Определение Московского городского суда от 29 июня 2018 г. по делу N 4г-8141/2018

Судья Московского городского суда Масленникова Л.В., рассмотрев кассационную жалобу Агеева А.А., действующего в интересах Отич Т.В., поступившую в Московский городской суд 15 июня 2018 года, на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 15 ноября 2017 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 мая 2018 года по делу по иску Отич Т.В. к АО "ТВ Центр" о признании приказа недействительным, взыскании заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда ,

Установил:

Отич Т.В. обратилась в суд к АО "ТВ Центр" с иском о признании незаконным приказа N от 07.09.2017 года, взыскании невыплаченной заработной платы в размере 132 610 руб. 40 коп, взыскании компенсации в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда в размере 200 000 руб.

В обоснование заявленных требований Отич Т.В. ссылалась на то, что с 18 января 2016 года работает в АО "ТВ Центр" в должности главного специалиста сектора маркетинговых исследований дирекции исследований и аналитики, приказом N от 07 сентября 2017 года ей был снижен размер заработной платы в виде премиальных выплат, в связи с чем в августе 2017 года она получила заработную плату в 4 раза меньше ее среднего месячного заработка, что является незаконным, нарушает ее трудовые права, свидетельствует о допущенной в отношении нее дискриминации со стороны работодателя и причиняет ей моральный вред.

Решением Замоскворецкого районного суда города Москвы от 15 ноября 2017 года постановлено:

В удовлетворении исковых требований Отич Татьяны Вячеславовны к АО "ТВ Центр" о признании приказа недействительным, взыскании заработной платы, процентов за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда отказать в полном объеме.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 мая 2018 года решение суда было оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене принятых по делу судебных постановлений, как незаконных и необоснованных.

В соответствии со ст. 387 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судебными инстанциями допущено не было.

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовых законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Статьей 9 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что в соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров; коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера с учетом определенных условий работы (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса - оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - поощрения за труд).

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда, и издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется, размер компенсационных выплат зависит от затрат работника, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей или условий выполнения работы, а размер стимулирующих выплат определяется работодателем с учетом его оценки выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Частью 4 ст. 178 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовым договором могут предусматриваться дополнительные случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В силу приведенных выше положений действующего трудового законодательства выплата работнику выходных пособий и компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а их размер не может носить произвольный характер и должен определяться с учетом совокупности обстоятельств, связанных с выполнением работником определенной трудовой функции, его квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполняемой работы, условий труда, затрат работника и иных обстоятельств, характеризующих трудовой вклад работника в результаты деятельности организации, п оскольку несоразмерно высокое выходное пособие не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации и может свидетельствовать о злоупотреблении сторонами правом.

Судом установлено, что приказом N 11-к от 19января 2016 года Отич Т.В. была принята на работу в АО "ТВ Центр" на должность главного специалиста сектора маркетинговых исследований дирекции исследований и аналитики с должностным окладом 27 000 рублей, и с ней заключен трудовой договор N 3 от 15 января 2016 года.

В соответствии с условиями трудового договора доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются соглашениями, локальными нормативными актами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (п. 5.2).

Согласно Положению об оплате труда работников АО "ТВ Центр", утвержденному приказом генерального директора N 85 от 05.06.2015 года, работникам при наличии финансовых возможностей работодатель вправе устанавливать стимулирующие выплаты (надбавки, единовременные премии), перечень видов стимулирующих выплат, принципы их выбора и расчета, условия выплаты устанавливаются локальным актом работодателя (п. 3.1).

Положением о стимулирующих надбавках к окладам работников АО ТВ "Центр", утвержденным приказом генерального директора N от 05.06.2015 года, к окладу работника телекомпания вправе установить следующие виды стимулирующих надбавок: за проявленные при исполнении должностных обязанностей личностные качества, за напряженность труда, за высокие результаты труда, за профессиональное мастерство (п. 2.1).

Стимулирующие надбавки могут быть установлены всем категориям работников, состоящих в штате телекомпании и активно участвующих в производственной деятельности, по решению генерального директора, по представлению первых заместителей генерального директора, заместителей генерального директора, главного бухгалтера, руководителей структурных подразделений (п. 3.1).

Надбавки к окладу (должностному окладу) работника при наличии средств могут устанавливаться и начисляться ежемесячно либо с иной периодичностью, определяемой генеральным директором (п. 5.1).

При ухудшении качества работы работника, в случаях нарушения трудовой или производственной дисциплины работником, а также в иных случаях, ставящих под сомнение целесообразность установления стимулирующей надбавки работнику, генеральный директор, первые заместители генерального директора, заместители генерального директора, главный бухгалтер, руководители структурных подразделений вправе не устанавливать стимулирующие надбавки работнику (п. 5.2).

