Апелляционное определение СК по гражданским делам Омского областного суда от 11 июля 2018 г. по делу N 33-4346/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Омского областного суда в составе:

Председательствующего Цериградских И.В.

судей областного суда Астапчук Р.В, Дзюбенко А.А.

при секретаре Скляровой А.А.

рассмотрела в судебном заседании 11 июля 2018 года

дело по апелляционной жалобе ИП Алиевой О.А. на решение Октябрьского районного суда города Омска от 18 апреля 2018 года, которым постановлено: "Признать правоотношения между Борщевой Т. О. и индивидуальным предпринимателем Алиевой О. А. трудовыми.

Признать трудовой договор между индивидуальным предпринимателем Алиевой О. А. и Борщевой Т. О. как парикмахером-универсалом заключенным 12.09.2017 года на неопределенный срок.

Обязать Алиеву О. А. внести в трудовую книжку Борщевой Т. О. запись о приеме ее на работу к индивидуальному предпринимателю Алиевой О. А. в парикмахерскую "Ольга" парикмахером-универсалом с 12.09.2017 года на неопределенный срок..

Взыскать с Алиевой О. А. в пользу Борщевой Т. О. в возмещение неполученного заработка 6 764 руб. 66 коп, компенсацию морального вреда в размере 9 000 руб.

В остальной части исковые требования Борщевой Т. О. оставить без удовлетворения.

Взыскать с Алиевой О. А. в доход бюджета города Омска государственную пошлину в размере 1 300 руб.".

Заслушав доклад судьи Омского областного суда Астапчук Р.В, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Борщева Т.О. обратилась в суд с иском к ИП Алиевой О.А. о признании правоотношений трудовыми, трудового договора заключенным, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что 11.09.2017 она обратилась в принадлежащую ответчику парикмахерскую "Ольга" с целью трудоустройства. С "... " была допущена к работе парикмахером-универсалом, с условием оформления трудового договора после испытательного срока, который ответчик посчитает достаточным для проверки наличия у истца навыков и умений. Исполняла трудовые обязанности по графику, уставленному ответчиком, по устной договоренности получала сдельную заработную плату - 40% от вырученных за рабочий день денежных средств. В начале октября 2017 года она сообщила ответчику о том, что она беременна, продолжила работать у ответчика на тех же условиях. В ноябре 2017 года в связи с предстоящим отпуском по беременности и родам работника ответчика ФИО 2, ответчик попросила принести документы для оформления трудового договора, 12.01.2018 ответчиком была внесена запись в ее трудовую книжку о приеме на работу на неопределенный срок, после этого она работала с 14.01.18 по 17.01.18, 19.01.18.22. у нее были выходные дни. 22.01.2018 она вышла на работу, но ответчик вручила ей трудовую книжку с записью о признании недействительной записи о ее приеме на работу к ответчику с 12.01.2018, выдана заработную плату за период с 01 по 11.01.2018 в размере "... " С 12.02.2018 ей предоставлен отпуск по беременности и родам.

Полагала, что была уволена в связи с нежеланием ответчика оформлять ее декретный отпуск. С учетом уточнения просила признать ее правоотношения с ответчиком трудовыми, признать заключенным трудовой договор с ответчиком с 12.09.2017 по настоящее время в должности парикмахера-универсала, обязать ответчика внести запись в трудовую книжку истца о приеме на работу с 12.09.2017 года на указанную должность; взыскать с ответчика в пользу истца неполученный заработок за период с 22.01.2018 по 11.02.2018 (за шесть рабочих дней января 2018 года (48 рабочих часов) и за пять рабочих дней февраля 2018 года (40 рабочих часов), компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В судебном заседании истец Борщева Т.О. исковые требования поддержала.

Ответчик ИП Алиева О.А. возражала против удовлетворения исковых требований. Факт трудовых отношений с истцом отрицала. Указала, что к работе парикмахерской Борщева Т.О. не допускалась, трудовую функцию не исполняла, требований по соблюдению режима трудового дня к ней не предъявлялась. Истец с ноября 2017 года время от времени посещала парикмахерскую, наблюдала за работой мастеров и организацией работы с целью обучения. В конце декабря 2017 года Борщева Т.О. обратилась к ней с просьбой принять ее на работу, на что она ответила согласием с учетом предстоящего в ближайшее время отпуска по беременности и родам одной из ее работников. 12.01.2018 она оформила трудовой договор и внесла запись о приеме истца на работу в трудовую книжку, но после этого пришла Борщева Т.О. и, сказав, что передумала, попросила вернуть ее документы. Она внесла в трудовую книжку истца запись о недействительности записи о приеме на работу. О беременности Борщевой Т.О. по состоянию на 12.01.2018 ей известно не было.

Представитель ответчика Фатьянов Е.А возражал против удовлетворения иска по аналогичным основаниям.

Судом постановлено изложенное выше решение.

В апелляционной жалобе ИП Алиева О.А. просит решение отменить как незаконное и необоснованное. Не соглашается оценкой судом представленных сторонами доказательств. Указывает, что к показаниям истца суду следовало отнестись критически, поскольку она имеет корыстную цель. К показаниям свидетеля ФИО 1 также следовало отнестись критически, так как она является родственницей истца. Кроме того, судом не было учтено, что иных свидетелей подтверждающий факт трудовых отношений истцом заявлено не было, несмотря на то, что она являлась коренным жителем маленького населенного пункта. Запись в трудовой книжке была сделана ошибочно и надлежащим доказательством по делу не является. Полагает, что отсутствовали основания для критической оценки показаний свидетелей ФИО 3 и ФИО 4. Излагает иные доводы, аналогичные доводам возражений на исковое заявление.

Лица, участвующие в деле, о времени и месте рассмотрения дела судом апелляционной инстанции извещены надлежащим образом, однако, истец в судебное заседание не явилась, о причинах неявки не сообщила.

В соответствии с ч.1 ст.327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении, возражениях относительно жалобы. Суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства.

Апелляционное производство как один из процессуальных способов пересмотра, не вступивших в законную силу судебных постановлений, предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционных жалоб, представления и в рамках тех требований, которые уже были предметом рассмотрения в суде первой инстанции.

Основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (ст.330 ГПК РФ).

Проверив материалы дела, заслушав ответчика ИП Алиеву О.А, поддержавшую доводы жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит таких оснований для отмены или изменения состоявшегося судебного решения.

Так, в соответствии с частью 1 статьи 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно части первой статьи 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (часть 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

В целях регулирования трудовых отношений по смыслу положений части 5 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации работодателями - физическим лицами являются, в том числе физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом (часть первая статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В части первой статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 303 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при заключении трудового договора с работодателем - физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную названным кодексом или иными федеральным законом работу, определенную этим договором (часть первая статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации).

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя (часть вторая статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель - физическое лицо обязан: оформить трудовой договор с работником в письменной форме; уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, которые определяются федеральными законами; оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые (часть третья статьи 303 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть первая статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Исходя из приведенных положений трудового законодательства к характерным признакам трудовых отношений, в том числе трудовых отношений работников, работающих у работодателей - физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя, подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы, обеспечение работодателем условий труда, выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

По общему правилу, трудовые отношения работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющимися индивидуальными предпринимателями) возникают на основании трудового договора, заключенного в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя, в том числе на работодателя - физическое лицо.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать во взаимосвязи с положениями п.3 ст.123 Конституции Российской Федерации и ст.12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В силу ч.1 ст.55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.

Из материалов дела следует, что Борщева Т.О, "... " года рождения, обратилась в суд с иском к Индивидуальному предпринимателю Алиевой О.А. об установлении факта трудовых отношений с 12.09.2017 по настоящее время, ссылаясь на то, что она была допущена Алиевой О.А. к работе в качестве парикмахера-универсала в парикмахерской "Ольга" в "... ", приступила к исполнению трудовых обязанностей парикмахера-универсала и исполняла их с ведома работодателя без оформления трудового договора, с 01.01.2018 года стороны планировали оформить письменный трудовой договор.

Согласно документам об образовании, истец имеет среднее профессиональное образование по специальности "Парикмахерское искусство", проходила курсы повышения квалификации в 2014 и в 2015 годах, имеет квалификацию парикмахера третьего разряда (л.д. 33-44).

Алиева О.А. зарегистрирована в Едином государственном реестре индивидуальных предпринимателей с 01.10.2007 года, основным видом длительности является предоставление услуг парикмахерскими и салонам красоты (л.д. 17-19). Предпринимательскую деятельность ИП Алиева О.А. осуществляет в парикмахерской "Ольга", расположенной по адресу: "... ", посредством труда наемных работников.

По данному делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Борщевой Т.О. и регулирующих спорные отношения норм материального права являлись следующие обстоятельства: было ли достигнуто соглашение между Борщевой Т.О. и индивидуальным предпринимателем Алиевой О.А. о личном выполнении Борщевой Т.О. работы по должности парикмахера-универсала в парикмахерской "Ольга"; была ли допущена Борщева Т.О. к выполнению этой работы индивидуальным предпринимателем Алиевой О.А.; выполняла ли Борщева Т.О. работу в интересах, под контролем и управлением работодателя в спорный период; подчинялась ли Борщева Т.О. действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка; выплачивалась ли ей заработная плата.

В штатном расписании от 31.12.2016 года, установленном на период с 01.01.2017 года предусмотрена две штатных единицы парикмахера с окладом "... " рублей и районным коэффициентам "... " (л.д. 88).

Как следует из трудовых договоров, приказов о приёме на работу, а также пояснений сторон в период на момент обращения истца к ИП Алиевой О.А. с просьбой о трудоустройстве, в парикмахерской "Ольга" работали два парикмахера-универсала ФИО 2 и ФИО 3 каждая на 0,5 ставки названной должности, их заработная плата согласована в размере ? МРОТ и составляет с учетом районного коэффициента "... " в месяц. (л.д. 71-73, 76, 80). С 11.12.2017 по 29.12.2018 года ФИО 2 предоставлен отпуск по беременности и родам (л.д. 84).

Ответчик в судебном заседании не оспаривала факт оказания Борщевой М.О. парикмахерских услуг клиентам в парикмахерской "Ольга", ссылаясь при этом на безвозмездность данной работы, однако, доводы стороны ответчика о безвозмездности оказанных услуг опровергаются показаниями свидетеля ФИО 1

Трудовая книжка истца имеет запись N "... " от 12.01.2018 о приеме на работу парикмахером в салоне "Ольга" индивидуального предпринимателя Алиевой О.А. на основании приказа от 12.01.2018. Далее следует запись о признании этой записи недействительной, основания для такого признания отсутствуют. Данные записи скреплены подписью и печатью ИП Алиевой О.А. (л.д. 13). Также Алиевой О.А. внесено исправление в трудовую книжку истца в части изменения фамилии.

В данной связи, оценив представленные по делу доказательства, в том числе, пояснения сторон, показания свидетелей, фактические обстоятельства заключения ответчиком с истицей с 12.01.2018, внесения последующей записи в трудовую книжку о признании трудового договора недействительным, по правилам ст.67 ГПК РФ на предмет их относимости, допустимости, достоверности и достаточности, а также каждое в отдельности и в их совокупности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истица была фактически допущена ответчиком к исполнению трудовых обязанностей парикмахера с 12.09.2017, а последующее заключение с ней трудового договора 12.01.2018, подтверждают доводы истицы о том, что она была допущена к работе с испытательным сроком.

Из штатного расписания парикмахерской ответчика следует наличие двух ставок парикмахера, однако, работающие парикмахеры ФИО 2 и ФИО 3 занимали по 0,5 ставки каждая, соответственно, 1 ставка должности парикмахера была свободной, что не исключало возможность принятия на нее Борщевой М.О. при установленных судом обстоятельствах.

Пояснения истца согласуются с показаниями свидетеля ФИО 1, о том, что она в сентябре и декабре 2017 делала прическу у парикмахера Борщевой М.О, денежные средства за работу Борщевой Т.О. она уплатила Алиевой О.А. как хозяйке салона.

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО 3 подтвердила факт обращения истца к ответчику в сентябре 2017 года для трудоустройства. Была ли она принята на работу в данную парикмахерскую, ей неизвестно. С ней работала ФИО 2, смены с Борщевой М.О. у нее не совпадали.

Ответчик в судебном заседании не оспаривала факт оказания Борщевой М.О. парикмахерских услуг клиентам в парикмахерской "Ольга", ссылаясь при этом на безвозмездность данной работы, однако, доводы стороны ответчика о безвозмездности оказанных услуг опровергаются показаниями свидетеля ФИО 1

Допрошенная в качестве свидетеля ФИО 4 в судебном заседании суду пояснила, что с октября 2017 года по настоящее время она проходит обучение в парикмахерской "Ольга" у ИП Алиева О.А, однако, из показаний постоянного работника ФИО 3 следует, что она не знает, кто обучал ФИО 4.

В данной связи, приведенные выше сведения о фактах, бесспорно свидетельствуют о том, что с сентября 2017 истица осуществляла обслуживание клиентов в парикмахерской ответчика, а утверждения ответчика о том, что такая работа ею выполнялась безвозмездно, судебной коллегией ставятся под сомнение, поскольку при отсутствии намерения ответчика принять истицу на работу, ответчик вряд ли согласилась принять на свой счет использование истицей оборудования парикмахерской, энергоснабжения и водоснабжения, иные хозяйственные работы.

Судебная коллегия с данной оценкой суда первой инстанции соглашается, поскольку ФИО 3 является штатным работником ответчика, из показаний ФИО 3 следует, что ФИО 4 в настоящее время является ее сменщицей, что противоречит показаниям ФИО 4 о том, что она трудовую функцию в настоящее время не выполняет, кроме того, с ней также не заключен трудовой договор, имеется обещание Алиевой О.А. оформить трудовой договор в будущем. Таким образом, действительно усматривается, что в отношении нее со стороны работодателя ответчиком совершаются действия, аналогичные описанным истцом в ходе судебного разбирательства: фактическое допущение к исполнению трудовой функции в отсутствие надлежащим образом оформленных трудовых отношений с убеждением ответчиком данного работника в будущем оформлении таких отношений.

Оснований для переоценки данных доказательств по доводам апелляционной жалобы судебная коллегия не усматривает, а доводы о необходимости отнестись критически к показаниям родственницы истца ФИО 1 и необходимости принять во внимания в полном объеме показания ФИО 4 и ФИО 3 подлежат отклонению.

Доводы апелляционной жалобы о том, что трудовая книжка не может подтверждать факт исполнения Борщевой М.О. трудовых обязанностей, также е заслуживают внимания. поскольку данный документ является одним из письменных доказательств по делу, и оценивался судом в совокупности с показаниями сторон и свидетелей по делу.

Разрешая вопрос о законности увольнения истца суд первой инстанции правильно исходил из следующего.

Так, в п.23 Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 г. N 63, от 28 сентября 2010 г. N 22, от 24 ноября 2015 г. N 52) указано, что при рассмотрении трудовых споров о прекращении трудового договора по инициативе работодателя обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23).

Согласно Конституции Российской Федерации, в Российской Федерации обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства; материнство и детство, семья находятся под защитой государства (часть 2 статьи 7, часть 1 статьи 38).

Исходя из данных конституционных положений законодатель вправе, в том числе посредством закрепления соответствующих мер социальной защиты, предусмотреть определенные гарантии и льготы для тех работников с семейными обязанностями, которые в силу указанного обстоятельства не могут в полном объеме наравне с другими выполнять предписанные общими нормами обязанности в трудовых отношениях.

Часть 1 статьи 261 ТК РФ, запрещающая увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (кроме случаев ликвидации организации), относится к числу специальных норм, предоставляющих беременным женщинам повышенные гарантии по сравнению с другими нормами ТК РФ, регламентирующими вопросы расторжения трудового договора, - как общими, так и предусматривающими особенности регулирования труда женщин и лиц с семейными обязанностями. По своей сути она является трудовой льготой, направленной на обеспечение поддержки материнства и детства.

Как следует из материалов дела, с "... " Борщева Т.О. была принята на учет по беременности в "... ", срок беременности установлен "... " (л.д. 6).

Ответом на судебный запрос "... " подтверждается доводы истца о том, что она с 07.12.2017 года по 18.12.2017 года находилась на лечении в данном учреждении с диагнозом: "... " При этом в данном ответе указано, что графа "Место работы" наименование организации не заполнялась, ввиду отсутствия данных о правильности наименования организации, куда предоставлялся листок временной нетрудоспособности. Допускается заполнение данной графы сотрудником бухгалтерии, куда предоставляется листок нетрудоспособности (л.д. 98).

Согласно пояснениям истца, она сообщала ответчику о беременности, предоставляла листок нетрудоспособности, который ответчиком не был оплачен.

Из представленной стороной истца копии диспансерной книжки усматривается, что в январе 2018 года срок беременности составлял "... " (л.д. 9). Согласно пояснениям истца 12.02.2018 года ей предоставлен отпуск по беременности и родам.

Несмотря на наличие законодательного запрета на увольнение беременных женщин, ответчик трудовые отношения с истцом были прекращены по инициативе работодателя путем внесения в трудовую книжку истца записи о недействительности записи о приеме на работу.

Доводы ответчика о том, что прекращение отношений между ИП Алиевой О.А. и Борщевой Т.О. произошло по инициативе последней материалами дела, не подтверждаются и верно были отклонены судом, доводы апелляционной жалобы об обратном признаются судебной коллегией несостоятельными.

Доводы жалобы о том, что ответчик не знала о беременности истца подлежат отклонению, поскольку как разъяснено в пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Учитывая изложенное суд первой инстанции пришел к верному выводу о наличии оснований для удовлетворения требований истца в части установления факта трудовых отношений в период с 12.09.2017 года по настоящее время, и внесении соответствующих записей в трудовую книжку истца.

В силу статьи 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу.

Это положение закона согласуется с ч. 2 ст. 394 ТК РФ, в силу которой в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В силу статьи 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Судебная коллегия считает верным вывод суда о взыскании с ИП Алиевой О.А. в пользу Брощевой Т.О. заработной платы за время вынужденного прогула с 22 января по 11 февраля 2018 г. в размере 6 764, 66 рубля, компенсации морального вреда в размере 9000 рублей, поскольку они подробно аргументированы, и размер присужденных денежных сумм ответчиком не оспаривается. Иных доводов, которые бы указывали на незаконность решения по существу, апелляционная жалоба не содержит.

С учетом изложенного, решение суда является законным и обоснованным, оснований для его отмены по доводам жалобы и материалам дела не установлено.

Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Октябрьского районного суда города Омска от 18 апреля 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи