Апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 13 декабря 2018 г. по делу N 33-9606/2018

Судебная коллегия по гражданским делам Саратовского областного суда в составе:

председательствующего Гладченко А.Н,

судей Негласона А.А, Бартенева Ю.И,

при секретаре Бусаргиной Ю.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Чертовской Ф.Ф, к обществу с ограниченной ответственностью "Актив" о признании необоснованным отказа в приеме на работу, взыскании денежных средств за незаконное лишение возможности трудиться, по апелляционной жалобе Чертовской Ф.Ф, на решение Фрунзенского районного суда г. Саратова от 11 сентября 2018 года, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи Негласона А.А, изучив материалы дела, обсудив доводы жалобы, судебная коллегия,

установила:

Чертовской Ф.Ф. обратился в суд с исковыми требованиями к обществу с ограниченной ответственностью "Актив" (далее по тексту - ООО "Актив") о признании необоснованным отказа в приеме на работу, взыскании денежных средств за незаконное лишение возможности трудиться, в обоснование которых ссылался на то, что 28 февраля 2018 года зарегистрировался на сайте "hh.ru" в целях поиска работы и разместил на нем свое резюме. В первых числах марта 2018 года он откликнулся на вакансию "специалист в юридический отдел" с заработной платой от 35000 руб. до 60000 руб. в месяц. 09 марта 2018 года ответчик отказал ему в принятии на работу.

Полагая, что данным сообщением истцу необоснованно отказано в заключении трудового договора, Чертовской Ф.Ф. обратился в суд и просил признать отказ в приеме на работу необоснованным, взыскать с ООО "Актив" в свою пользу 214700 руб. за незаконное лишение возможности трудиться.

Решением Фрунзенского районного суда г. Саратова от 11 сентября 2018 года в удовлетворении исковых требований отказано.

Не согласившись с решением суда, Чертовской Ф.Ф. подал апелляционную жалобу, в которой содержится просьба решение суда отменить, принять по делу новый судебный акт, которым удовлетворить заявленные требования. В обоснование доводов жалобы автор ссылается на основания, аналогичные изложенным в исковом заявлении.

Лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о времени и месте судебного заседания извещены надлежащим образом, уважительных причин отсутствия суду не представили, об отложении судебного разбирательства не ходатайствовали, в связи с чем, судебная коллегия рассмотрела дело в их отсутствие в силу ст. 167 ГПК РФ.

Проверив законность и обоснованность обжалуемого решения суда, согласно требованиям ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к следующему.

Судом первой инстанции установлено, что Чертовской Ф.Ф. 28 февраля

2018 года зарегистрировался на сайте "hh.ru" в целях поиска работы и разместил на нем свое резюме.

В первых числах марта 2018 года Чертовской Ф.Ф. откликнулся на вакансию "специалист в юридический отдел" с заработной платой от 35000 руб. до 60000 руб. в месяц от ООО "Актив".

09 марта 2018 года сформированным автоматическим сообщением сайта "hh.ru" ООО "Актив" отказал истцу в приеме на вышеуказанную должность в настоящее время, сообщив, что возможно вернется к рассмотрению его кандидатуры, когда возникнет такая потребность.

Обращаясь в суд Чертовской Ф.Ф. ссылался на то, что указанным сообщением ему отказано в приеме на работу, однако причину отказа он уточнить не может, поскольку ответчик отключил переписку с соискателями.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, руководствуясь положениями действующего трудового законодательства, исходя из того, что заключение трудового договора с конкретным лицом, претендующим на замещение вакантной должности, является правом, а не обязанностью работодателя, в ходе судебного заседания обстоятельств, перечень которых предусмотрен ст. 64 ТК РФ, свидетельствующих о необоснованности и незаконности отказа ответчиком в приеме Чертовского Ф.Ф. на работу, не выявлено, а истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ доказательств дискриминации по вопросу трудоустройства не представлено, и в судебном процессе не добыто, пришел к выводу об отсутствии законных оснований для удовлетворения исковых требований.

Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции.

В соответствии со ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, частей 1 и 2

ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Следовательно, по смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор.

Судебная коллегия обращает внимание и на то, что прием на работу и заключение трудовых договоров является исключительной компетенцией работодателя, который в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключает трудовые договоры с конкретным лицом, ищущим работу, а трудовое законодательство не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения.

Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 ТК РФ, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность: принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.

С учетом положений указанных норм права и фактических обстоятельств дела, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом работодателя. Кроме того, истцом надлежащих и достаточных доказательств того, что он обращался к ответчику по вопросу трудоустройства и ответчиком было отказано в заключение трудового договора по дискриминирующим основаниям, в материалы дела не представлено, в связи с чем суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что истцом не доказан факт того, что в приеме на работу ему было отказано незаконно.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке доказательств и иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих доводов, они были предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных обеими сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 ГПК РФ.

При изложенных обстоятельствах и требованиях закона, по мнению судебной коллегии, при рассмотрении спора судом первой инстанции нарушений норм материального и процессуального права, которые согласно ст. 330 ГПК РФ могут повлечь отмену или изменение судебного акта, не допущено.

Руководствуясь ст. ст. 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Фрунзенского районного суда г. Саратова от 11 сентября 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Чертовской Ф.Ф, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: