Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22 мая 2019 г. по делу N 33-22662/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Мызниковой Н.В.

судей Масленниковой Л.В, Пильгановой В.М.

с участием прокурора Храмовой О.П.

при секретаре Воропаевой Е.С.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе фио, с учетом дополнений к апелляционной жалобе, на решение Бутырского районного суда г. Москвы от 19 декабря 2018 года, которым постановлено:

Исковые требования фио к Акционерному обществу "Авиационная электроника и коммуникационные системы" (АО "АВЭКС") о признании дополнительного соглашения, приказов недействительными, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании оплаты за время вынужденного прогула, взыскании разницы в заработной плате, взыскании морального вреда, оставить без удовлетворения.

УСТАНОВИЛА:

фио обратился в суд к АО "АВЭКС" с иском, уточнив который, просил признать дополнительное соглашение N 41\13 от 08 июня 2018 года недействительным по основаниям, предусмотренным ст. ст. 169,179 ГК РФ, и применить последствия недействительности сделки, признать приказ N 52п от 08 июня 2018 года недействительным как локальный документ, не основанный на законе, по аналогичным основаниям, признать приказ N 10-ШР от 14 июня 2018 года "О внесении изменений в штатное расписание" недействительным, как принятый с целью, противоречащей трудовому законодательству, основам правопорядка и нравственности, содержащий недостоверные сведения, вымышленные основания и изданный в нарушение ст.179 ТК РФ, нарушающий гарантированное право работника на сохранение работы как наиболее опытному и компетентному сотруднику, имеющему на иждивении нетрудоспособных лиц, признать приказ N 64к от 02 октября 2018 года недействительным, признать увольнение незаконным, восстановить на работе в ранее занимаемой должности заместителя генерального конструктора по государственному оборонному заказу с должностным окладом 100 000 рублей и надбавкой -доплатой в размере 30% от должностного оклада за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула в размере 287 696 рублей, взыскать разницу по окладу за период с 08 июня 2018 года по 02 октября 2018 года и компенсацию морального вреда в сумме 200 000 рублей.

В обоснование заявленных требований фио ссылался на то, что с 1963 года до мая 2012 года работал у ответчика в должности генерального директора, 21 мая 2012 года по истечении срока полномочий с ним был заключен трудовой договор N 41, на основании которого он занимал должность заместителя генерального директора по стратегии, инновациям и развитию, должность первого заместителя генерального директора - главного инженера, должность заместителя генерального директора по производству и качеству, 07 февраля 2017 года он был назначен на должность заместителя генерального директора по государственному оборонному заказу, а с 01 декабря 2017 года - переведен на должность заместителя генерального конструктора по государственному оборонному заказу, приказом N 64К от 02 октября 2018 года он был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по сокращению штата работников организации. Увольнение истец считает незаконным, поскольку решение о сокращении и внесении изменений в штатное расписание, оформленное приказом N 10 ШР от 14 июня 2018 года, было принято работодателем исключительно в отношении его должности, изменения в организационную структуру общества до его сведения доведены не были, ответчик не предпринял меры к его трудоустройству и не предложил все имеющиеся у него вакантные должности, работодателем были нарушены требования ст. ст. 179, 373 ТК РФ в части соблюдения его преимущественного права на оставление на работе и учета мотивированного мнения профсоюзного органа, возражавшего против его увольнения.

Кроме того, в соответствии с Уведомлением об изменении должностного оклада N 300 от 08 июня 2018 года, дополнительным соглашением N 41/13 от 08 июня 2018 года и приказом N 52п от 08 июня 2018 года его должностной оклад был уменьшен со 100 000 рублей до 30 000 рублей, однако должностные обязанности изменены не были, сам оклад не соответствовал размеру среднего заработка по обществу в 2017 году, дополнительное соглашение было подписано им под давлением и угрозами с элементами обмана.

В судебное заседание истец и его представитель явились, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержали.

Представители ответчика суд явились, требования истца не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях на иск.

Представитель третьего лица - ГИТ г. Москвы в суд явился, требования истца полагал законными, просил иск удовлетворить.

Представитель третьего лица - ПРОФАВИА в суд явился, полагал требования истца подлежащими удовлетворению.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит фио в апелляционной жалобе и дополнении к апелляционной жалобе.

На заседание судебной коллегии ГИТ г. Москвы и ПРОФАВИА не явились, о времени и месте рассмотрения апелляционной жалобы были извещены надлежащим образом, что подтверждается Отчетами об отслеживании отправлений с почтовыми идентификаторами Почты России (л\д 344-346), о причинах неявки судебную коллегию не известили, доказательства уважительности неявки не представили.

Судебная коллегия в соответствии со ст. ст. 167, 327 ГПК РФ полагает возможным рассмотреть апелляционную жалобу в отсутствие ГИТ г. Москвы и ПРОФАВИА.

Проверив материалы дела, выслушав фио, представителей АО "АВЭКС" по доверенности фио и фио, заслушав прокурора, полагавшего решение суда законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя.

В этой связи, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч.1 ст.34 и ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подборка, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствие с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Исходя из этого, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменном виде не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющая у работодателя работа (вакантная должность), при чем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179,ч. 1 и 2 ст. 180,ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

При этом работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификацию работника, а при отсутствии такой работы- иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.

Таким образом, пунктом 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В соответствии с ч. ч. 1, 2 ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Частями 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу (с учетом его образования, квалификации, опыта работы).

Согласно части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 названного Кодекса (сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Часть первая статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации закрепляет обязанность работодателя при принятии решения об увольнении работника по соответствующему основанию направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации копии документов, которые подтверждают обоснованность увольнения работника и являются достаточными для выражения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, а часть третья данной статьи закрепляет порядок действий в установленной законодательством процедуре учета мнения профсоюзной организации при увольнении работников, являющихся членами профсоюза, в случае возражения выборного органа первичной профсоюзной организации против их увольнения.

С учетом приведенных норм материального права юридически значимым для правильного разрешения спора являлось установление судом следующих обстоятельств: реальное сокращение численности или штата работников организации, наличие вакантных должностей в организации в период со дня уведомления истца об увольнении до дня его увольнения с работы, исполнение ответчиком требований ст. ст. 179, 82, 373 ТК РФ.

Судом установлено, что 21 мая 2012 года между фио и АО "АВЭКС" был заключен трудовой договор N 41 на неопределенный срок, в соответствии с которым работник выполняет работу в подразделении АУП, занимает должность заместителя Генерального директора по стратегии, инновациям и развитию ОАО "АВЭКС", вид работы: определение общей политики и основных разделов плана развития организации, подготовка предложений по освоению новых направлений и рынков сбыта, разработка проектов модернизации организации, должностной оклад 110 000 рублей в месяц с надбавкой 50% от оклада за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

К данному трудовому договору сторонами заключались дополнительные соглашения N 41\5 от 15 июля 2013 года, N 41\6 от 02 февраля2015 года. N 41\10 от 01 октября 2016 года, N 41\10 от 07 февраля 2017 года, N 41\11 от 01 декабря 2017 года, N 41\13 от 08 июня 2018 года.

Последняя занимаемая фио должность - заместитель генерального конструктора по государственному оборонному заказу (л\д 45).

Уведомлением N 300 от 15 марта 2018 года фио был поставлен в известность о выведении из подчинения отделов технического контроля и обеспечения качества продукции и переводе их в непосредственное подчинение генеральному директору общества в связи с реорганизацией общества, сокращении должностных функций и уменьшении должностного оклада (л\д 121).

Согласно акту N 6 от 31 мая 2018 года фио было предложено заключить дополнительное соглашение N 41/13 к трудовому договору N 41 от 21 мая 2012 года, однако, ознакомившись с ним, фио подписать его отказался. Кроме того, до сведения фио был доведен приказ Общества от 16 мая 2018 года N 03-ШР, с которым фио также ознакомился, но подписать отказался, заявив о своем несогласии с ним.

Согласно акту N 7 от 05 июня 2018 года генеральным директором фио было предложено пройти профессиональное тестирование с целью рассмотрения кандидатуры для назначения на вакантную должность главного конструктора по тематическому направлению - начальника отдела генерального конструктора-4, о чем истец сам просил 31 мая 2018 года в ходе беседы по вопросу заключения дополнительного соглашения к трудовому договору N 41\13 от 31 мая 2018 года, однако фио от прохождения тестирования отказался (л\д 156).

08 июня 2018 года сторонами было подписано дополнительное соглашение N 41/13 к трудовому договору N 41 от 21 мая 2012 года, изменяющее должностной оклад истца с 100 000 рублей на 30 000 рублей в месяц (л\д 46).

На основании названного дополнительного соглашения и уведомления N 300 от 15 марта 2018 года работодателем был издан приказ N 52п от 08 июня 2018 года об изменении размера оклада фио (л\д 48).

С данным приказом истец был ознакомлен под роспись 08 июня 2018 года.

От подписи в Дополнительном соглашении к трудовому договору N 41/14 от 08 июня 2018 года фио отказался, о чем ответчиком был составлен акт N 9 от 08 июня 2018 года (л\д 124).

Приказом АО "АВЭКС" N 10-ШР от 14 июня 2018 года, в целях оптимизации штатного расписания, более рационального использования работников в виду отсутствия производственной и административной необходимости в наличии должности заместителя генерального конструктора по государственному оборонному заказу, ответчиком были внесены изменения в штатное расписание и исключена (сокращена) должность заместителя генерального конструктора по государственному оборонному заказу (л\д 50-51).

Согласно выписке, из штатного расписания на 14 июня 2018 года, вакантными являлись должности главного технолога, главного конструктора по тематическому направлению - начальник отдела 4, начальника цеха N 02 и оператора газовой котельной 6 разряда (л\д 49).

14 июня 2018 года фио был уведомлен о предстоящем сокращении занимаемой им должности, увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и отсутствии у работодателя вакантных должностей, соответствующих образованию, квалификации и опыту работы истца. Одновременно истцу разъяснялось, что должности главного технолога, главного конструктора по тематическому направлению - начальник отдела главного конструктора, начальника цеха N 02 и оператора газовой котельной 6 разряда ему не могут быть предложены, поскольку он не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидатам на указанные должности (л\д 125).

15 июня 2018 года фио обратился к работодателю с заявлением о переводе на должность начальника цеха N 02 (л\д 54).

Письмом исх. N690 от 22 июня 2018 года в переводе на должность начальника цеха N 02 фио было отказано с указанием на несоответствие его кандидатуры перечисленным требованиям и ввиду занятия иных должностей, в обязанности по которым не входит выполнение производственных и инженерно-технических функций, совершенствование которых стремительно идет вперед (л\д 57-58).

08 августа 2018 года работодателем был составлен акт N 12, согласно которому пройти комиссионное тестирование по знаниям для занятия должности начальника цеха N 2 фио отказался и сообщил, что на должности главного технолога и оператора газовой котельной 6 разряда он не претендует.

В период с 13 августа 2018 года по 28 сентября 2018 года истец находился на листках нетрудоспособности (л\д 160-167).

02 октября 2018 года работодателем составлен акт N 13 аналогичного содержания.

Письмом исх. N 1248 от 04 сентября 2018 года фио было сообщено о невозможности занять введенную должность заместителя генерального директора по качеству в непосредственном подчинении у генерального директора Общества по причине несоответствия кандидатуры ряду требований.

Согласно акту N 13 от 02 октября 2018 года, истцу было предложено ознакомиться со штатным расписанием Общества на 02 октября 2018 года и вакантными должностями на 02 октября 2018 года, однако он отказался, указав, что претендует на должность начальника цеха N 02 и полностью ей соответствует, но от прохождения тестирования отказывается (л\д 122).

Приказом N 64к от 02 октября 2018 года фио был уволен с занимаемой должности по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи и сокращением штата работников организации.

Основанием для издания данного приказа послужил приказ от 14 июня 20-18 года N 10-ШР и предупреждение о предстоящем увольнении от 14 июня 2018 года N 01 (л\д 53).

С приказом об увольнении истец был ознакомлен под роспись 02 октября 2018 года.

Также суд установил, что 10 апреля 2018 года ответчик уведомил председателя Первичной профсоюзной организации ОАО "АВЭКС" о принятии решения о сокращении должности заместителя генерального конструктора по государственному оборонному заказу с 14 июня 2018 года (л\д 118).

07 августа 2018 года ответчиком в адрес председателя Первичной профсоюзной организации АО "АВЭКС" был направлен проект приказа об увольнении фио по сокращению штата работников организации, уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации, штатные расписания, копия приказа N 10-ШР от 14 июня 2018 года, копия приказа N 11-ШР от 14 июня 2018 года, копия предупреждения о предстоящем увольнении, копия уведомления органов занятости, копия списка вакантных должностей (л\д 116-117).

Согласно протоколу собрания Первичной профсоюзной организации АО "АВЭКС" от 14 августа 2018 года, профсоюзный орган, учитывая профессионализм, многолетний стаж и опыт работы в области авиационно-космической промышленности, рекомендует работодателю найти для фио другую должность, соответствующую квалификации и профессиональным качествам (л\д 114).

Кроме того, судом установлено, что приказом N 113 от 22 июня 2018 года к истцу, за недобросовестное исполнение своих должностных обязанностей, приведшее к срыву сроков выполнения обязательств по ГОЗ, было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора (л\д 61-62).

Данный приказ истцом в рамках настоящего иска не оспаривается.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, в том числе показания допрошенных в ходе слушания дела свидетелей, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе фио в удовлетворении заявленных требований в полном объеме, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по данному основанию, поскольку факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленным в дело приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой им должности и предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ истец был уведомлен в установленные законом сроки, вакантные должности, которые могли бы быть предложены истцу в порядке трудоустройства, у работодателя отсутствовали, от прохождения тестирования на предмет возможного назначения на должность начальника цеха N 02 истец отказался, о чем работодателем был составлен соответствующий акт, в порядке ст. 373 ТК РФ работодатель уведомил профсоюзный орган о сокращении занимаемой истцом должности и предстоящем увольнении фио по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за дополнительными консультациями профсоюзный орган к работодателю не обращался, требования ст.179 ТК РФ ответчиком нарушены не были.

Доводы истца о том, что вакансии ему в письменном виде не предлагались, а акты были составлены ответчиком "задним" числом, суд первой инстанции обоснованно признал не состоятельными, поскольку они ничем не подтверждаются и опровергаются имеющимся в деле предупреждением истца о предстоящем увольнении от 14 июня 2018 года, на котором имеется подпись фио о том, что список вакансий он получил.

Доводы истца о наличии у него на иждивении нетрудоспособных лиц в данном случае не имеют правового значения, учитывая, что требования ст. 179 ТК РФ ответчиком были соблюдены, и правильно не были приняты судом первой инстанции во внимание.

Доводы истца о допущенной в отношении него дискриминации по возрасту не нашли своего подтверждения в процессе судебного разбирательства.

Так, согласно ст. 2 ТК РФ одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений является обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда.

В силу положений ст. 3 ТК РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены в соответствии с законодательством о правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.

Статьей 1 Женевской Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Согласно ст. ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Вместе с тем доказательства, свидетельствующие о допущенной ответчиком в отношении фио дискриминации, представлены не были, а проведение работодателем мероприятий по сокращению численности или штата работников организации и увольнение работника по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может расцениваться как дискриминация в сфере труда.

Разрешая требования фио в части признания незаконным дополнительного соглашения N 41\13 от 08 июня 2018 года и приказа N 52п от 08 июня 2018 года и взыскании разницы в заработной плате, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе в их удовлетворении по причине отсутствия законных оснований для признания названных документов незаконными, поскольку уменьшение оклада истца произошло вследствие уменьшения объемы выполняемых им функций, приказ об изменении должностного оклада был доведен до сведения истца под роспись, дополнительное соглашение от 08 июня 2018 года истец также подписал, доказательства принуждения и оказания давления при подписании приказа и дополнительного соглашения в суд представлены не были. Более того, положения ст. ст. 169, 179 ГК РФ, на которые истец ссылается в обоснование указанных требований, в данном случае неприменимы, учитывая характер возникших между сторонами правоотношений.

Поскольку трудовые права истца ответчиком нарушены не были, суд первой инстанции правомерно счел не подлежащими удовлетворению требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Между тем, ссылку суда первой инстанции на пропуск истцом установленного ст. 392 ТК РФ срока обращения в суд за защитой нарушенного права нельзя признать правильной, так как о применении названной нормы права ответчиком заявлено не было. Однако, учитывая, что суд рассмотрел заявленные истцом требования по существу и выводы суда в полной мере отвечают требованиям закона, ошибочное применение ст. 392 ТК РФ на законность постановленного судом первой инстанции решения не влияют и его отмену не влекут.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции, является законным и отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе о фиктивности сокращения штата и нарушении ответчиком требований ст. 179 ТК РФ, судебная коллегия полагает необоснованными и не может принять во внимание, поскольку право проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников организации принадлежит исключительно работодателю, факт сокращения штата и занимаемой истцом должности подтверждается представленными в дело приказами и штатными расписаниями, а в силу требований ст. 179 ТК РФ преимущественное право на оставление работника на работе рассматривается работодателем в случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими равные должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников возможно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций, тогда как в данном случае должность истца была единственной.

Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней о непринятии работодателем мер к трудоустройству истца, являются ошибочными и отмену обжалуемого судебного акта не влекут, по изложенным выше основаниям. В процессе судебного разбирательства судом был исследован вопрос возможного трудоустройства истца при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и согласно объяснениям, данным фио в судебном заседании 18 декабря 2018 года (л\д 282), иные должности, помимо должности начальника цеха N 02, он не рассматривал, поскольку на них не претендовал. При этом от прохождения комиссионного тестирования по знаниям для занятия должности начальника цеха N 2 фио отказался.

Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней о необходимости проведения аттестации в целях соответствия истца вакантным должностям, основаны на неверном толковании норм трудового законодательства и отмену судебного акта не влекут.

Доводы дополнений к апелляционной жалобе о несогласии с заключением прокурора по существу заявленных истцом требований и об установлении нарушений требований трудового законодательства ГИТ в г. Москве, о незаконности решения суда первой инстанции не свидетельствуют и основаниями для его отмены не являются.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе и дополнениях к апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств и иное толкование норм материального и процессуального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы и дополнений к апелляционной жалобе не опровергают выводов суда, аналогичны позиции стороны истца, изложенной в иске и в суде первой инстанции, были предметом исследования и оценки суда первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328,329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Бутырского районного суда г. Москвы от 19 декабря 2018 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу фио, с учетом дополнений к апелляционной жалобе, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Судья: фио Дело N 33-22662/2019

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

22 мая 2019 года