Приказом генерального директора АО "ТВ Центр" N от 07.09.2017 года утверждена выплата надбавок к должностным окладам за август 2017 года, и истцу установлена названная надбавка в размере 23 600 руб.

В соответствии с расчетным листком за август 2017 года Отич Т.В. начислен оклад за 22 отработанных дня в размере 25 789 руб. 40 коп. и надбавка в сумме 23 600 руб, выплачено за вычетом НДФЛ - 42 968 руб. 40 коп.

При этом согласно расчетным листкам и выпискам из приказов за май и июнь 2017 года указанная надбавка составила 155 000 руб, а за июль 2017 года - 89 000 руб.

12 сентября 2017 года Отич Т.В. обратилась к работодателю с заявлением о разъяснении причин снижения размера надбавки к заработной плате за август 2017 года, на которое ей был дан ответ об отсутствии нарушений в расчете и выплате ей заработной платы за август 2017 года.

Исследовав и оценив представленные доказательства, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, приняв во внимание локальные акты ответчика о оплате труда и стимулирующих выплатах, суд первой инстанции пришел к выводу об отказе Отич Т.В. в удовлетворении заявленных требований в полном объеме, исходя из того, что оснований для премирования истца в большем размере не имеется, а установленный трудовым договором должностной оклад, являющийся фиксированным размером оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц, и надбавка к нему, установленная соответствующим приказом генерального директора с учетом оценки работы истца, истцу были выплачены, что нашло свое подтверждение в процессе судебного разбирательства.

Апелляционная инстанция с такими выводами суда согласилась.

Доводы истца об обязанности работодателя выплачивать надбавку к должностному окладу, поскольку она входит в систему оплаты труда, установленную в Обществе, равно как и ссылку на непредставление ответчиком доказательств, обосновывающих размер выплаченной премии и низкую оценку работы истца, судебная коллегия во внимание не приняла, поскольку они основаны на неверном толковании трудового законодательства и локальных актов работодателя, согласно которым выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации, тогда как конкретный размер надбавки к должностному окладу в трудовом договоре и локальных актах АО "ТВ Центр" не установлен, при этом выплата работнику стимулирующей надбавки к должностному окладу в меньшем размере, чем за предыдущие месяцы работы, сама по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда с учетом положений ст.ст. 2, 3, 129, 132, 191 Трудового кодекса РФ.

Доводы апелляционной жалобы об отсутствии оснований для снижения ей размера надбавки к должностному окладу и надлежащем исполнении трудовых обязанностей, судебная коллегия сочла необоснованными, так как они направлены на переоценку собранных по делу доказательств, неправильное применение и толкование действующего трудового законодательства, положений локальных актов АО "ТВ Центр" и трудового договора сторон. При этом имеющиеся в решении суда описки не влияют на правильность выводов суда и могут быть исправлены в порядке ст. 200 ГПК РФ.

Выражая несогласие с судебными постановлениями, заявитель приводит доводы, в том числе, касающиеся допущенной в отношении нее дискриминации в сфере оплаты труда, которые были предметом исследования и оценки судебных инстанций и правильно признаны ошибочными по мотивам, подробно изложенным в судебных актах, по существу сводятся к иному толкованию норм материального права и оспариванию указанных выше обстоятельств, основанных на оценке доказательств по делу.

Между тем изменение данной оценки не входит в компетенцию суда кассационной инстанции согласно положениям главы 41 ГПК Российской Федерации.

Кроме того, полномочие вышестоящего суда по пересмотру дела должно осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не по пересмотру по существу. Пересмотр не может считаться скрытой формой обжалования, которое является исключительным средством защиты своих прав, в то время как лишь возможное наличие двух точек зрения по одному вопросу не может являться основанием для пересмотра. Отступление от этого принципа оправдано только тогда, когда является обязательным в силу обстоятельств существенного и непреодолимого характера. По настоящему делу указанных обстоятельств не установлено.

С учётом изложенного оснований, предусмотренных ст. 387 ГПК Российской Федерации, для удовлетворения кассационной жалобы и отмены судебных постановлений, вступивших в законную силу, не установлено.

Руководствуясь ст. ст. 383, 387 ГПК Российской Федерации,

Определил:

в передаче кассационной жалобы Агеева А.А, действующего в интересах Отич Т.В. на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 15 ноября 2017 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 мая 2018 года, для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции -

отказать.

Судья

Московского городского суда Масленникова Л.В.