Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 19 декабря 2017 г. по делу N 33-51900/2017

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе

председательствующего Клюевой А.И,

судей Пономарёва А.Н, Кирпиковой Н.С,

при секретаре Барминой Ж.В, рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Пономарёва А.Н. дело по апелляционной жалобе Павловой Л.А. на решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 12 июля 2017 года по делу по иску Павловой Л.А. к ФГБОУ Высшего образования "Московский педагогический государственный университет" о взыскании денежных средств

установила:

Павлова Л.А. обратилась в суд с указанным выше исковым заявлением к ФГБОУ Высшего образования "Московский педагогический государственный университет", ссылаясь на то, что при увольнении ей не было выплачено выходное пособие в размере 820 160 р, а также стимулирующая надбавка за январь 2017 года в размере 77 645 р.

Требования мотивированы тем, что выплаты, по поводу которых возник спор, предусмотрены трудовым договором, с учётом дополнений к нему, заключённых с работодателем.

Решением Хамовнического районного суда г. Москвы от 12 июля 2017 года в удовлетворении заявленных требований отказано.

В апелляционной жалобе Павловой Л.А. ставится вопрос об отмене решения.

В заседании судебной коллегии Павлова Л.А. доводы апелляционной жалобы поддержала.

Представитель ФГБОУ Высшего образования "Московский педагогический государственный университет" Абрамова А.С, по доверенности от 25 ноября 2016 года, просила решение суда оставить без изменения с учётом представленных возражений.

Проверив материалы дела, выслушав Павлову Л.А, представителя ФГБОУ Высшего образования "Московский педагогический государственный университет", обсудив доводы жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии предусмотренных ч. 1 ст. 330 ГПК РФ оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке.

Установлено, что Павлова Л.А. работала в ФГБОУ Высшего образования "Московский педагогический государственный университет" с 1 апреля 2015 года по 23 января 2017 года в должности *** на основании трудового договора от 31 марта 2015 года.

Пунктом 4.1 трудового договора предусматривалось, что работодатель обязан производить оплату труда работника в соответствии с законодательством РФ, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами МПГУ и настоящим договором. Работнику могут устанавливаться стимулирующие выплаты на определённый срок в соответствии с положением о порядке установления стимулирующих выплат (надбавок и доплат), которые оформляются приказом ректора МПГУ.

Дополнительным соглашением от 23 августа 2016 года к трудовому договору, заключённым за 5 месяцев до увольнения истицы между нею и и.о. проректора по административной политике ***, было предусмотрено, что при прекращении трудового договора по любому основанию (по соглашению сторон, по собственному желанию, по сокращении численности или штата и т.д.) работодатель в течение 10 календарных дней, помимо выплаты денежной компенсации за все неиспользованные отпуска, выплачивает работнику выходное пособие в пятикратном размере среднего ежемесячного дохода, рассчитанное исходя из суммы доходов, подлежащих налогообложению по ставке 13% (по данным справки 2-НДФЛ) за последние 12 месяцев, предшествующих дате увольнения.

23 января 2017 года Павлова Л.А. была уволена с должности советника при ректорате по п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника) на основании приказа N 149г от 23 января 2017 года.

При прекращении трудовых отношений выходное пособие и стимулирующая надбавка за январь 2017 года Павловой Л.А. выплачены не были.

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении иска, суд руководствовался ст. 164, ст. 135, ст. 178 Трудового кодекса РФ, содержанием трудового договора, заключённого между сторонами 31 марта 2015 года, и пришёл к выводу, что положения п. 4.1 указанного трудового договора не позволяют выплатить истице компенсаций, если они не предусмотрены законом и действующей в организации ответчика системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами.

Между тем локальных актов, коллективного трудового договора, предусматривающих выплату данного выходного пособия, ФГБОУ Высшего образования "Московский педагогический государственный университет" работникам не принималось, приказов о выплате истцу спорных денежных средств работодателем не издавалось.

В связи с этим суд учёл, что обязанность по выплате выходного пособия была предусмотрена лишь дополнительным соглашением, заключённым ***, и расценил эти действия, как совершённые с превышением полномочий, так как немотивированная выплата выходного пособия не предусмотрена законом, коллективным договором, локальными нормативными актами ответчика и не соответствует действующей у данного работодателя системе оплаты труда.

При этом суд указал, что несоразмерно высокую компенсацию при увольнении в виде выходного пособия следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку она не создаёт дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату при увольнении истца по любым основаниям, включая увольнение за прогул, за совершение по месту работы хищения, за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и т.д.

Данные выводы суда мотивированы, подтверждаются имеющимися в материалах дела доказательствами и оснований для признания их незаконными по доводам апелляционной жалобы не имеется.

В соответствии со статьёй 2 Трудового кодекса Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования является сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Государство в своих нормативных правовых актах устанавливает минимальные гарантии трудовых прав и свобод граждан (статья 1 Трудового кодекса Российской Федерации). Требование к трудовым договорам, которые также осуществляют регулирование трудовых отношений, те же самые - не снижать уровень прав и гарантий работника, который установлен трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (статья 9 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно ст. 57 Трудового кодекса РФ в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

В статье 178 Трудового кодекса РФ предусмотрено сочетание государственного и договорного регулирования при выплате выходного пособия. Последний абзац статьи предусматривает договорное регулирование выплаты выходных пособий, в соответствии с которым трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статья 9 Трудового кодекса РФ устанавливает, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не могут применяться.

Условия трудового договора, улучшающие положение работника трудовому законодательству, не противоречат и должны соблюдаться участниками этого договора надлежащим образом.

Статьёй 164 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений ; компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Перечень случаев предоставления таких гарантий и компенсаций установлен только нормами Трудового кодекса РФ и федеральных законом.

В перечень таких случаев ст. 165 Трудового кодекса РФ относит отдельные случаи прекращения трудового договора.

В соответствии с этим при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачётом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Согласно ч. 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий (кроме как в случае увольнения работника по инициативе работодателя), а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Из анализа указанных норм права следует, что выплаты, по поводу которых возник спор, относятся к гарантиям и компенсациям работникам, связанным с расторжением трудового договора. Регулирование вопросов выплаты выходного пособия может осуществляться путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.

Ввиду изложенного состоявшееся 23 августа 2016 года соглашение, подписанное и.о. проректора по административной политике ***, предусматривающее при увольнении Павловой Л.А. по любому основанию выплату выходного пособия, противоречит как ранее заключённому сторонами трудовому договору, п. 4.1 которого допускает только выплаты, предусмотренные законом и локальными нормативными актами, так и части 1 статьи 9 Трудового кодекса РФ, в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством, а следовательно, не допускать выплат выходного пособия в случаях, если они не носят характера гарантии или компенсации.

В связи с этим судебная коллегия Московского городского суда соглашается с выводом суда первой инстанции о неприменении при разрешении настоящего трудового спора условия о выплате Павловой Л.А. выходного пособия, включённого в заключённое ею соглашение с нарушением закона и противоречащего локальным нормативным актам, а также трудовому договору между работником и работодателем.

Коллегия судей соглашается с решением суда и в части отказа в выплате стимулирующей надбавки за январь 2017 года.

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на выплату заработной платы своевременно и в полном размере.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключённого договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Таким образом, локальные нормативные акты могу являться источниками трудового права.

При их оценке следует принимать во внимание, что заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определённые коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьёй 372 настоящего Кодекса порядка учёта мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

Как уже было отмечено, в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путём заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжёлую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

Следовательно, фиксированный размер оплаты труда работника по своей природе отличается от поощрительных выплат, что предполагает различные основания и порядок их начисления и выплаты.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от выплат компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Ввиду того, что основания и порядок премирования работников являются компетенцией работодателя и зависят, в частности, от количества и качества выполненных Павловой Л.А. заданий, состояния фонда оплаты труда и других факторов, которые могут оказывать влияние на принятие решения о премировании и его размере в отношении каждого работника персонально, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда считает, что вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований для взыскания такой выплаты без соответствующего решения работодателя является верным.

Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплаты, по поводу которых возник спор, не нарушают права истицы на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ: в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учётом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера.

Таким образом, разрешая спор, суд правильно определилобстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановилзаконное и обоснованное решение. Выводы суда соответствуют обстоятельствам дела. Нарушений норм материального и процессуального права, влекущих отмену решения, судом допущено не было.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов в решении суда и потому не могут служить основанием для отмены этого решения.

Руководствуясь ст. 328, ст. 329 ГПК РФ, судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

определила:

решение Хамовнического районного суда г. Москвы от 12 июля 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи