Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 августа 2019 г. по делу N 33-31720/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего Мызниковой Н.В.,

судей Масленниковой Л.В, Рачиной К.А,

при секретаре Завалишиной Н.В,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В, гражданское дело по апелляционной жалобе Харитоновой И.Н. на решение Чертановского районного суда г. Москвы от 08 ноября 2018 года, которым постановлено:

"В удовлетворении требований Харитоновой И.Н. к Общероссийскому общественному движению "Народный фронт "За Россию" о взыскании премий, компенсации морального вреда - отказать.

В удовлетворении заявления Общероссийского общественного "Народный фронт "За Россию" о возмещении расходов на оплату услуг представителя - отказать",

УСТАНОВИЛА:

Харитонова И.Н. обратилась в суд с иском к Общероссийскому общественному движению "Народный фронт "За Россию" о взыскании невыплаченных премий, в т.ч. ежемесячных премий за период с 01.1.2017 г. по 01.07.2018 г. из расчета *** руб. в месяц (100 % должностного оклада), то есть 10 месяцев х *** руб. = *** руб.; премии за 3-й квартал 2017 года (*** руб.) по итогам 2017 года (*** руб.), на форумах в размере *** руб, а также взыскании компенсации морального вреда в размере 500 000 руб.

Требования мотивированы тем, что 14.05.2014 г..между сторонами заключен трудовой договор N 109, в соответствии с которым истец была принята на работу к ответчику на должность Главного выпускающего редактора Объединенной редакции сайтов Общероссийского народного фронта (ОНФ). В соответствии с п.4.1 договора был установлен должностной оклад в размере *** руб. и ежемесячная персональная надбавка за интенсивность работы в размере *** руб. 04 коп. Со дня принятия на работу по октябрь 2017 г..зарплата составляла *** руб. (за вычетом налогов на руки получала *** руб.). В дальнейшем между истцом и ответчиком было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым размер заработной платы был изменен, размер первоначальной персональной надбавки был увеличен (доп. соглашение N 1), затем надбавка была отменена, но предусмотрена возможность выплаты ежемесячной премии за личный вклад в достижение результатов деятельности Исполкома Движения (доп. соглашение N 2). В соответствии с доп. соглашением N 3 от 30.12.2015 г, которое было подписано массово всеми сотрудниками ОНФ, размер должностного оклада был уменьшен до *** руб. Также соглашением была предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 100 % должностного оклада. Кроме того, п. 4.3 трудового договора предусматривает право работодателя выплачивать дополнительные премии, решение о выплате которых принимается руководителем Исполкома по представлению соответствующего заместителя руководителя. До ноября 2017 г..истцу ежемесячно выплачивалась денежная сумма в размере *** руб.

Данная сумма являлась частью заработной платы, что подтверждается справками 2-НДФЛ за 2014-2017 гг, в которых выплачиваемые суммы (как оклад, так и ежемесячная премия) промаркированы кодом 2000 (вознаграждение, получаемое налогоплательщиком за выполнение трудовых или иных обязанностей), а не кодом 2002 (суммы премий, выплачиваемых за производственные результаты и иные подобные показатели, предусмотренные трудовыми договорами (контрактами)). В октябре 2017 г..истцу перестали выплачивать премию. При этом ни объем работы, ни ее интенсивность, ни другие условия не изменились. Дисциплинарным взысканиям за все 4,5 года работы в организации истец не подвергалась. Уведомление об изменении условий трудового договора не получала. Причиной прекращения выплаты премии стал конфликт между сыном истца, *** А.Г, который также работал в одном из региональных отделений ОНФ, и непосредственным руководителем. Истцу сообщили, что она не будет получать премию пока сын не уволится из организации. Сын из организации уволился, однако до настоящего времени истец так и не получает ежемесячную премию. В связи с тем, что истца лишили ежемесячной премии, при расчете годовой, а также иных премий, которые выплачивались по итогам полугода, квартала, а также по итогам крупных мероприятий, которые были выплачены всем сотрудникам по итогам года, истцу была рассчитана сумма выплаты из оклада, что меньше суммы, которая полагалась бы с учетом ежемесячной премии, тем самым в отношении истца проявлена дискриминация. Действия ответчика истец полагает незаконными, нарушающими ее трудовые права и, причинившими моральный вред.

Представители истца в судебном заседании суда первой инстанции исковые требования поддержали; представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец Харитонова И.Н. по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца Харитоновой И.Н. и ее представителя- Сорк Д.М, возражения представителя ответчика- Неклюдовой Е.О, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В соответствии с ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений судом первой инстанции при рассмотрении данного дела допущено не было.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 14.05.2014 г. между Общероссийским общественным движением "Народный фронт "За Россию" (работодателем) и Харитоновой И.Н. (работником) был заключен трудовой договор, по которому истец принята на работу в Исполком Движения на должность главного выпускающего редактора Объединенной редакции сайтов с ежемесячным должностным окладом в соответствии с утвержденным штатным расписанием в размере *** руб.; за интенсивность работы была установлена ежемесячная персональная надбавка в размере *** руб. 04 коп.; согласно п. 4.3. работнику по решению работодателя может устанавливаться ежемесячная персональная надбавка по должностному окладу в порядке, предусмотренном Положением об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников Движения. Работодатель имеет право в одностороннем порядке изменить или отменить ежемесячную надбавку; согласно п.4.4. трудового договора, работник имеет право на выплаты стимулирующего и компенсационного характера, предусмотренные действующим законодательством РФ, а также Положением об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников Движения.

В соответствии с дополнительным соглашением N 01 от 02.06.2014 г. к трудовому договору N 112 от 14.05.2014 г. (п.4.1) истцу был установлен ежемесячный должностной оклад в соответствии с утвержденным штатным расписанием в размере *** руб.; за интенсивность работы - ежемесячная персональная надбавка в размере *** руб.

30.10.2015 г. Харитоновой И.Н. было вручено уведомление N 49, в котором она выразила свое согласие на отмену с 01.01.2016 г. ежемесячной персональной надбавки к должностному окладу и на работу в условиях, указанных в настоящем уведомлении. Одновременно с этим, в рамках осуществления премирования сотрудников, истец наряду с другими сотрудниками имеет возможность получать ежемесячную премию за личный вклад сотрудника в достижение результатов деятельности Исполкома Движения.

28.12.2015 г. Харитоновой И.Н. было подписано дополнительное соглашение N2 к трудовому договору, в котором стороны обоюдно согласились на внесение изменений в трудовой договор.

01.11.2015 г. истцу было вручено уведомление N 181, на основании которого сторонами подписано дополнительное соглашение N 3 от 30.12.2015 г, в соответствии с которым работнику устанавливается ежемесячный должностной оклад согласно штатному расписанию в размере *** руб. и ежемесячная премия в размере 100% должностного оклада, выплачиваемая в порядке и на условиях, установленных Положением о системе оплаты труда сотрудников в Исполкоме Общероссийского общественного движения "Народный фронт "За Россию", утвержденным приказом Исполкома Движения от 29.12.2015г. N 27.

В соответствии с разделом п.5.1 Положения о системе оплаты труда сотрудников предусмотрена возможность дополнительного материального стимулирования сотрудников Исполкома посредством единовременного премирования сотрудников: за выполнение срочных и неотложных работ в большем объеме, требующих повышенного внимания, высокой напряженности и интенсивности; за качественное проведение мероприятий федерального и регионального уровня; за трудоемкость работ, качество их исполнения, личный вклад сотрудника в выполнение задания, его квалификацию, проявленную инициативу и самостоятельность; поитогом работы за полугодие, год. При этом, в соответствии с п. 5.2 Положения, размер единовременного премирования сотрудников определяется Руководителем Исполкома.

Отказывая истцу в удовлетворении требований о взыскании премий, суд первой инстанции обоснованно исходил из условий трудового договора в редакции дополнительных соглашений к нему, Положений о системе оплаты труда сотрудников ответчика, согласно которым выплата работнику денежного вознаграждения в виде премий является правом, а не обязанностью работодателя. При этом, суд правомерно учел, что в спорный период истцу каждый месяц выплачивалась премия, которая равнялась окладу, также выплачивались квартальные и разовые премии.

Судебная коллегия, в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, в приведенной выше части, исходя из следующего:

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ст. 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

К числу основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений ст. 2 Трудового кодекса РФ относит обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 Трудового кодекса РФ включает:

- фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы (ст. 143 Трудового кодекса РФ);

- доплаты, надбавки компенсационного характера (например, ст. 146 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в особых условиях; ст. 147 Трудового кодекса РФ - Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда; ст. 148 Трудового кодекса РФ - Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями; ст. 149 Трудового кодекса РФ - Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных);

- доплаты и надбавки стимулирующего характера (ст. 191 Трудового кодекса РФ - Поощрения за труд).

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

В соответствии с названными нормами права, а также исходя из условий трудового договора, дополнительных соглашений к нему и Положения о системе оплаты труда работников ответчика, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определилюридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что премий, являются стимулирующими выплатами, зависят от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника.

Изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает прав истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учётом компенсационных выплат в виде доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению).

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно отказал в истребовании доказательств- расчетных листков за период до октября 2017 г, представлений заместителя руководителя и приказов о премировании (депримировании), не является основанием к отмене решения, так как суд вправе был в силу ч. 3 ст. 67 ГПК РФ признать имеющиеся в деле доказательства достаточными и рассмотреть дело по имеющимся в деле доказательствам.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные истцом доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, дал неправильную оценку доводам и доказательствам истца, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств, произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Поскольку нарушение трудовых прав истца судом не установлено, требования о компенсации морального вреда не подлежат удовлетворению в силу ст. 237 ТК РФ.

С учетом вышеизложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нарушений норм материального и процессуального права судом при разрешении спора не допущено. Доводы апелляционной жалобы Харитоновой И.Н. не могут повлечь отмену судебного постановления, поскольку не содержат правовых оснований, установленных ст. 330 ГПК РФ.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Чертановского районного суда города Москвы от 08 ноября 2018 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Харитоновой И.Н.- без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи: