Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:
председательствующего Бекловой Ж.В,
судей Мизюлина Е.В, Гулиной Е.М,
при секретаре Крупновой И.Н,
рассмотрев в открытом судебном заседании 16 января 2019 года апелляционную жалобу О.Н.В. на решение Солнечногорского городского суда Московской области от 29 октября 2018 года по делу
по иску О.Н.В. к МП "Химкиэлектротранс" о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании принять на работу,
заслушав доклад судьи Мизюлина Е.В,
объяснения представителей ответчика,
УСТАНОВИЛА:
О.Н.В. обратилась в суд с иском к МП "Химкиэлекгротранс" о признании незаконным отказа в приеме на работу, обязании принять её на работу в должности кондуктора.
Свои требования мотивировала тем, что истица работала в МП "Химкиэлекгротранс" в период с 13.12.2017 г. по 26.06.2018 г. Приказом от 26.06.2018 г. N 62-у истица была уволена по инициативе работника (по собственному желанию). 29.06.2018 г. Химкинский центр занятости населения выдал ей направление на работу N 1 от 29.06.2018 г. в МП "Химкиэлектротранс". 02.07.2018 г. ее кандидатура на должность кондуктора была отклонена, в связи с не прохождением собеседования. Полагает, что действия ответчика являются незаконными и не обоснованными, так как она ранее была уволена по собственному желанию и во время работы никаких претензий со стороны работодателя не имелось.
Решением суда в удовлетворении иска отказано.
Не согласившись с решением суда, истица в апелляционном порядке обжаловала его, просила отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.
В силу ст. 167 ГПК РФ судебная коллегия рассматривает дело в отсутствие истца, извещенного о времени и месте надлежащим образом (л.д.81).
Проверив материалы дела, обсудив доводы жалобы, заслушав представителей ответчика, судебная коллегия находит решение суда законным и обоснованным.
Согласно статье 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
Судом первой инстанции установлено, что ГКУ МО "Химкинский центр занятое населения" О.Н.В. было выдано направление на работу N 1 от 29.06.2018 г. в МП "Химкиэлекгротранс".
02.07.2018 г. в отделе кадров МП "Химкиэлектротранс" было проведено устное собеседование с соискателем на должность кондуктора, О.Н.В.
В ходе собеседования было рассмотрело письменное заявление О.Н.В. о приеме на работу на должность кондуктора в котором О.Н.В. сообщила, что 25.10.2005 г. по октябрь 2009 г. работала в должности специалиста 1 категории Администрации Президента РФ в г. Москве.
По результатам собеседования в приеме на работу О.Н.В. было отказано.
24.07.2018 г. в адрес ответчика поступило заявление О.Н.В. о предоставлении мотивированного письменного отказа в приеме на работу.
30.07.2018 г. в адрес О.Н.В... был направлен мотивированный отказ в трудоустройстве, в котором указывается, что при трудоустройстве на работу О.Н.В... сообщила недостоверные сведения о том, что 25.10.2005 года по октябрь 2009 года она работала в должности специалиста 1 категории Администрации Президента РФ в г.Москве, в то время, как в трудовой книжке имеется запись, что она в период с 25.10.2005 года по 30.06.2010 года работала в должности библиотекаря в ФГБНУ "Российская школа частного права". Кроме того, указывается, что с 13.12.2017 года по 26.06.2018 года О.Н.В. работала в МП "Химкиэлекротранс" в должности кондуктора. За указанный период работы неоднократно привлекалась к дисциплинарной ответственности за нарушение финансовой дисциплины (приказ N33/ок от 06.02.2018 года, приказ N120/ок от 07.05.2018 года), за нарушение производственной инструкции кондуктора (приказ N102/ок от 18.04.2018 года), за нарушение трудового распорядка (приказ N157/ок от 05.06.2018 года). Также, за период работы в адрес предприятия поступило три жалобы на её имя от пассажиров за некорректное поведение во время исполнения должностных обязанностей.
Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что отказ ответчика в приеме на работу является обоснованным, причины послужившие основанием для отказа в приеме на работу, изложены в отказе и подтверждаются представленными в материалы дела доказательствами.
Как следует из возражений ответчика, и подтверждается представленными в материалы дела доказательствами, в период с 13.12.2017 г. по 26.06.2018 г. истица работала в должности кондуктора МП "Химкиэлектротранс". За указанный период времени О.Н.В. неоднократно была привлечена к дисциплинарной ответственности, а также в адрес предприятия поступило три жалобы на её имя от пассажиров за некорректное поведение во время исполнения должностных обязанностей. Кроме того, при трудоустройстве на работу О.Н.В. сообщила недостоверные сведения о том, что 25.10.2005 года по октябрь 2009 года она работала в должности специалиста 1 категории Администрации Президента РФ в г.Москве, в то время, как в трудовой книжке имеется запись, что она в период с 25.10.2005 года по 30.06.2010 года работала в должности библиотекаря в ФГБНУ "Российская школа частного права".
По мнению ответчика, изложенного возражениях на исковое заявление, деловые и личностные качества истицы были выявлены и подробно зафиксированы документально за период ее работы с 13.12.2017 г. по 26.06.2018 г.
В п.10 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).
Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).
Из приведенных выше нормативных положений и правовой позиции Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 следует, что прием на работу не влечет безусловную обязанность для работодателя по принятию на работу соискателя и не исключает возможность соответствующего руководителя при проведении кадрового отбора и наличии имеющихся оснований, отказать в принятии такого сотрудника на работу.
С учетом изложенного, исходя из представленных в материалы дела доказательств, суд первой инстанции сделал правильный вывод, что оснований для признания незаконным отказа ответчика в приеме на работу истицы не имеется, поскольку истице отказано в принятии на работу в связи с деловыми и личностными качествами истицы, а также за предоставление при трудоустройстве на работу подложных сведений о предшествующем периоде работе. В силу ст.56 ГПК РФ истица не представила доказательств, подтверждающих, что при приеме на работу к ответчику имело место быть в отношении неё какая-либо дискриминация.
Доводы апелляционной жалобы истицы не являются основанием к отмене решения суда в соответствии со ст. 330 ГПК РФ.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Солнечногорского городского суда Московской области от 29 октября 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу О.Н.В. - без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.