Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 02 февраля 2018 г. по делу N 33-4045/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Мызниковой Н.В.,

судей Дегтеревой О.В, Пильгановой В.М,

при секретаре Мартынове А.В,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. дело по апелляционной жалобе Шараповой О.В. на решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 29 сентября 2017 года, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Шараповой О.В. к ООО "АВАНТЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТ" о взыскании премии, процентов за нарушение сроков выплат, компенсации морального вреда, возмещении судебных расходов отказать.

В удовлетворении встречных исковых требований ООО "АВАНТЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТ" к Шараповой О.В. о признании трудового договора недействительным отказать",

УСТАНОВИЛА:

Шарапова О.В. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к ООО "АВАНТЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТ" о взыскании премии за 2016 год в размере 1 810 000 руб, процентов за задержку выплаты премии в размере 132 854 руб, компенсации морального вреда в размере 200 000 руб, расходов на оплату юридических услуг по досудебному урегулированию спора в размере 29 000 руб. и расходов на оплату юридических услуг в размере 60 000 руб,- ссылаясь в обоснование заявленных требований на то, что с 01.03.2016 г. осуществляла трудовую деятельность в организации ответчика в должности финансового директора на условиях трудового договора N *** от 01.03.2016 г, п. 5.4. которого работнику устанавливается премия за 2016 года (годовой бонус) в размере 1 810 000 руб, однако после произведенного в январе 2017 г. увольнения ей не была выплачена премия за 2016 год, что истец полагает неправомерным, нарушающим ее трудовые права и, причинившим моральный вред.

ООО "АВАНТЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТ" предъявлен встречный иск к Шараповой О.В. о признании трудового договора N *** от 01.03.2016 г, в редакции представленной истцом, содержащего положения об обязанности работодателя по итогам работы за 9 месяцев 2016 года и при отработке 8 месяцев выплатить ему до 25.01.2017 г. премию в размере 1 810 000 руб, недействительным, - мотивируя свои требования тем, что в имеющемся у работодателя трудовом договоре N *** от 01.03.2016 г, заключенном с Шараповой О.В, условие о выплате премии за 2016 год отсутствует, изменение трудового договора с Шараповой О.В. в ноябре 2016 года генеральным директором совершено с нарушением трудового законодательства, Уставом Общества, с превышением полномочий.

Представитель истца в судебном заседании первоначальные исковые требования поддержала, против удовлетворения встречного иска возражала; представители ответчика в судебном заседании первоначальные исковые требования не признали, встречный иск поддержали.

Судом постановлено указанное выше решение, об отмене которого просит истец Шарапова О.В. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения Шараповой О.В. и ее представителя- Графининой М.А, поддержавших доводы апелляционной жалобы, возражения представителя ООО "АВАНТЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТ" - Зориной С.В, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.

Согласно ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г, решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании ( статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.

Судом первой инстанции установлено и подтверждается материалами дела, что Шарапова О.В. с 01.03.2016 г. состояла в трудовых отношениях с ООО "АВАНТЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТ" в должности финансового директора на условиях трудового договора N *** от 01.03.2016 г. в редакции дополнительного соглашения к нему N *** от 01.07.2016 г.

09.01.2017 г. трудовые отношения между сторонами были прекращены на основании п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника).

В соответствии с разделом 5 трудового договора, Шараповой О.В. был установлен оклад в размере *** руб. (п. 5.1), по результатам работы возможность выплаты ежемесячной премии в размере до 30% должностного оклада при соблюдении условий и порядка, установленного действующими локальными нормативными актами работодателя, регулирующими порядок оплаты труда работников и/или порядок премиальных и иных выплат работникам. Согласно п. 5.4 трудового договора, если установлены доплаты и надбавки, премии, другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, иные компенсационные и социальные выплаты, то они выплачиваются в соответствии с локальными нормативными актами.

