Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 июня 2019 г. по делу N 33-27003/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Климовой С.В,

судей Рачиной К.А, Лобовой Л.В,

при секретаре Кишкинской А.С,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе Шишкова Р.Б.

на решение Симоновского районного суда города Москвы от 19 сентября 2018 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска Шишкова Р.Б. к ФГУП "Почта России" о взыскании невыплаченной премии, компенсации за задержку выплаты и компенсации морального вреда отказать,

УСТАНОВИЛА:

Шишков Р.Б. обратился в суд с иском к ФГУП "Почта России", ссылаясь на то, что он работал в ФГУП "Почта России" в должности заместителя генерального директора по развитию государственных услуг и новых продуктов с 17.09.2013 года, приказом от 30.12.2016 года трудовой договор с ним был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - по собственному желанию. Истец просит суд взыскать с ответчика премию за 2016 год в размере 10 593 000 руб, компенсацию за задержку выплаты премии в порядке ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.

В судебном заседании представители истца исковые требования поддержали, представитель ответчика заявленные требования не признала по доводам, изложенным в письменных возражениях на иск.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит Шишков Р.Б. по доводам апелляционной жалобы.

В заседание судебной коллегии истец не явился, извещен надлежащим образом, в связи с чем судебная коллегия приходит к выводу о возможности рассмотрения дела в отсутствие истца в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Изучив материалы дела, выслушав представителей истца, представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Судом установлено, что Шишков Р.Б. работал в ФГУП "Почта России" в должности заместителя генерального директора по развитию государственных услуг и новых продуктов с 17.09.2013 года на основании трудового договора от 17.09.2013 года (в редакции дополнительных соглашений к нему от 11.06.2015 года и от 31.10.2016 года). Приказом от 30.12.2016 г. трудовой договор был расторгнут по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Из содержания трудового договора с истцом следует, что работодатель имеет право на: оценку качества работы работника, получение от него текущей информации о состоянии дел, относящихся к компетенции работника, контроль его работы но срокам, объему и качеству (п. 2.3.2 дополнительного соглашения от 01.06.2015 года); поощрение работников за добросовестный эффективный труд и привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами и локальными нормативными актами работодателя (п. 2.3.3 дополнительного соглашения).

Судом, су учетом представленных доказательств было установлено, что по оценке ответчика истец не достиг результатов, необходимых для выплаты премии за 2016 год, в связи с чем премия не была ему выплачена.

В соответствии с п. 6.6 дополнительного соглашения при увольнении работнику выплачивается невыплаченная на дату расторжения заработная плата, денежная компенсация за неиспользованный отпуск, иные выплаты. В соответствии с п. 6.7 дополнительного соглашения работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере трехкратного месячного заработка.

23.12.2016 года ответчик в соответствии с п. 6.6, 6.7 дополнительного соглашения выплатил истцу компенсацию в связи с расторжением трудового договора, выплату за ежегодный основной оплачиваемый отпуск, повременную оплату, оплату за время пребывания в командировке, оплату расходов на найм жилого помещения. Всего в соответствии с условиями дополнительного соглашения ответчик выплатил истцу ****** руб. ** коп.

Система, сроки и порядок поощрения работников ФГУП "Почта России" установлены в организации ответчика Положением об оплате труда работников, утвержденным приказом от 16.12.2015 года N 640п, Положением о годовом и полугодовом премировании работников, утвержденным генеральным директором предприятия 19.12.2016 года (далее Положение о премировании) и другими локальными нормативными актами ответчика.

Указанные локальные нормативные акты ответчика не предусматривают безусловной обязанности ФГУП "Почта России" выплатить Шишкову Р.Б. премию в заявленном размере.

Так, согласно п.п. 1.7, 7.3.6 Положения об оплате труда, оплата труда работников предприятия включает материальное стимулирование, одним из видов которого является годовое премиальное вознаграждение. Цель материального стимулирования - усилить заинтересованность работников в достижении высоких результатов предприятия (п. 7.1 Положения об оплате труда). Исходя из условий Положения о премировании (п. 3.3), Положения об оплате труда (п.п. 1.7, 7.1), премия выплачивается с учетом достигнутых ключевых показателей эффективности деятельности предприятия и лично работника.

Согласно п. 2.2 Положения о премировании, п. 10.3 Стандартов кадрового делопроизводства ФГУП "Почта России", утвержденного приказом от 12.03.2015 года N 68-п, решение о расчете и выплате годовой премии принимается после подведения итогов работы предприятия за отчетный период и оформляется приказом. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом под роспись в трехдневный срок. Вопрос о начислении премии работникам решается в отношении каждого работника индивидуально с учетом показателей его эффективности.

Положение о премировании устанавливает следующие условия для начисления годовой премии (п.3.3): работник принят в штат не позднее 30 сентября, отработал суммарно не менее 90 календарных дней в отчетном году (п. 3.3.1); прохождение поставленных индивидуальных целей, установленных работнику непосредственным руководителем. Цели и результаты выполнения целей должны быть указаны в Бланке постановки целей на отчетный год (п. 3.3.2); оценка за выполнение индивидуальных целей за отчетный год, не равная нулю (п. 3.3.3).

Решение о выплате премии и ее размер определяются на основании бланка постановки целей. Согласно бланку постановки целей на 2016 год, подписанному истцом, фактический уровень выполнения индивидуальной цели N 3 составил 0 %, то есть истцом не были выполнены необходимые условия для начисления годовой премии.

В силу п. 5.4.1 Положения о постановке целей при выполнении цели менее, чем на 80%, выполнение цели считается равным нулю. Для руководителей прямого подчинения генеральному директору (к которым относится истец), процент выполнения цели не может составлять менее 100 % (п. 3.3.8 Положения о постановке целей).

Так как уровень выполнения истцом одной из целей за 2016 год составляет 0%, не было соблюдено необходимое условие для начисления годовой премии (п. 3.3.3 Положения о премировании). Согласие работника с результатами оценки подтверждено его подписью на бланке постановки целей.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя.

Отказывая в удовлетворении иска, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и локальных нормативных актов работодателя, регулирующих вопросы оплаты труда, правомерно верно исходил и из того обстоятельства, что выплата премии и определение ее размера для каждого из работников производится по результатам оценки труда, премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат.

Таким образом, тот факт, что истец не согласен невыплатой премии, не является сам по себе основанием для выплаты премии в требуемом истцом размере и не свидетельствует о дискриминации, допущенной в отношении истца, вопреки доводам апелляционной жалобы.

Учитывая, что оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании премии решением суда не установлено, то производные требования истца о взыскании процентов за несвоевременную выплату премии в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ обоснованно отклонены судом.

Также суд правомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда, поскольку не установилнарушения трудовых прав истца, а также факта неправомерных действий работодателя.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе не приведено.

На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 328, 329, 330 ГПК РФ,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Симоновского районного суда города Москвы от 19 сентября 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Шишкова Р.Б. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи