Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 04 февраля 2019 г. по делу N 33-4531/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Владимировой Н.Ю.

судей Масленниковой Л.В, Мызниковой Н.В.

с участием прокурора Левенко С.В.

при секретаре Завалишиной Н.В.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе представителя АО "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" по доверенности фио на решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 13 февраля 2018 года, в редакции определения суда от 15 марта 2018 года об исправлении описки, которым постановлено:

Восстановить фио на работе в АО "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" в должности начальника службы безопасности Центра корпоративного управления - Московского представительства (235) с 14 августа 2017 года.

Взыскать с АО "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" в пользу фио заработную плату за время вынужденного прогула в размере 1 830 715, 09 руб, в счет компенсации морального вреда 15 000 руб.

В остальной части иска отказать.

УСТАНОВИЛА:

фио обратился в суд к АО "Научно-производственная корпорация "Уралвагозавод" с иском, уточнив который, просил восстановить на работе в должности начальника Службы безопасности (235), взыскать заработную плату за время вынужденного прогула с 15 августа 2017 года по 14 сентября 2017 года в размере 236 749 руб. 44 коп. и с 15 сентября 2017 года до дня принятия решения суда из расчета среднедневного заработка 7 637 руб, взыскать вознаграждение по итогам работы за 2016 год в размере 384 979 руб, взыскать проценты за нарушение сроков выплаты вознаграждения в период с 16 февраля 2017 года по 14 сентября 2017 года в размере 43 553 руб. 96 коп. и за нарушение сроков выплаты вознаграждения в период с 15 сентября 2017 года по день фактической выплаты вознаграждения из расчета 23 098 руб. 74 коп. за каждый день просрочки, взыскать компенсацию морального вреда в сумме 500 000 рублей.

В обоснование заявленных требований фио ссылался на то, что приказом N 3852/к от 23 декабря 2011 года он был принят на работу к ответчику на должность начальника отдела безопасности Центра корпоративного управления Московского представительства (235) Открытого акционерного общества "Научно- производственная корпорация "Уралвагонзавод" им. фио", приказом N 1105/к от 13 мая 2013 года был переведен на должность начальника службы безопасности (235), в последующем ОАО "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" им. фио" было переименовано в Акционерное общество "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" им. фио" (АО "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод"), изменение зарегистрировано 29.05.2015 года ГРН 2156623062132 (Приказ ГД от 03.05.2015 N 293), приказом N 1985/к от 14 августа 2017 года он был уволен с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации, однако увольнение является незаконным, поскольку ответчиком был нарушен установленный законом порядок увольнения по указанному основанию и, кроме того, при увольнении с ним был произведен расчет не в полном объеме.

В судебное заседание представители истца явились, заявленные требования, с учетом внесенных изменений, поддержали.

Представитель ответчика суд явился, требования истца не признал по основаниям, изложенным в письменных возражениях.

Суд постановилприведенное выше решение, в редакции определения об исправлении описки, об отмене которого просит представитель АО "НПК "Уралвагонзавод" по доверенности фио в апелляционной жалобе.

На заседание судебной коллегии фио не явился, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы извещался судом надлежащим образом, о чем свидетельствует Отчет об отслеживании отправления с почтовым идентификатором Почты России.

Судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие фио

Проверив материалы дела, выслушав представителя АО "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" по доверенности фио, заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции, в редакции определения об исправлении описки, является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

Пунктом 2 ч.1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор, может быть расторгнут работодателем, в случае сокращения численности штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренном п.2 ч.1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствие с частями 1,2 ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст.180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в пункте 29 разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ.

В соответствии со ст.8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Согласно ст.22 ТК РФ работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно ст.57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника.

Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

Судом установлено, что 16 декабря 2011 года фио был принят на работу в АО "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" на должность начальника отдела безопасности (235) и с ним был заключен трудовой договор N770/цку.

Соглашением к трудовому договору N133/цку-и от 01 апреля 2012 года и на основании приказа N 133/цку-и от 01 апреля 2012 года фио был установлен оклад в размере 28 300 руб.

Приказом N 1105/к от 13 мая 2013 года и на основании соглашения N39/цку-и от 13 мая 2013 года фио был назначен на должность начальника службы безопасности Центра корпоративного управления - Московское представительства (235) с 13 мая 2013 года.

Приказом N 39/цку-и от 13 мая 2013 года фио был установлен оклад в размере 30 950 руб.

Соглашением N256цку-и от 12 января 2015 года фио был установлен оклад в размере 61 490 руб. до удержания налогов.

Дополнительным соглашением к трудовому договору N 332цку-и от 01 сентября 2016 года фио установлен оклад в размере 63 950 руб.

Приказом N 300 от 03 мая 2017 года были упразднены структурные подразделения Центра корпоративного управления - Московского представительства (235) в том числе и служба безопасности.

10 мая 2017 года, на основании приказа N300/1 от 03 мая 2017 года "Об оптимизации численности персонала ЦКУ-МП (235)", приказа N 300 от 03.05.2017 года и уведомления N 59 от 05 мая 2017 года, фио под роспись был уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой им должности.

Согласно уведомлению N 361 от 24 июля 2017 года (т.1 л\д 235), в порядке трудоустройства фио предлагается в срок до 14 августа 2017 года дать согласие на назначение на должность Начальника управления безопасности по введению в действие нового штатного расписания.

Вместе с тем, доказательства вручения фио данного уведомления в материалах дела отсутствуют.

Приказом N1985/к от 14 августа 2017 года фио был уволен в связи с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штатов работников организации.

Также суд установил, что 07 июля 2016 года между АО "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" и фио был заключен договор на оплату труда N 371, по условиям которого истцу был установлен повышающий коэффициент в размере 2,86 к должностному окладу, предусмотренному штатным расписанием, и премия за выполнение показателей в размерах, предусмотренных действующим у ответчика Положением об оплате и стимулировании труда работников ЦКУ-МП.

Приказом N 660 от 19.12.2015 года и приказом N 711 от 30.12.2016 года действие договора продлено до 31 декабря 2017 года.

Пунктом 7 договора на оплату труда N371 от 07.07.2016 года установлено, что договор подлежит пересмотру в случае изменения условий, касающихся оплаты труда (изменение должности, оклада, установленного по штатному расписанию, изменение размера надбавок к должностному окладу и т.п.).

Порядок оплаты и стимулирования труда работников ЦКУ-МП установлен Положением от 22.12.2014 года N 47-10-0196 "Об оплате и стимулировании труда работников Центра корпоративного управления - Московского представительства" (далее - Положение).

Согласно пункту 2.9 Положения, премия является переменной частью заработной платы, которая выплачивается дополнительно к оплате по окладу за своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей и (или) за результаты, превышающие норму труда, и носит стимулирующий (мотивирующий характер).

Оплата труда работников Общества складывается из двух составляющих: гарантированной части и переменной части заработной платы (п. 3.6 Положения).

Гарантированная часть заработной платы состоит из: оплаты по должностному окладу, установленному по штатному расписанию, повышающего коэффициента к окладу, если таковой установлен договором на оплату труда, надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах, установленных приказом генерального директора согласно законодательству Российской Федерации, иных доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера, установленных ст. 146-158 Трудового кодекса Российской Федерации, коллективным договором и локальными нормативными актами Общества, районного коэффициента согласно действующему законодательству при работе в местностях, где такой коэффициент установлен (п. 3.7 Положения).

Гарантированная часть заработной платы начисляется пропорционально фактически отработанному в отчетном месяце времени, отраженном в табеле учета рабочего времени (п.3.8 Положения).

Переменная часть заработной платы носит стимулирующий характер, то есть зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности Общества, коллективных и индивидуальных результатов труда работников, объемов выполненных работ, эффективности и добросовестности выполнения работками своих должностных обязанностей (п.3.9 Положения).

Устанавливаются следующие виды премирования: премия по итогам работы за месяц, премия по итогам работы за год, вознаграждение по итогам работы за год на основе системы ключевых показателей эффективности (КПЭ), единовременные премии (п. 3.10 Положения).

Начисление и выплата премии по итогам работы за год осуществляется по решению генерального директора Общества при наличии положительных результатов деятельности за год и средств на выплату вознаграждения в бюджете Общества (п. 5.1.2).

На основании изложенного следует, что основанием для начисления и выплаты премии по итогам работы за год является решение руководителя, принятое по итогам подведения результатов финансово - хозяйственной деятельности Общества за год, коллективные и индивидуальные результаты труда работников, наличие средств на выплату премии.

Приказом N 149 от 21 февраля 2017 года ответчиком было принято решение начислить премию по итогам работы за 2016.

В процессе судебного разбирательства представитель ответчика ссылался на то, что названный приказ был вынесен до подведения итогов финансово-хозяйственной деятельности Общества в 2016 году, в соответствии с которыми убытки Общества в 2016 году составили 4 507 000 000 рублей.

В этой связи приказом N 0375 от 09 июня 2017 года в приказ N149 от 21 февраля 2017 года были внесены изменения и размер премии работникам ЦКУ-МП уменьшен до 0,3-0,5.

Согласно консолидированной финансовой отчетности за 2016 АО "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" и его хозяйствующих субъектов (в целом по Корпорации) убыток составил 4 507 000 000 рублей, то есть финансовый результат АО "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" и его хозяйствующих субъектов за 2016 отрицательный.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в их совокупности в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об удовлетворении требований фио в части признания незаконным увольнения и взыскания в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула, исходя из того, что увольнение истца по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было произведено с нарушением установленного законом порядка увольнения по данному основанию в части, касающейся принятия работодателем мер по трудоустройству истца, так как надлежащие и объективные доказательства вручения истцу уведомления N 361 от 24 июля 2017 года о наличии вакансии Начальника Управления в структурном подразделении 235 Управления безопасности ответчиком в нарушение ст. 56 ГПК РФ и п. 23 постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17 марта 2004 года в суд представлены не были.

Доводы ответчика о том, что сотрудники отдела кадров неоднократно вызывали фио для ознакомления с уведомлением N 361 от 24 июля 2017 года по телефону и направляли письма по электронной почте, суд первой инстанции обоснованно признал несостоятельными, поскольку они ничем не подтверждаются, при этом акт об отказе истца от получения и ознакомления с указанным уведомлением ответчиком не составлялся, свидетели данных событий отсутствуют, доказательств направления уведомления в адрес истца посредством почтовой связи в деле не имеется, а из представленных суду документов не следует, что направлялось именно это уведомление. Более того, письмо было направлено ответчиком в период нахождения фио в отпуске, что ответчиком в ходе слушания дела не оспаривалось, и по этой причине не было ему вручено.

Также суд первой инстанции правильно сослался на то, что с приказом об увольнении фио был ознакомлен под роспись в день увольнения 14 августа 2017 года, однако при этом ответчик не ознакомил его с вышеуказанным уведомлением и имеющиеся вакантные должности не предложил.

Исходя из этого, суд первой инстанции правильно пришел к выводу о нарушении ответчиком установленного законом порядка увольнения работника по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Расчет среднего заработка за время вынужденного прогула произведен судом первой инстанции в полном соответствии с требованиями закона и представленными ответчиком сведениями о среднедневном заработке истца и выплаченном ему при увольнении выходном пособии.

Поскольку со стороны ответчика имело место нарушение трудовых прав работника, суд первой инстанции правомерно взыскал в пользу фио компенсацию морального вреда, размер которой, с учетом характера допущенного нарушения и обстоятельств дела, определилв сумме 15 000 рублей.

Отказывая фио в удовлетворении требований в части взыскания невыплаченной премии по результатам работы за 2016 год и компенсации за задержку выплаты денежных средств, суд первой инстанции обоснованно исходя из того, что годовая премия не является гарантированной формой оплаты труда, в соответствии с действующим у ответчика Положением об оплате и стимулировании труда годовая премия является вознаграждением персонала, выплачивается дополнительно к окладу за своевременное и качественное выполнение трудовых обязанностей и (или) за результаты, превышающие норму труда, носит стимулирующий (мотивирующий) характер и зависит от усмотрения работодателя, то есть начисление и выплата спорного вознаграждения является правом работодателя и производится в пределах предоставленных работодателю полномочий при наличии достаточных к тому оснований, с учетом финансового положения предприятия, из чего следует, что работодатель вправе как принимать решение о премировании, так и изменять его в пределах своей компетенции.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции, в редакции определения описки, является законным и отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы о соблюдении ответчиком установленного законом порядка увольнения истца в части, касающейся принятия работодателем мер для его трудоустройства, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание по изложенным выше основаниям. При этом в судебном заседании апелляционной инстанции представитель ответчика пояснил, что решение суда АО "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" исполнено, истец был восстановлен на работе и 08 июня 2018 года ему были перечислены денежные средства.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств и иное толкование норм материального и процессуального права и не могут служить основанием для отмены решения суда, в редакции определения об исправлении описки.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328,329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 13 февраля 2018 года, редакции определения Замоскворецкого районного суда г. Москвы от 15 марта 2018 года, - оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя АО "Научно-производственная корпорация "Уралвагонзавод" по доверенности фио - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Судья: Мусимович М.В. Дело N 33-4531/2019

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

04 февраля 2019 года