В представленном истцом трудовом договоре N *** от 01.03.2016 г, фактически заключенном, как установлено судом, в ноябре 2016 г. пункт 5.4 трудового договора изложен в следующей редакции: работнику устанавливается премия за 2016 год (годовой бонус) в размере 1810000 руб.; трудовой договор дополнен пунктом 5.4.1, в соответствии с которым премия начисляется в случае, если сотрудник отработал не менее 8 месяцев и исполнении финансового показателя по EBITDA по предприятию (согласно данных управленческой отчетности) по итогам 9 месяцев 2016 года; дополнен пунктом 5.4.2, согласно которому премия выплачивается в денежной форме до 25.01.2017 г. или досрочно, в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе одной из сторон или по соглашению сторон; дополнен пунктом 5.4.3, согласно которому, в случае досрочного расторжения трудового договора, премия за 2016 год выплачивается не позднее последнего дня работы сотрудника.

Пунктом 6.3.2 Положения о системе оплаты и стимулировании труда персонала ООО "АВАНТЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТ" предусмотрено, что начисление премии конкретному работнику производится дифференцированно за индивидуальный вклад в общие результаты труда коллектива Предприятия от 0% до 30%.

В соответствии с подп. 19 п. 5.4 раздела 5 Устава ООО "АВАНТЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТ" к исключительной компетенции Общего собрания участников Общества относится утверждение трудового договора с финансовым директором, главным бухгалтером и заместителями Генерального директора Общества, а также условий трудовых договоров с работниками Общества, сумма ежемесячных или единовременных выплат которым превышает 150 000 руб.

Отказывая Шараповой О.В. в удовлетворении требований о взыскании премии, суд первой инстанции обоснованно исходил из условий трудового договора, заключенного с истцом при приеме на работу к ответчику в марте 2016 г, Устава ООО "АВАНТЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТ", пункта 6.3.2 Положения о системе оплаты и стимулировании труда персонала ООО "АВАНТЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТ", согласно которым выплата работнику премии, являющейся выплатой стимулирующего характера, является правом, а не обязанностью работодателя. При этом, суд правомерно учел, что установление премии, в представленной истцом редакции трудового договора от 01.03.2016 г, фактически заключенном в ноябре 2016 г, не было одобрено общим собранием участников Общества, к компентенции которого в соответствии с Уставом Общества относится утверждение трудового договора с финансовым директором, содержащим условие о суммах ежемесячных или единовремнных выплат в размере, превышающим 150 000 руб.

Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, в приведенной выше части, исходя из следующего:

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора от 01.03.2016 г, заключенного с истцом при приеме на работу к ответчику в марте 2016 г, Положения о системе оплаты и стимулировании труда персонала ООО "АВАНТЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТ", принимая во внимание, что премия, является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, суд, рассматривая заявленные Шараповой О.В. требования, правильно определилюридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу об отсутствии правовых оснований для взыскания в пользу Шараповой О.В. премии за 2016 г.

Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает прав истца по первоначальному иску на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учётом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

Представленный Шараповой О.В. трудовой договор, оценен судом в совокупности с другими доказательствами и обоснованно расценен как не подтверждающий позицию истца по первоначальному иску.

Учитывая, что оснований для взыскания премии за 2016 г. и нарушения трудовых прав истца судом не установлено, то требования Шараповой О.В. о взыскании денежной компенсации за задержку выплаты премии, компенсации морального вреда обоснованно отклонены судом.

В связи с отказом истцу в удовлетворении иска в полном объеме, не имелось оснований и для удовлетворения требований о взыскании судебных расходов.

Доводы апелляционной жалобы Шараповой О.В, равно как и само по себе несогласие с выраженными в решении выводами суда об отказе в иске, основанием для отмены решения не являются, так как основаны на неверном толковании норм действующего законодательства, направлены на переоценку выводов суда, по мнению судебной коллегии доказательства оценены судом по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, оснований для переоценки судебная коллегия не усматривает.

Доводов о несогласии с решением суда об отказе в удовлетворении встречных исковых требований ООО "АВАНТЕЛЬ МЕНЕДЖМЕНТ" апелляционная жалоба истца не содержит, решение суда ответчиком не обжалуется, в связи с чем судебная коллегия в соответствии с положениями ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в поданной апелляционной жалобе и, как следствие, не находит оснований для отмены либо изменения решения суда в неоспариваемой части.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Дорогомиловского районного суда г. Москвы от 29 сентября 2017 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Шараповой О.В. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: