-часовой рабочей неделе - 157,4 часа (7,2 час. x 22 рабочих дня - 1 час);

- при 30-часовой рабочей неделе - 131 час (6 час. x 22 рабочих дня - 1 час);

- при 24-часовой рабочей неделе - 104,6 часа (4,8 час. x 22 рабочих дня - 1 час),

где: 1 час. - сокращение на один час продолжительности работы в субботу 5 марта, поскольку в тех случаях, когда в соответствии с решением Правительства Российской Федерации выходной день переносится на рабочий день, продолжительность работы в этот день (бывший выходной) должна соответствовать продолжительности рабочего дня, на который перенесен выходной день.

Из приведенных примеров можно сделать вывод, что, если работнику была установлена 40-часовая рабочая неделя, то его норма рабочего времени, независимо от продолжительности рабочей недели, должна составлять: например, за январь 2011 г. - 120 часов, за февраль - 151 час и за март 2011 г. - 175 часов.

Указанные нормы рабочего времени могут фиксироваться в локальном нормативном акте организации.

Чтобы правильно определить продолжительность рабочей смены при 6-дневной рабочей неделе, необходимо данные нормы рабочего времени распределять по рабочим дням таким образом, чтобы не было "переработки". Например, если работник в феврале 2011 года работает 6 дней в неделю, ему установлена 40-часовая рабочая неделя и продолжительность рабочей смены с понедельника по пятницу - 7 часов (за исключением вторника 22 февраля, когда продолжительность рабочей смены - 6 часов), то четыре субботы данного месяца работнику следует работать по 4 часа 45 минут. Следует учитывать, что работать в субботу более 5 часов не допускается, поскольку на основании статьи 95 Трудового кодекса Российской Федерации накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Обращаем внимание, что организации, учитывая Порядок исчисления нормы рабочего времени, утвержденный Приказом Минздравсоцразвития Российской Федерации от 13 августа 2009 года N 588н, вправе самостоятельно разработать производственный календарь на любой год.

В справочной информации СПС "КонсультантПлюс", в качестве наглядного примера, используется производственный календарь на 2011 год и комментарий к нему Советника Российской Федерации 1-го класса Л. Ревизоровой.

Считается ли время отдыха и приема пищи рабочим временем на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно?

В соответствии с частью 3 статьи 108 Трудового кодекса Российской Федерации на работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время.

Согласно части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

К иным периодам, которые включаются в рабочее время, также относится время отдыха и приема пищи, в случаях, предусмотренных частью 3 статьи 108 Трудового кодекса Российской Федерации.

Предприятие направляет в рейс двух водителей. Если один из водителей находится за рулем, то засчитывается ли в рабочее время другого водителя продолжительность времени его присутствия на рабочем месте (в салоне автомобиля), когда он не управляет автомобилем?

Если пребывание водителя в автомобиле предусматривается продолжительностью более 12 часов, в рейс направляются два водителя. При этом автомобиль должен быть оборудован спальным местом для отдыха водителя (пункт 10 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного Приказом Минтранса Российской Федерации от 20 августа 2004 года N 15).

В этом случае, подпункт "и" пункта 15 вышеназванного Положения прямо предусматривает, что в рабочее время водителя включается не только время управления автомобилем, но и время присутствия водителя на рабочем месте, когда он не управляет автомобилем. Таким образом, время пребывания одного из водителей в рейсе, когда он находится не за рулем, включается в его рабочее время и расценивается, как время его присутствия на рабочем месте.

Данное время должно быть засчитано водителю в рабочее время в размере не менее 50 процентов. Конкретная продолжительность времени присутствия на рабочем месте водителя, когда он не управляет автомобилем, при направлении в рейс двух водителей, засчитываемого в рабочее время, устанавливается работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации (пункт 22 Положения).

Влечет ли работа на условиях неполного рабочего времени какие-либо ограничения в продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав работника?

По соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением. При неполном рабочем времени оплата производится пропорционально отработанному времени.

Работники, работающие на условиях неполного рабочего времени, имеют трудовые права наравне с лицами, которые заняты полное рабочее время.

Так, лицам, занятым неполное рабочее время, полагаются: полный ежегодный и учебный отпуск; время работы засчитывается в трудовой стаж как полное рабочее время; премии за выполненную работу начисляются на общих основаниях; выходные и праздничные дни предоставляются в соответствии с трудовым законодательством.

Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. В трудовых книжках факт работы с неполным рабочим временем не фиксируется.

Преподаватель находится в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, в связи с чем получает пособие за счет средств социального страхования. Если работник будет работать на условиях неполного рабочего времени, сможет ли он получать одновременно еще и заработную плату? Какая учебная нагрузка должна выполняться в пределах неполного рабочего времени?

По желанию женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, она может работать на условиях неполного рабочего времени и получать за это соответствующую заработную плату (статья 256 Трудового кодекса Российской Федерации). Неполным рабочим временем преподавателя является рабочее время менее нормы часов за ставку заработной платы (например, менее 18 часов в неделю или менее 720 часов в год).

Какое количество часов преподавательской работы могут вести в том же образовательном учреждении директор педагогического колледжа и его заместители?

Статьей 333 ТК РФ установлено, что верхний предел объема учебной нагрузки может быть установлен Типовым положением о соответствующем типе и виде образовательного учреждения, утверждаемым Правительством РФ.

Типовым положением об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем специальном учебном заведении), утвержденным Постановлением Правительства РФ от 3 марта 2001 года N 160, учебная нагрузка на учебный год для руководителей, заместителей руководителей и других работников, состоящих в штате среднего профессионального образовательного учреждения, верхним пределом не ограничивается. Предельный объем учебной нагрузки, который может выполняться в том же образовательном учреждении его руководителем, определяется органом управления образованием по подчиненности образовательного учреждения, а других работников, ведущих ее помимо основной работы, - самим образовательным учреждением с учетом качества работы по основной должности.

Преподавательская работа может выполняться как в основное рабочее время, так и за его пределами в зависимости от ее характера и качества выполнения работы по основной должности. Этот вопрос в каждом конкретном случае решается работодателем. Типовым положением ограничение объема учебной нагрузки - 1440 ч. в год (или 36 часов в неделю) - установлено только для преподавателей учреждений среднего профессионального образования.

Согласно статье 22 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 года N 4520-1 работающим женщинам устанавливалась сокращенная 36-часовая рабочая неделя. Однако в связи с вступлением в силу Федерального закона от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ вышеуказанная статья утратила силу. Сохраняется ли в таком случае 36-часовая рабочая неделя для работающих женщин, если это положение ранее было внесено в действующий коллективный договор предприятия?

Действительно, Федеральным законом от 22 августа 2004 года N 122-ФЗ "О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации..." была признана утратившей силу статья 22 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 года N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях". Однако статьей 320 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, коллективным договором или трудовым договором устанавливается 36-часовая рабочая неделя, если меньшая продолжительность рабочей недели не предусмотрена для них федеральными законами. При этом заработная плата выплачивается в том же размере, что и при полной рабочей неделе.

Таким образом, положение коллективного договора об установлении для работающих на вашем предприятии женщин сокращенной 36-часовой рабочей недели сохраняет силу.

Какой общий порядок предоставления работнику отпуска с сохранением места работы и среднего заработка?

Право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск имеют все категории работников, заключивших трудовой договор с работодателем независимо от места работы и занимаемой должности с первого дня их работы, в том числе временные и сезонные работники.

Работники, занятые неполное рабочее время, получают ежегодный основной оплачиваемый отпуск той же продолжительности, что и выполняющие аналогичную работу с нормальной продолжительностью рабочего времени.

Приходящиеся на период всех отпусков нерабочие праздничные дни в число календарных дней отпуска не включаются. При исчислении общей продолжительности оплачиваемого отпуска дополнительные отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском.

При работе по совместительству ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе, а если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Все отпуска рассчитываются по 6-дневной рабочей неделе.

Отпуск должен быть предоставлен ежегодно, в установленный срок и продлен или перенесен при: временной нетрудоспособности работника; при выполнении работником государственных или общественных обязанностей; в случае, если работник не был своевременно извещен о его начале или до начала отпуска не была выплачена зарплата за отпуск; при совпадении очередного отпуска с учебным.

(Основания: статья 93 Трудового кодекса Российской Федерации; статья 286 Трудового кодекса Российской Федерации).

Какова продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающих по совместительству в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях?

В соответствии с частью 2 статьи 321 Трудового кодекса Российской Федерации общая продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков работающим по совместительству устанавливается на общих основаниях.

При этом, кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера - 16 календарных дней.

Принимая за основу соответствующее разъяснение Федеральной службы по труду и занятости от 28 мая 2008 года N 1208-6-1, считаем, что совместители имеют право на ежегодные основные и дополнительные оплачиваемые отпуска, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации, в том числе за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В этом случае их общая продолжительность будет составлять соответственно 52 календарных дня (28 календарных дней основного отпуска + 24 календарных дня за работу в районе Крайнего Севера) и 44 календарных дня (28 календарных дней основного отпуска + 16 календарных дней за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера).

Если в порядке совместительства работник занимает должность, по которой законом предусмотрен ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск (например, для педагогических работников основной удлиненный отпуск составляет 56 или 42 календарных дня в зависимости от места работы и занимаемой должности), то общая продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска таких работников будет составлять соответственно:

- за работу в районе Крайнего Севера - 80 календарных дней (56 календарных дней основного удлиненного отпуска + 24 календарных дня за работу в районе Крайнего Севера) или 66 календарных дней (42 календарных дня основного удлиненного отпуска + 24 календарных дня за работу в районе Крайнего Севера);

- за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера - 72 календарных дня (56 календарных дней основного удлиненного отпуска + 16 календарных дней за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера) или 58 календарных дней (42 календарных дня основного удлиненного отпуска + 16 календарных дней за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера).

Полагается ли заместителю директора по безопасности труда и жизнедеятельности образовательного учреждения, расположенного в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней, а также дополнительные оплачиваемые отпуска?

В соответствии с примечанием к Постановлению Правительства Российской Федерации от 1 октября 2002 года 724 "О продолжительности ежегодного основного удлиненного оплачиваемого отпуска, предоставляемого педагогическим работникам" ежегодный основной удлиненный оплачиваемый отпуск продолжительностью 56 календарных дней предоставляется только тем заместителям директора образовательных учреждений, деятельность которых связана с руководством образовательным (воспитательным) процессом или методической (научно-методической) работой.

Определить, связана ли деятельность заместителя директора по безопасности труда и жизнедеятельности с образовательным процессом, можно, лишь ознакомившись с его должностной инструкцией и уставом образовательного учреждения.

Если из указанных документов следует, что должность заместителя директора по безопасности труда и жизнедеятельности не связана с руководством образовательным (воспитательным) процессом или методической (научно-методической) работой, то ежегодный основной оплачиваемый отпуск данного руководящего работника должен предоставляться на общих основаниях, предусмотренных статьей 115 Трудового кодекса Российской Федерации. То есть его продолжительность будет составлять 28 календарных дней.

Дополнительно к данному основному отпуску должен предоставляться дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера продолжительностью 16 календарных дней, а также иные дополнительные отпуска в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

Что не включается и что включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск?

Не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, следующие периоды (ст. 121 ТК РФ):

- время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных статьей 76 ТК РФ;

- время отпусков по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет (ст. 256 ТК РФ).

Поскольку в основе права на отпуск лежит стаж работы у конкретного работодателя, то с позиции общепризнанных положений в стаж работы включается время фактической работы, выполненной работником, либо им не выполненной в связи с невозможностью ее выполнения по уважительным причинам, не зависящим от работника.

В соответствии с абзацем 6 части 1 статьи 121 Трудового кодекса Российской Федерации в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включается и время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В этом случае, если продолжительность отпусков без сохранения заработной платы за год превышает 14 календарных дней, то в стаж включаются только 14 календарных дней, а все дни свыше 14 не включаются.

В случае отзыва из ученического отпуска по производственной необходимости в служебную командировку предоставляются ли неиспользованные дни ученического отпуска по требованию работника в удобное для него время? Если да, то как они оплачиваются?

В соответствии с положениями главы 26 ТК РФ предоставляемые работникам учебные отпуска являются целевыми, а именно предназначенными (обусловленными) для поступления в учебное заведение, сдачи экзаменов и зачетов, подготовки и защиты выпускной квалификационной работы, сдачи итоговых государственных экзаменов и т.п.

При этом следует учитывать, что действующим законодательством не предусмотрена возможность отзыва работника из предоставленного ему ученического отпуска.

Целевой характер отпуска подтверждается выдаваемой работникам, обучающимся в соответствующих учебных заведениях, справкой-вызовом учебного заведения.

В настоящее время применяются формы справок-вызовов, утвержденные Приказами Минобразования России от 13 мая 2003 г. N 2057 "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного отпуска и других льгот, связанных с обучением в высшем учебном заведении, которое имеет государственную аккредитацию", от 17 декабря 2002 года N 4426 "Об утверждении форм справки-вызова, дающей право на предоставление по месту работы дополнительного оплачиваемого отпуска и других льгот, связанных с обучением в среднем специальном учебном заведении, имеющем государственную аккредитацию".

В справках, выдаваемых учебными заведениями и являющихся в соответствии с главой 26 ТК РФ основанием для предоставления учебных отпусков, указывается в том числе календарный период, в течение которого они должны быть предоставлены.

Вызывая работника из учебного отпуска, работодатель должен учитывать, что по требованию работника такие дни должны быть ему предоставлены дополнительно, но оплачивать их придется уже из средств чистой прибыли, а не за счет отнесения расходов на затраты производства, учитываемые в целях налогообложения по налогу на прибыль.

Оплачиваются предоставленные дни учебного отпуска в общеустановленном порядке по правилам статьи 139 ТК РФ, а также Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922.

Как осуществляется реализация права на отпуск при увольнении работника?

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник.

Каким категориям работников предоставляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска?

Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются:

- работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

- работникам, имеющим особый характер работы;

- работникам с ненормированным рабочим днем;

- работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда: на подземных горных работах и открытых горных работах в разрезах и карьерах, в зонах радиоактивного заражения, на других работах, связанных с неустранимым неблагоприятным воздействием на здоровье человека вредных физических, химических, биологических и иных факторов, в зависимости от степени их вредности продолжительностью от 6 до 36 рабочих дней.

Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий день, утвержден Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22. Порядок применения Списка регулируется Инструкцией, введенной в действие единовременно со Списком и приложенной к нему. Согласно Инструкции в счет времени, проработанного в производствах, цехах, профессиях и должностях с вредными условиями труда, предусмотренных в Списке, засчитываются те дни, в которые работник фактически был занят в этих условиях не менее половины рабочего дня, установленного для работников данного производства, цеха, профессии и должности (пункт 12 Инструкции...).

Дополнительные отпуска за работу во вредных и (или) опасных условиях должны предоставляться во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.

При этом установленная упомянутым Списком продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска является минимальной и может быть увеличена в соответствии с коллективным договором или локальным нормативным актом, принятым в организации (работодателем).

Отдельным категориям работников, труд которых связан с особенностями выполнения работы, предусматривается дополнительный оплачиваемый отпуск (статья 118 ТК РФ) в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 10.12.2002 N 877 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы".

Перечень категорий работников с особым характером труда, продолжительность и порядок предоставления им отпусков являются неотъемлемой частью Положений о рабочем времени и времени отдыха таких категорий работников, устанавливающих соответствующие особенности, утверждаются коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации и который не может быть менее 3-х календарных дней. Продолжительность по соответствующим должностям устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка в зависимости от объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.

В случае переноса либо неиспользования дополнительного отпуска, а также увольнения право на указанный отпуск реализуется в установленном трудовым законодательством порядке, т.е. через выплату компенсации.

В соответствии со статьей 321 ТК РФ кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня, а лицам, работающим в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - 16 календарных дней.

Указанные отпуска предоставляются работникам по истечении шести месяцев работы у данного работодателя, т.е. одновременно с основным оплачиваемым отпуском, право на использование которого за первый год работы возникает по истечении шести месяцев его работы в данной организации.

Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами.

Администрация организации отказывает в предоставлении не использованной в связи с болезнью части отпуска непосредственно после окончания отпуска, ссылаясь на график отпусков. Имеются ли у руководителя такие права?

В соответствии с положениями статьи 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях временной нетрудоспособности работника, исполнения работником во время ежегодного отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы, а также в других случаях, предусмотренных законами, локальными нормативными актами организации.

Указание в данной статье ТК РФ на "должен быть" означает не что иное, как обязательность именно продления отпуска, а не перенесения его неиспользованной части, разделения отпуска или иного другого варианта.

Только если сам работник не возражает выйти из отпуска, неиспользованная часть отпуска предоставляется по его выбору в любое другое удобное для него время в течение текущего рабочего года или же может быть присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Об этом сказано в статье 125 ТК РФ.

Что касается графика отпусков, то он определяет очередность предоставления отпусков, а вопросы продления отпуска не решает. В этом случае непосредственно зафиксированные в статье 124 ТК РФ нормы следует признать главенствующими.

Еще один момент, который должен быть учтен при продлении отпуска в связи с болезнью работника, связан с уведомлением администрации о такого рода продлении. Как представляется, работник должен оформить письменное заявление на имя уполномоченного должностного лица с указанием в нем причины продления отпуска. При этом локальными нормативными актами организации может быть предусмотрен иной порядок уведомления о продлении отпуска.

Какое минимальное количество календарных дней может быть предоставлено работнику в счет ежегодного оплачиваемого отпуска при разделении его на части?

Ответ: Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает ограничение продолжительности только одной из частей ежегодного оплачиваемого отпуска. Она не должна быть менее 14 календарных дней, что в полной мере соответствует международным стандартам. Другие части используемого работником отпуска могут быть менее 14 дней.

Следует отметить, что вопрос разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части решается по соглашению между работником и работодателем. Отказ работодателя в удовлетворении просьбы работника разделить отпуск на части и предоставить ему в счет отпуска менее 14 календарных дней не является ущемлением прав работника. Если у работодателя есть возможность, он вправе разделить отпуск на части так, как просит работник, если такой возможности нет - вправе отказать на законных основаниях.

Производится ли компенсация за неиспользованный отпуск, превышающий 28 календарных дней, за прошедшие годы?

Ответ: Во-первых, необходимо отметить, что непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещается.

Если работник не использовал отпуск за 2 и более лет, то он имеет право на отпуск, продолжительность которого исчисляется путем умножения 28 календарных дней на число рабочих лет, за которые положены отпуска.

Компенсация за отпуск, превышающий 28 календарных дней, исчисленных путем суммирования продолжительности отпусков, положенных за два рабочих года и более, выплачивается при увольнении работника. Выплата компенсации за этот период лишает работника права на получение отпуска в натуре.

При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части (статья 126 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ).

Выплачивается ли при увольнении компенсация за неиспользованный отпуск работнику, который работал в организации по совместительству?

При увольнении работника, работающего по совместительству, обязательно выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск. Законных оснований для отказа в выплате компенсации нет. Работник заработал отпуск и имеет право на компенсацию за неиспользованный им отпуск при увольнении. Расчет компенсационных выплат производится исходя из фактически отработанного времени.

Могут ли быть заменены перерывы для кормления ребенка выходными оплачиваемыми днями в связи с отдаленностью расположения организации, в которой работает женщина, от места ее проживания?
Возможно ли суммирование дополнительных перерывов для кормления ребенка?

В соответствии со статьей 258 Трудового кодекса Российской Федерации работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый.

При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа.

Данной статьей также предусмотрено, что по заявлению женщины перерывы для кормления ребенка присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением.

Данная норма является императивной и расширительному толкованию не подлежит.

Таким образом, в соответствии с действующим законодательством, суммирование дополнительных перерывов для кормления ребенка путем предоставления дополнительных выходных оплачиваемых дней не допустимо.

Организация, в которой работает женщина, не имеет право не предоставлять перерывы для кормления ребенка, так как это является ее обязанностью, а не правом.

Во время нахождения работника в очередном отпуске у него начинается экзаменационная сессия. Будет ли в этом случае продлен отпуск на количество календарных дней сессии?

Согласно ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен в случаях: временной нетрудоспособности работника; исполнения работником во время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы; в других случаях, предусмотренных законами или локальными нормативными актами организации.

В данной ситуации речь идет не о продлении очередного отпуска, а о его прерывании в связи с наступлением права на учебный отпуск. Согласно ст. 173 ТК РФ работникам, успешно совмещающим работу с обучением впервые в образовательных учреждениях профессионального образования, работодатель при наличии справки-вызова предоставляет дополнительный отпуск с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменационной сессии.

Дополнительный ежегодный отпуск студента может быть присоединен к ежегодному отпуску (п. 1 ст. 17 Федерального закона от 22.08.96 N 125-ФЗ "О высшем вузовском и послевузовском профессиональном образовании"). Однако это не означает, что работодатель в одностороннем порядке может решить вопрос о частичном или полном совмещении основного отпуска с учебным, поскольку учебный отпуск носит целевой характер. Соединение двух различных отпусков может производиться лишь по соглашению работодателя и работника, о чем прямо говорится в ст. 177 ТК РФ.

Если учебный отпуск работника совпадает с его ежегодным отпуском по графику, работодатель обязан предоставить учебный отпуск. Начало ежегодного отпуска в таком случае переносится на другой срок по согласованию сторон трудового договора. Подобным образом следует поступить, если экзаменационная сессия в учебном заведении начинается в то время, когда работник уже находится в основном отпуске, что подтверждается справкой-вызовом учебного заведения. В данном случае необходимо оформить учебный отпуск и согласовать с работником вопрос о времени использования оставшейся части ежегодного отпуска.

Имеет ли работник, имеющий диплом "бакалавра", право на оплачиваемый учебный отпуск согласно справки-вызова на период прохождения учебной сессии?

Учитывая нормы пункта 5 статьи 6 Федерального закона от 22.08.1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" лица, получившие документы государственного образца о соответствующем уровне высшего профессионального образования, подтверждаемого присвоением лицу квалификации (степени) "бакалавр", имеют право продолжить на конкурсной основе обучение по образовательной программе высшего профессионального образования - программе магистратуры (следующей ступени образования) и, соответственно, обучение не будет являться получением второго высшего образования.

Получение лицом, имеющим диплом бакалавра, образования по образовательным программам высшего профессионального образования бакалавриата или подготовки специалиста (той же ступени образования), рассматривается как получение второго высшего профессионального образования.

Следовательно, сотрудник, получивший диплом бакалавра и принявший решение учиться дальше, может претендовать на получение оплачиваемого учебного отпуска только в том случае, если его дальнейшее обучение осуществляется по программе магистратуры в аккредитованном учебном заведении с предоставлением предусмотренных гарантий, установленных статьями 173 и 177 Трудового кодекса Российской Федерации.

Гарантии и компенсации

Документальное подтверждение расходов на приобретение электронного билета

Министерство экономического развития Республики Коми разъясняет вопросы возмещения работникам транспортных расходов при предоставлении электронных билетов по двум видам транспорта - авиа и железнодорожный.

В соответствии с приказами Минтранса России от 08.11.2006 г. N 134 "Об установлении формы электронного пассажирского билета и багажной квитанции в гражданской авиации" и от 21.08.2012 г. N 322 "Об установлении форм электронных проездных документов (билетов) на железнодорожном транспорте" к документам строгой отчетности соответственно относятся:

- маршрут/квитанция электронного пассажирского билета и багажной квитанции (выписка из автоматизированной информационной системы оформления воздушных перевозок);

- контрольный купон электронного проездного документа (билета) (выписка из автоматизированной системы управления пассажирскими перевозками на железнодорожном транспорте).

К обязательным для предоставления работодателю документам, подтверждающим транспортные расходы, также относятся посадочные талон, купон:

- авиа посадочный талон выдается при регистрации на авиарейс и подтверждает перелет подотчетного лица по указанному в электронном авиабилете маршруту (письмо Минфина РФ от 07.06.2013 N 03-03-07/21187);

- железнодорожный посадочный купон выдается либо сразу при покупке билета с одновременной электронной регистрацией (формируется вместе с контрольным купоном и расположен в нижней части), либо (если электронная регистрация не пройдена) - в любой кассе РЖД или терминале самообслуживания (распечатывается как обычный билет на бланке строгой отчетности).

Вместе с тем, необходимо помнить, что подтверждением расходов на проезд могут являться и другие документы, оформленные согласно унифицированным формам первичной учетной документации и удостоверяющие факт пребывания работника, например, в командировке (приказ о направлении работника в командировку и командировочное удостоверение с отметкой организации, в которую направлялся работник), на учебе (справка-вызов).

В подтверждение расходов на оплату проезда, в случае приобретения электронного билета при помощи платежной карты через систему интернет, работники представляют работодателю выписку банка о движении денежных средств со своего счета, заверенную печатью банковского учреждения с подписью уполномоченных лиц.

При приобретении электронного билета третьим лицом дополнительно потребуется расписка или письмо владельца карты с подтверждением того, что произведенные им расходы возмещены сотрудником Вашей организации (Письмо ФНС России от 22.06.2011 г. N ЕД-4-3/9876). Если расходы произведены с банковской карты супруга (супруги), то достаточно копии свидетельства о браке.

В случае утраты проездного документа, оформленного на бланке строгой отчетности, его может заменить дубликат, копия экземпляра билета, оставшегося в распоряжении транспортной организации, осуществившей перевозку физического лица, или справка из транспортной организации с указанием реквизитов, позволяющих идентифицировать физическое лицо, маршрут его проезда, стоимость билета и дату поездки.

В связи с нововведениями в части электронных проездных билетов, а также на основании статьи 168 Трудового кодекса Российской Федерации, Министерство экономического развития Республики Коми рекомендует организациям и предприятиям региона разработать локальный акт (коллективный договор), предусматривающий порядок возмещения транспортных расходов, разработанный с учетом норм Трудового кодекса Российской Федерации.

Рекомендуем пользоваться сайтами ОАО "РЖД" (www.rzd.ru), "Вокзальный блог" (www.vokzal-ru.livejournal.com), а также сайтами авиакомпаний, например, www.utair.ru.

Какие права имеют работники по использованию ими льготного проезда и провоза багажа к месту отдыха и обратно?

Право на компенсацию расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска у данных работников возникает одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации (статья 325 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30.06.2006 г. N 90-ФЗ).

С момента наступления у работника права на компенсацию расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно таким правом могут воспользоваться и члены его семьи.

Размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются органами государственной власти субъектов Российской Федерации, в организациях, финансируемых из местных бюджетов, - органами местного самоуправления, в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, - работодателем.

Выплата данной компенсации работнику организации, финансируемой из федерального бюджета и расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и неработающим членам его семьи производится в соответствии со ст. 325 Трудового кодекса Российской Федерации, ст. 33 и ст. 34 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и Постановлением Правительства Российской Федерации от 12.06.2008 г. N 455 "О порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, финансируемых из федерального бюджета, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членов их семей".

Лицам, работающим в организациях, финансируемых из республиканского бюджета и расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и неработающим членам их семей право на предоставление данной льготы закреплено Законом Республики Коми N 78-РЗ "О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющихся работниками организаций, финансируемых из республиканского бюджета Республики Коми", а порядок предоставления компенсации на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту отпуска и обратно указанной категории граждан установлены Постановлением Правительства Республики Коми от 28.07.2005 г. N 212 "О мерах по реализации Закона Республики Коми "О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющихся работниками организаций, финансируемых из республиканского бюджета Республики Коми".

На работников организаций, финансируемых из бюджетов муниципальных образований Республики Коми, распространяются нормативные правовые акты, утвержденные органами местного самоуправления, в соответствии с которыми гражданам предоставляются гарантии и компенсации, в том числе на оплату проезда.

Для работников организаций, не относящихся к бюджетной сфере, указанные гарантии устанавливаются работодателем и прописываются в локальных нормативных актах данной организации (например, в коллективном договоре).

Необходимо отметить, что данные нормативные документы гарантируют само право на "северные" компенсации, а работодатели всех уровней, исходя из своих финансовых возможностей могут и вправе устанавливать иные гарантии, более льготные, но не ниже уровня, предусмотренного законодательством.

Когда наступает право у работника на получение компенсации по оплате стоимости проезда к месту использования отпуска по новому месту работы?

Право на оплачиваемый проезд к месту использования отпуска и обратно, а также на провоз багажа возникает у работника одновременно с правом на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации, то есть по истечении шести месяцев непрерывной работы в данной организации.

Работник вправе использовать свое право на получение компенсации один раз в течение двухлетнего периода. Двухлетний период, в течение которого работник вправе реализовать свое право на оплачиваемый за счет средств работодателя (организации) проезд в пределах территории Российской Федерации к месту использования отпуска и обратно, исчисляется в календарных годах, начиная с года, в котором у работника возникло право на получение ежегодного оплачиваемого отпуска за первый год работы в данной организации.

При переходе из одной организации, финансируемой из республиканского бюджета Республики Коми, в другую работник имеет право на получение компенсации по новому месту работы с учетом периода его непрерывной работы по предыдущему месту работы, если он не воспользовался этим правом по предыдущему месту работы. Основанием для назначения и выплаты компенсации по новому месту работы является соответствующая справка с предыдущего места работы.

(Основания:

статья 122 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

статья 325 Трудового кодекса Российской Федерации в редакции Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

пункты 5 - 6 приложения N 1 к Постановлению Правительства Республики Коми от 28 июля 2005 года N 212 "О мерах по реализации Закона Республики Коми "О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющихся работниками организаций, финансируемых из республиканского бюджета Республики Коми").

Может ли работник предъявить к оплате проездные билеты ребенка, если их место и время отдыха не совпадают?

Работодатель выплачивает работнику компенсацию стоимости проезда к месту использования отпуска работника и обратно и провоза багажа неработающим членам его семьи независимо от времени использования ими отпуска только при условии, что отпуск был проведен в одном и том же месте.

В остальных случаях расходы по проезду неработающих членов семьи оплате не подлежат.

(Основания:

- ст. 325 ТК РФ;

- п. 14 приложения N 1 к Постановлению Правительства Республики Коми от 28.07.2005 N 212 "О мерах по реализации Закона Республики Коми "О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющихся работниками организаций, финансируемых из республиканского бюджета Республики Коми";

- муниципальные образования и организации могут и вправе устанавливать иные гарантии, более льготные, но не ниже уровня, предусмотренного законодательством).

Оплачивается ли проезд работнику, имеющему право на льготный проезд, если срок убытия в соответствии с приобретенными билетами суббота, а дата наступления отпуска по приказу в понедельник?

В любом случае, при совокупном стечении обстоятельств: при наступлении у работника права на данные выплаты, наличие проездных документов (в подлиннике), оплата за проезд к месту отдыха и обратно должна быть произведена. В отношении несовпадения даты начала отпуска и даты убытия согласно предъявленному проездному документу считаем, что работник вправе самостоятельно распоряжаться своим свободным временем, в данном случае выходными днями, и выбыть в это время к месту использования отпуска.

(Основания:

- Ст. 325 ТК РФ;

- п. 38 Приказа Минтруда РСФСР от 22.11.1990 N 2 "Об утверждении Инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами").

Сохраняется ли за работником право на выплаты, компенсирующие расходы на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно, в случае если работник своевременно не воспользовался этим правом?

Выплаты, компенсирующие расходы на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно работника и членов его семьи, являются целевыми и не суммируются.

Вышеуказанная льгота не может "накапливаться" и стоимость проезда в отпуск, не использованный за предыдущий период, не компенсируется, если работник своевременно не воспользовался своим правом.

Расходы на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно работника и членов его семьи компенсируются только по основному месту работы.

(Основания:

- Ст. 325 ТК РФ;

- ст. 33 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях";

- п. 3 приложения N 1 к Постановлению Правительства Республики Коми от 28.07.2005 N 212 "О мерах по реализации Закона Республики Коми "О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющихся работниками организаций, финансируемых из республиканского бюджета Республики Коми";

- муниципальные образования и организации могут и вправе устанавливать иные гарантии, более льготные, но не ниже уровня, предусмотренного законодательством).

Ограничиваются ли виды транспорта, которые могут быть использованы при проезде в отпуск?

Да ограничиваются. Например, в соответствии с Порядком оплаты стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно и стоимости провоза багажа лицам, проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющимся работниками организаций, финансируемых из республиканского бюджета Республики Коми, компенсация назначается и выплачивается исходя из фактической стоимости проезда, но не выше стоимости проезда воздушным транспортом - в салонах "эконом-класса", железнодорожным транспортом - в купейном вагоне скорых фирменных поездов, водным транспортом - в каюте V группы морского судна регулярных транспортных линий и линий с комплексным обслуживанием пассажиров, в каюте II категории речного судна всех линий сообщения, в каюте I категории судна паромной переправы, автомобильным транспортом (за исключением личного) - в автобусах с мягкими откидными сиденьями.

В случае если представленные работником организации документы подтверждают произведенные расходы на проезд по более высокой категории проезда, чем установлено настоящим пунктом, компенсация расходов производится на основании справки о стоимости проезда в соответствии с установленной категорией проезда, выданной работнику (членам его семьи) соответствующей транспортной организацией, осуществляющей перевозку или ее уполномоченным агентом (далее - транспортная организация), на дату приобретения билета.

В стоимость проезда к месту использования отпуска и обратно работника и неработающих членов его семьи и стоимость провоза багажа включаются и подлежат оплате стоимость проезда автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси) к (от) железнодорожной станции (вокзала), пристани, аэропорту, автовокзалу при наличии документов, подтверждающих данные расходы, расходы за пользование постельными принадлежностями, обязательные страховые сборы, услуги по предварительной продаже (бронированию) билетов, сборы за оформление билетов, за исключением дополнительных услуг (доставка билетов на дом, сбор за сданный билет, стоимость справок транспортных организаций о стоимости проезда, сборы за пребывание в залах ожидания повышенной комфортности и другие).

(Основания:

- ст. 325 ТК РФ;

- п. 8 приложения N 1 к Постановлению Правительства Республики Коми от 28.07.2005 N 212 "О мерах по реализации Закона Республики Коми "О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющихся работниками организаций, финансируемых из республиканского бюджета Республики Коми";

- муниципальные образования и организации могут и вправе устанавливать иные гарантии, более льготные, но не ниже уровня, предусмотренного законодательством).

Каков порядок предоставления льгот по проезду к месту отдыха и обратно, если член семьи работника является пенсионером?

Нормативными правовыми актами Республики Коми не предусматривается компенсация стоимости проезда неработающему члену семьи работника, имеющего в трудовой книжке отметку Пенсионного фонда Российской Федерации о назначении пенсии.

Компенсация расходов на оплату стоимости проезда к месту отдыха и обратно пенсионерам производится на основании Правил компенсации расходов на оплату стоимости проезда пенсионерам, являющимся получателями трудовых пенсий по старости и по инвалидности и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, к месту отдыха на территории Российской Федерации и обратно.

(Основания:

- ст. 34 Закона Российской Федерации от 19.02.1993 г. N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях";

- Постановление Правительства Российской Федерации от 01.04.2005 г. N 176 "Об утверждении правил компенсации расходов на оплату стоимости проезда пенсионерам, являющимся получателями трудовых пенсий по старости и по инвалидности и проживающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, к месту отдыха на территории Российской Федерации и обратно";

- Постановление Пенсионного Фонда Российской Федерации N 15п, Минтруда Российской Федерации N 18 от 16.02.2004 г. "Об утверждении правил выплаты пенсии в соответствии с федеральными законами "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" и "О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации").

Имеют ли право опекуны (попечители) на оплату проезда к месту отпуска и обратно в отношении несовершеннолетних детей, находящихся у них под опекой (попечительством)?

Согласно статье 148 Семейного кодекса Российской Федерации дети, находящиеся под опекой (попечительством), имеют право на воспитание в семье опекуна (попечителя), заботу со стороны опекуна (попечителя), совместное с ним проживание.

В соответствии со статьей 36 Гражданского кодекса Российской Федерации опекуны и попечители несовершеннолетних граждан обязаны проживать совместно со своими подопечными.

Таким образом, несовершеннолетние граждане, находящиеся под опекой, являются членами семьи опекуна и, по мнению Министерства экономического развития Республики Коми, относятся к категории неработающих членов семьи, на которых распространяется гарантия по оплате проезда, предусмотренная статьей 325 Трудового кодекса Российской Федерации.

В связи с ожидаемым массовым увольнением работников в организации, расположенной в местности, приравненной к району Крайнего Севера, был введен режим неполного рабочего дня (смены) в целях сохранения рабочих мест.
Предусматривает ли трудовое законодательство какие-либо гарантии и компенсации работникам, которые отказались от продолжения работы в данной организации в режиме неполного рабочего дня (смены) и были уволены по сокращению численности или штата?

В случае, когда причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 Трудового кодекса Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работники отказываются от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор с ними расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом таким работникам, увольняемым в связи с сокращением численности или штата из организации, расположенной в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, на основании статьи 74 и статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанными работниками в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работники обратились в этот орган и не были им трудоустроены.

Выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка и сохраняемого среднего месячного заработка, должна производиться работодателем по прежнему месту работы за счет средств этого работодателя.

Предоставляются ли дополнительные дни отдыха за сдачу крови и ее компонентов работнику в период учебного оплачиваемого отпуска?

Согласно ст. 186 Трудового кодекса РФ в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. В случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день работнику по его желанию предоставляется другой день отдыха. При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

Предоставляемый работнику учебный оплачиваемый отпуск привязан к соответствующему периоду (сессия, написание дипломной работы и т.д.) и поэтому не может быть перенесен. Соответственно работодатель обязан предоставить работнику другой оплачиваемый день отдыха после окончания учебного отпуска либо в иное указанное работником время.

Предоставляются ли дополнительные дни отдыха за сдачу крови и ее компонентов работнику во время временной нетрудоспособности по уходу за больным ребенком?

Гарантии и компенсации, предоставляемые работникам в случае сдачи ими крови и ее компонентов, предусмотрены статьей 186 Трудового кодекса Российской Федерации.

В день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с этим медицинского обследования работник освобождается от работы. Но поскольку в период временной нетрудоспособности работника, в том числе при осуществлении ухода за больным ребенком, работник уже освобожден от работы, то предоставление этой гарантии не требуется.

Вместе с тем, часть 4 статьи 186 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что после каждого дня сдачи крови и ее компонентов работнику предоставляется дополнительный день отдыха. Считаем, что его предоставление не зависит от того, в какое время (рабочее, время отдыха, иное) работник сдавал кровь. Следовательно, если работник сдавал кровь во время временной нетрудоспособности по уходу за больным ребенком, то дополнительный день отдыха должен быть предоставлен после выхода этого работника на работу, либо по желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

Указанный день отдыха подлежит оплате в размере среднего заработка (часть 5 статьи 186 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вправе ли работодатель самостоятельно устанавливать размер районного коэффициента за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и порядок ее выплаты в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организации?

Согласно части 3 статьи 1 Закона Российской Федерации от 19 февраля 1993 года N 4520-1 "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" гарантии и компенсации для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются работодателем, за исключением случаев, предусмотренных Законом.

В соответствии со статьями 10, 11 названного Закона размер районного коэффициента и порядок его выплаты устанавливаются Правительством Российской Федерации.

Органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями.

Таким образом, работодатели не имеют права устанавливать в коллективных договорах или иных локальных нормативных актах размеры и порядок выплаты районных коэффициентов за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Молодой специалист является жителем Республики Коми. Он получил высшее образование за пределами Республики Коми в городе Кирове и прибыл обратно в Республику Коми работать. Предоставляется ли ему единовременное пособие в размере двух должностных окладов в соответствии со статьей 3 Закона Республики Коми от 31 декабря 2004 года N 78-РЗ "О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющихся работниками организаций, финансируемых из республиканского бюджета Республики Коми"?

Статья 3 Закона Республики Коми от 31 декабря 2004 года N 78-РЗ "О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющихся работниками организаций, финансируемых из республиканского бюджета Республики Коми" предусматривает, что гарантии и компенсации предоставляются лицам, заключившим трудовые договоры о работе в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и прибывшим в соответствии с этими договорами к месту работы из других регионов Российской Федерации.

Обучение жителя Республики Коми в другом регионе не является основанием для возникновения права на выплату единовременного пособия, предусмотренного статьей 3 Закона Республики Коми от 31 декабря 2004 года N 78-РЗ.

Имеет ли право молодежь (лица в возрасте до 30 лет) на выплату процентной надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет?

Преамбула Федерального закона от 22.08.2004 N 122-ФЗ указывает на необходимость реализации принципа поддержания доверия граждан к закону и действиям государства путем сохранения стабильности правового регулирования.

В связи с приоритетным положением преамбулы над иными положениями данного Федерального закона молодежь (лица в возрасте до 30 лет), которая прожила в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не менее пяти лет по состоянию на 31 декабря 2004 года, имеет право на выплату процентной надбавки к заработной плате в полном размере с первого дня работы в указанных местностях.

Молодежи (лицам в возрасте до 30 лет), вступившей в трудовые отношения после 31 декабря 2004 года и прожившей в указанных районах и местностях менее пяти лет, но не менее одного года, процентная надбавка к заработной плате выплачивается в ускоренном порядке в соответствии с подпунктом "е" пункта 1 Постановления Совета Министров РСФСР от 22.10.1990 N 458 "Об упорядочении компенсаций гражданам, проживающим в районах Севера" (в районах Крайнего Севера - в размере 20% по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 20% за каждые последующие шесть месяцев, и по достижении 60% надбавки - последние 20% - за один год работы, а в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, - в размере 10% за каждые шесть месяцев работы). Общий размер надбавок не может превышать пределов, предусмотренных действующим законодательством.

Учитывая изложенное, работник в возрасте до 30 лет, проживший до 31 декабря 2004 года более пяти лет в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и получавший указанную надбавку в полном размере на основании части 2 статьи 11 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях", имеет право на начисление указанной надбавки в полном размере и после 1 января 2005 года (в том числе по новому месту работы).

24 ноября 2005 года Государственным Советом Республики Коми принят Закон Республики Коми N 132-РЗ "О внесении дополнения в статью 1 Закона Республики Коми "О гарантиях и компенсациях для лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, являющихся работниками организаций, финансируемых из республиканского бюджета Республики Коми", в соответствии с которым определено, что выплата процентной надбавки к заработной плате молодежи (лицам в возрасте до 30 лет) осуществляется в полном размере с первого дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет. Проживание в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях не менее пяти лет учитывается независимо от того, когда имело место неоднократное проживание в указанных районах и местностях, при этом время проживания суммируется.

Каковы особенности регулирования трудовых отношений работников предпенсионного возраста?

Понятия "предпенсионный возраст" в действующем трудовом законодательстве нет. На данную категорию лиц распространяются общие нормы трудового законодательства, и Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит специальных норм, регулирующих трудоустройство и особенности труда лиц предпенсионного возраста, а также не оговаривает каких-либо гарантий в случае приема их на работу и увольнения, в том числе по причине сокращения численности или штата работников.

Однако, тем же трудовым законодательством запрещено необоснованно отказывать в заключении трудового договора, а также какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от возраста (статья 64 Трудового кодекса Российской Федерации).

Вместе с тем, как показывает практика, работодатели размещают объявления в средствах массовой информации, носящие дискриминационные требования по ограничению возраста при приеме на работу.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд, однако судами практика рассмотрения дел по данному вопросу не наработана.

Кроме того, нарушения прав работников предпенсионного возраста наблюдаются в организациях, где происходит сокращение численности или штата работников. Примерно 60 процентов из всех сокращенных работников составляют граждане предпенсионного возраста. Нередко встречаются и случаи, когда происходит "выдавливание" лиц предпенсионного возраста с работы по собственному желанию по принуждению со стороны работодателя.

Поступая таким образом, работодатель нарушает общий порядок увольнения (часть 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), который предусматривает обязанность работодателя предлагать работнику, как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Кроме того, на основании статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Государственные гарантии увольняемому по данной причине работнику предпенсионного возраста в части выплаты выходного пособия и сохранения за таким работником среднего месячного заработка на период его трудоустройства, предоставляются в соответствии со статьей 318 Трудового кодекса Российской Федерации также, как и всем работникам, увольняемым из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Механизм регулирования трудовых отношений работников предпенсионного возраста целесообразно отражать в коллективном договоре - как в специфическом источнике права, который содержит не только правовые нормы, но и залог социального сотрудничества, стабильности и сохранения рабочих мест.

Так, например, статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации регулирует преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников. При этом в данной статье конкретное указание на лиц предпенсионного возраста отсутствует.

На практике предпочтение в оставлении на работе лицам предпенсионного возраста оказывается лишь в единичных организациях, коллективные договоры которых содержат условия, улучшающие положения работников предпенсионного возраста, а именно в части, касающейся приоритетного оставления на работе данной категории работников при сокращении численности или штата работников.

Таким образом, граждане предпенсионного возраста должны знать и отстаивать свои права. Изначально, это может быть инициатива трудового коллектива в заключении коллективного договора, в котором будут прописаны конкретные льготы и гарантии отдельным категориям лиц. В последствии, при нарушении работодателем трудовых прав работников, возможна их защита в судебном порядке.

Социальное партнерство

Порядок распространения федеральных отраслевых соглашений и их действие на работодателей

В связи с многочисленными обращениями работников, работодателей, судебных и правоохранительных органов о применении работодателями тарифной ставки рабочего I разряда при заключении коллективного или трудового договора Министерство экономического развития Республики Коми разъясняет порядок распространения тарифных соглашений, заключенных как на федеральном, так и на региональном уровнях, на примере организаций жилищно-коммунального хозяйства.

Значительная часть организаций (27,7% от общего числа зарегистрированных юридических лиц Республики Коми), осуществляет хозяйственную деятельность в жилищно-коммунальном хозяйстве*.

Под действие Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 - 2010 годы, которое продлено до 1 января 2014 года и устанавливает базовую месячную тарифную ставку рабочего I разряда в размере 4200 рублей, подпадает только часть организаций, которые своевременно (в течение 30 календарных дней со дня опубликования) не представили в Минздравсоцразвития Российской Федерации мотивированный письменный отказ от присоединения к соглашению.

На республиканском уровне действует Отраслевое тарифное соглашение по организациям жилищно-коммунального хозяйства Республики Коми на 2008-2010 годы, которым установлена месячная тарифная ставка рабочего I разряда в размере 3507 рублей.

При этом, республиканское соглашение, в отличие от федерального соглашения, имеет ограниченное действие по кругу лиц, поскольку распространяется только на работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключивших соглашение.

Действующее законодательство Российской Федерации и Республики Коми не предусматривает порядок присоединения (неприсоединения) к заключенным на республиканском уровне отраслевым тарифным соглашениям. Положения статей 48 и 133.1. Трудового кодекса Российской Федерации распространяются только на отраслевые соглашения федерального уровня и региональные соглашения о минимальной заработной плате.

* Организации, осуществляющие деятельность в жилищно-коммунальном хозяйстве (организации коммунального водоснабжения и водоотведения; организации коммунального электроснабжения; организации коммунального теплоснабжения; организации по эксплуатации газового хозяйства; подрядные и другие организации, оказывающие услуги в сфере жилищного хозяйства; многоотраслевые организации жилищно-коммунального хозяйства; управляющие организации; организации лифтового хозяйства; организации по озеленению городов; организации по ремонту и эксплуатации дорожно-мостового хозяйства; ремонтно-строительные организации, осуществляющие капитальный ремонт жилищного фонда; специализированные комбинаты радиационной безопасности "Радон"; мусороперерабатывающие и мусоросжигательные заводы; мусороперегрузочные станции, полигоны захоронения ТБО; организации по механизированной уборке и санитарной очистке поселений; организации ритуального обслуживания, в т.ч. организации похоронного дела; организации банно-прачечного хозяйства; организации гостиничного хозяйства; прочие организации жизнеобеспечения населения)