Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Климовой С.В.,
с удей Лобовой Л.В, Мызниковой Н.В,
при секретаре Решетовой К.П,
рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В,
гражданское дело по апелляционной жалобе Дурасовой М.Р. на решение Савеловского районного суда г. Москвы от 06 декабря 2017 года в редакции определения того же суда от 02 июля 2018 года об исправлении описки, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований Дурасовой М.Р. к ГБУЗ "Станция переливания крови ДЗМ" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда, судебных расходов отказать",
УСТАНОВИЛА:
Дурасова М.Р. обратилась в суд с иском, уточненным в порядке ст. 39 ГПК РФ, к Государственному бюджетному учреждению здравоохранения города Москвы "Станция переливания крови Департамента здравоохранения города Москвы" (далее-ГБУЗ "Станция переливания крови ДЗМ"- после переименования ГБУЗ "Центр крови имени О.К. Гаврилова ДЗМ"), просила взыскать с ответчика в свою пользу денежные средства в размере 2 040 руб. -в счет задолженности по выплате квартальной премии за период с 01.01.2017 г. по 31.03.2017 г, 19 494 руб. 17 коп. - в счет задолженности по выплате за расширение зон обслуживания за период с 01.01.2016 г. по 21.06.2017 г, 51 900 руб.- в счет задолженности по выплате за исполнение временно отсутствующего работника без освобождения от работы за период с 01.01.2016 г. по 21.06.2017 г, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб, расходы на юридическую помощь в размере 27 500 руб, - ссылалась в обоснование заявленных требований на то, что ответчик совершал в отношении истца действия по понуждению к увольнению, не выплачивал ей квартальную премию, то есть допустил в отношении нее дискриминацию; в п.5 дополнительного соглашения к трудовому договору от 07.04.2009 г. N *** от 02.03.2015 г. ответчик установилвыплату за расширение зон обслуживание, однако данную выплату не осуществлял; в период с 2015 г. по 2016 г. истец систематически замещала отсутствующих сотрудников, что также не было компенсировано ответчиком; действия ответчика истец полагает незаконными, нарушающими ее трудовые права и, причинившими моральный вред.
Истец в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержала; представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал.
Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит истец Дурасова М.Р.по доводам апелляционной жалобы.
Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Дурасовой М.Р. и ее представителя- адвоката Бакумовой Е.Я, поддержавших доводы апелляционной жалобы с учетом письменных объяснений к ней, возражения представителя ответчика- Трошина А.А, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для отмены решения суда.
Согласно ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ N 23 "О судебном решении" от 19.12.2003 г, решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании ( статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии со статьей 330 ГПК Российской Федерации, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.
Судом установлено и подтверждается материалами дела, что Дурасова Р.М. была принята на работу в ГБУЗ "Станция переливания крови ДЗМ" на должность санитарки на основании трудового договора от 07.04.2009 г.
Дополнительным соглашением от 22.03.2012 г. N *** в трудовой договор были внесены изменения в части предоставления работнику надбавки за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения в размере 20 % оклада (ставки).
Дополнительным соглашением от 14.03.2013 г. N *** был изменен должностной оклад истца на сумму *** руб.
Дополнительным соглашением от 03.02.2014 г. истец была переведена с ее согласия с должности санитарки клинической лаборатории на должность санитарки лаборатории HLA -типирования отдела общегородских лабораторий ЦООКТП ДЗМ, установлен должностной оклад *** руб.; установлено, что работа в опасных для здоровья условиях труда дает право на повышение оклада (ставки) в размере 15 % от должностного оклада; график работы был установлен ежедневный с 9.00 до 16.12, а также предоставлено право на основной отпуск 28 календарных дней и дополнительный 14 календарных дней.
Дополнительным соглашением от 06.02.2015 г. N *** был изменен график работы истца, а именно на время с 11.00 до 18.12 часов в соответствии с утвержденным графиком работы на месяц.
Дополнительным соглашением от 02.03.2015 г. был изменен раздел N 3 трудового договора, регулирующий оплату труда работника; пунктом 3.1 трудового договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором, работнику устанавливается заработная плата в размере должностного оклада и выплаты компенсационного характера, а также выплаты стимулирующего характера; в числе выплат компенсационного характера указаны следующие выплаты: 1) за выполнение работы в условиях, отличающихся от нормальных; 2) оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни; 3) оплата сверхурочной работы; выплата за работу при совмещении профессий (должностей); 5) выплата за расширение зон обслуживания; 6) выплаты за увеличение объема работы); 7) выплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной рудовым договором; 7) выплаты за работу в тяжелых работах, работах с вредными и (или) иными особыми условиями труда; 8) выплата за работу со сведениями, составляющими государственную тайну; выплаты стимулирующего характера были предусмотрены: за интенсивность и высокие результаты труда, премиальные выплаты по итогам работы, выплата за почетное звание, за ученую степень, за продолжительность и непрерывность работы, выплаты молодым специалистам; Дурасова М.Р. отказалась получать на руки дополнительное соглашение к трудовому договору, о чем работодателем составлен соответствующий акт от 09.03.2015 г.
Дополнительным соглашением от 01.09.2016 г. был изменен график работы истца, работнику была установлена 5-ти дневная рабочая неделя продолжительностью 36 часов, с 8.00 часов до 15.12 часов.
Приказом работодателя N *** от 21.06.2017 г. трудовой договор с Дурасовой М.Р. прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Приказом главного врача ГБУЗ "Станция переливания крови Департамента здравоохранения города Москвы" N *** от 30.12.2016 г. утверждено Положение об оплате труда работников Государственного бюджетного учреждения здравоохранения города Москвы "Станция переливания крови Департамента здравоохранения города Москвы" (далее - Положение об оплате труда, Положение).
В соответствии с пунктом 2.5 Положения, система оплаты труда работников включает: должностные оклады медицинского и прочего персонала (Приложение N 3 к настоящему Положению), специалистов и руководителей; оклады работников по профессиям рабочих (Приложение N 1 к настоящему Положению); выплаты компенсационного характера и критерии их установления; выплаты стимулирующего характера и критерии их установления; выплаты за счет приносящей доход деятельности; условия оплаты труда руководителей.
Как следует из пункта 5.7 Положения, определение размера и порядка премиальных выплат осуществляется комиссией по формированию и расходованию Фонда оплаты труда.
Периодичность назначения стимулирующих выплат за эффективность и результат работы, а также премирования - определяется на заседании комиссии по формированию и расходованию ФОТ, с учетом финансовых возможностей учреждения (п. 5.8 Положения).
В ГБУЗ "Центр крови имени О.К. Гаврилова ДЗМ" приказом главного врача от 16.10.2017 г. N *** была создана постоянно действующая комиссия по формированию и расходованию фонда оплаты труда и утверждено Положение о комиссии по формированию и расходованию фонда оплаты труда.
В соответствии с Положением о комиссии по формированию и расходованию фонда оплаты труда в полномочия комиссии входит рассмотрение вопросов связанных с расходованием фонда оплаты труда по следующим направлениям: -компенсационные выплаты; -стимулирующие выплаты, в том числе премии; -выплаты за совмещение профессий; -выплаты за расширенную зону обслуживания; -выплаты за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника; -оказание материальной помощи; -другие вопросы расходования фонда оплаты труда.
В соответствии с пунктом 1.4. Положения о комиссии, решения комиссии обязательны для исполнения всеми работниками ГБУЗ "Центр крови имени О.К. Гаврилова ДЗМ".
В соответствии с пунктом 4.5.4.2 Положения об оплате труда работников ГБУЗ "Станция переливания крови Департамента здравоохранения города Москвы", размер доплаты при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнения обязанностей временно отсутствующего работника, и срок на который она устанавливается, определяются по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Отношения сторон по выполнению объемов дополнительной работы, сроков и условий оплаты устанавливаются в дополнительном соглашении к действующему трудовому договору. Срок действия дополнительного соглашения устанавливается в пределах текущего календарного года.
Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании квартальной премии, суд первой инстанции обоснованно исходил из условий трудового договора, дополнительных соглашений к нему, Положения об оплате труда работников Государственного бюджетного учреждения здравоохранения города Москвы "Станция переливания крови Департамента здравоохранения города Москвы", Положения о комиссии по формированию и расходованию фонда оплаты труда ГБУЗ "Центр крови имени О.К. Гаврилова ДЗМ", согласно которым выплата работнику денежного вознаграждения в виде квартальной премии является правом, а не обязанностью работодателя. При этом, суд правомерно учел, что в период с 20.02.2017 г. по 13.03.2017 г, с 15.03.2017 г. по 29.03.2017 г, с 31.03.2017 г. по 14.04.2017 г. Дурасова Р.М. отсутствовала на работе по болезни и как следует из материалов дела решением комиссии по формированию и расходованию фонда оплаты труда в приказ N *** от 26.04.2017 г. "О премировании сотрудников станции за 1 квартал оплата за фактически отработанное время" Дурасова М.Р. не была включена.
Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, в приведенной выше части, исходя из следующего:
В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).
В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).
К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.
В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.
Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:
- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);
- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);
- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).
При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.
Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.
В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора в редакции дополнительных соглашений к нему, локальных актов работодателя, суд, рассматривая заявленные требования о взыскании квартальной премии, правильно определилюридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и принимая во внимание, что квартальная премия, является стимулирующей выплатой, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, пришел к обоснованному выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца в данной части.
