Определение Московского городского суда от 03 декабря 2018 г. по делу N 4г-15192/2018

Судья Московского городского суда Магжанова Э.А., рассмотрев кассационную жалобу Дубика А.В., поступившую в суд кассационной инстанции 02 ноября 2018 года, на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 07 ноября 2017 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 мая 2018 года по делу по иску Дубика А.В. к Московскому филиалу компании "Эксон Нефтегаз лимитед" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы, взыскании процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

установил:

Дубик А.В. обратился в суд с иском к филиалу компании "Эксон Нефтегаз Лимитед", уточнив иск, просил восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 16 июня 2017 года по 07 ноября 2017 года в размере 1 163 895,15 руб, задолженность по заработной плате в размере 917 276,37 руб, проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 95 565,68 руб, компенсацию морального вреда в размере 150 000 руб, ссылаясь на то, что 10 сентября 2007 года он был принят на работу в Сахалинский филиал компании "Эксон Нефтегаз Лимитед" на основании трудового договора N * от 10 сентября 2007 года. С 01 февраля 2014 года на основании дополнения N 4 от 03 февраля 2014 года к трудовому договору, а также приказа о временном переводе работника на другое место работы N *от 03 февраля 2014 года, истец был переведен на срок с 01 февраля 2014 года по 31 января 2016 года в Московский филиал ответчика на должность старшего специалиста по финансовой отчетности бухгалтерии, 01 мая 2015 года был переведен на должность финансового специалиста. 15 июня 2017 года трудовой договор, заключенный между сторонами, был прекращен по сокращению штата работников организации, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем ответчиком издан приказ N * от 15 июня 2017 года. По мнению истца, его увольнение является незаконным, поскольку фактически процедура сокращения штата не проводилась, истцу не были предложены имевшиеся у ответчика вакантные должности, ответчиком не было учтено имевшееся у истца преимущественное право на оставление на работе, ответчиком была упразднена должность специалиста по финансовой отчетности, в то время как он занимал должность финансового специалиста, ответчик незаконно с 01 января 2017 года прекратил выплату ему компенсаций на питание, проезд, оплату транспортных расходов, оплату за наем жилья.

Решением Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 07 ноября 2017 года, постановлено:

В удовлетворении исковых требований Дубика А. В. к филиалу компании "Эксон Нефтегаз Лимитед" о восстановлении на работе, взыскании в пользу истца среднего заработка за время вынужденного прогула за период с 16.06.2017 г. по 07.11.2017 г. в размере 1 163 895,15 руб, задолженности по заработной плате в размере 917 276,37 руб, процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы в размере 95 565,68 руб, компенсации морального вреда в размере 150 000 руб. - отказать.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 мая 2018 года решение суда оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ставится вопрос об отмене принятых по делу судебных постановлений, как незаконных и необоснованных.

В соответствии со ст. 387 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются существенные нарушения норм материального права или норм процессуального права, которые повлияли на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, а также защита охраняемых законом публичных интересов.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего дела судами первой и апелляционной инстанций допущено не было.

Так, в силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 ТК РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 ТК РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учетом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 ТК РФ); доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 ТК РФ - Оплата труда в особых условиях); ст. 147 ТК РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 ТК РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 ТК РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных); доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 ТК РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Судом установлено, что истец был принят на работу в Сахалинский филиал компании "Эксон Нефтегаз Лимитед" на основании трудового договора N * от 10 сентября 2007 года на должность старшего бухгалтера аналитика. 01 января 2009 года переведен на должность штатного бухгалтера аналитика, с 01 октября 2009 года переведен на должность руководителя группы учета реализации углеводородов и морских операций в бухгалтерию, 01 мая 2011 года переведен на должность руководителя группы экономического анализа расходов операций по добыче, 01 февраля 2014 года на основании дополнения N 4 от 03 февраля 2014 года к трудовому договору, а также приказа о временном переводе работника на другое место работы N * от 03 февраля 2014 года, истец был переведен на срок с 01 февраля 2014 года по 31 января 2016 года в Московский филиал ответчика на должность старшего специалиста по финансовой отчетности в бухгалтерию. 01 мая 2015 года в Московском филиале "Эксон Нефтегаз Лимитед" истец был переведен на должность специалиста по финансовой отчетности.

Приказом "Эксон Нефтегаз Лимитед" N * от 07 апреля 2017 года, в связи с проведением организационно-штатных мероприятий принято решение о сокращении должности в организационно-штатной структуре ответчика, а именно: должности специалиста по финансовой отчетности в административно-финансовом подразделении департамента разведки и геологии, занимаемой Дубиком А.В.

Согласно уведомлению от 13 апреля 2017 года, истец, в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ, был предупрежден 13 апреля 2017 года работодателем о предстоящем увольнении 15 июня 2017 года в связи с сокращением штата работников организации, при этом истец был проинформирован об отсутствии в филиале вакантных должностей.

14 апреля 2017 года ответчик также направил в Центр занятости населения г. Москвы уведомление о предстоящем увольнении истца.

15 июня 2017 года трудовой договор, заключенный между сторонами, был прекращен (расторгнут) по сокращению штата работников организации, согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем ответчиком издан приказ N * от 15 июня 2017 года.

По мнению истца, работодателем был нарушен порядок его увольнения, поскольку ему не были предложены все имеющиеся вакантные должности, не было учтено его преимущественное право на оставление на работе, кроме того его должность, которую он занимал перед увольнением называлась на английском языке "файнэншл спешиалист", что переводится на русский язык как финансовый специалист, а не специалист по финансовой отчетности, следовательно, его должность не сокращалась.

Исследовав и оценив представленные доказательства в совокупности, руководствуясь правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции отказал в удовлетворении заявленных Дубиком А.В. требований, исходя из того, что о предстоящем увольнении по указанным основаниям Дубик А.В. был уведомлен ответчиком не менее, чем за два месяца до увольнения. Вакантных должностей, которые мог бы занять ответчик, исходя из своего образования, квалификации, стажа работы по соответствующей должности, у работодателя не имелось, что подтверждается представленными в материалы дела штатными расписаниями, штатными расстановками, книгой учета движения трудовых книжек.

Кроме того, у истца отсутствовало преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, поскольку согласно штатному расписанию ответчика должность специалиста по финансовой отчетности, которую занимал Дубик А.В, была единственной. Сравнение квалификации и производительности труда работника, чья должность подлежит сокращению, с работниками, занимающими в период сокращения иные должности, недопустимо, поскольку по смыслу ст. 179 ТК РФ сравнение допускается в пределах одноименных должностей одного структурного подразделения.

Учитывая, что увольнение истца проведено в полном соответствии с законом, оснований для удовлетворения требований о восстановлении на работе, о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда у суда первой инстанции не имелось.

Отказывая в удовлетворении требований истца о взыскании задолженности по заработной плате в связи с непредоставлением истцу выплат по адаптации, компенсации на питание, проезд, транспортные расходы, оплату за жилье в месте временного проживания, суд первой инстанции исходил из того, что по окончании срока временного перевода истец продолжил работу в Московском филиале ответчика, условие о его временном переводе утратило силу, перевод стал постоянным.

Суд апелляционной инстанции с такими выводами суда согласился, одновременно указав на следующее.

Доводы истца о том, что при сокращении штата ответчиком не было учтено то обстоятельство, что он является единственным кормильцем в семье, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, поскольку положения ч. 4 ст. 261 ТК РФ распространяются на родителей (иных законных представителей ребенка), являющихся единственными кормильцами ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, тогда как истец является единственным кормильцем в семье, воспитывающей одного ребенка.

Доводы истца том, что должность "файнэншл спешиалист", на которую он был переведен с 01 мая 2015 года, на русском языке должна называться финансовый специалист, а не специалист по финансовой отчетности, в ходе судебного разбирательства не подтвердились, были опровергнуты представленными ответчиком доказательствами, согласно которым должность истца с 01 мая 2015 года называлась специалист по финансовой отчетности (financial specialist), должности финансового специалиста штатные расписания и расстановки, а также иные документы по делу не содержат. Допрошенные в ходе судебного разбирательства свидетели пояснили, что организация, в которой работал истец, является американской корпорацией, все должности в корпорации именуются на английском языке, должность истца на английском языке называется "файнэншл спешиалист" и в штатном расписании данная должность была переведена на русский язык, как специалист по финансовой отчетности.

Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что нарушений процедуры увольнения истца в связи с сокращением штата работников организации, работодателем не допущено, а указание ответчиком в приказе о сокращении штата работников должности специалиста по финансовой отчетности не свидетельствует о том, что сокращению подлежала не должность, занимая истцом, а иная. При этом, суд учел, что приказ о сокращении штата работников организации N * от 07 апреля 2017 года содержит информацию о том, что сокращению подлежит должность специалиста по финансовой отчетности, занимаемая Дубиком А.В. Копию данного приказа истец под роспись на руки получил, возражений касательно наименования сокращаемой должности также не высказывал. Требование об изменении наименования занимаемой должности истцом заявлено не было.

Согласно Приложению N 9 к трудовому договору N * с 01 января 2017 года истцу установлен должностной оклад в размере 216 066,67 руб.

Согласно Дополнению N 4 от 03 февраля 2014 года к трудовому договору, а также Приказу о временном переводе работника на другое место работы N 178К от 03 февраля 2014 года истец был временно переведен на срок с 01 февраля 2014 года по 31 января 2016 года в Московский филиал ответчика на должность старшего специалиста по финансовой отчетности в бухгалтерию. В связи с временным переводом истца из Сахалинского филиала в Московский филиал ответчика, на истца распространялось действие Руководства по оказанию поддержки в связи с временным переводом на другое место работы внутри страны. Согласно Руководству работнику, временно переведенному на другое место работы внутри страны, предоставляются дополнительные льготы, в частности, производятся оплата жилья в месте временного назначения, выплата на проезд к месту постоянной работы в период нахождения в месте временного назначения, доплата за работу в месте временного назначения, возмещение расходов на питание и аренду автомобиля.

Согласно ст. 72.2. ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

Поскольку по окончании срока временного перевода 31 января 2016 года истец продолжил работу в Московском филиале ответчика, суд пришел к правильному выводу о том, что условие о его временном переводе утратило силу, и такой перевод стал постоянным. Дополнительных соглашений к трудовому договору истца о продлении срока временного перевода в Московский филиал ответчика, материалы дела не содержат.

Учитывая то, что действие Руководства по оказанию поддержки в связи с временным переводом на другое место работы внутри страны распространяется исключительно на работников, перевод которых на другую работу носит временный характер, у работодателя отсутствовало обязательство по предоставлению компенсаций, предусмотренных данным руководством, после того, как перевод истца стал постоянным.

Выражая несогласие с судебными постановлениями, заявитель приводит доводы, которые были предметом исследования и оценки судебных инстанций, необоснованность их отражена в судебных актах с изложением соответствующих мотивов, по существу сводятся к иному толкованию норм материального права и оспариванию указанных выше обстоятельств, основанных на оценке доказательств по делу.

Между тем, изменение данной оценки не входит в компетенцию суда кассационной инстанции согласно положениям главы 41 Гражданского процессуального кодекса РФ.

С учётом изложенного, оснований, предусмотренных ст. 387 Гражданского процессуального кодекса РФ, для отмены обжалуемых судебных постановлений, вступивших в законную силу, по доводам кассационной жалобы не установлено.

Руководствуясь ст. ст. 383, 387 Гражданского процессуального кодекса РФ,

определил:

в передаче кассационной жалобы Дубика А.В на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 07 ноября 2017 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 04 мая 2018 года для рассмотрения в судебном заседании суда кассационной инстанции - отказать.

Судья

Московского городского суда Э.А. Магжанова