Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06 августа 2019 г. по делу N 33-36161/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе:

председательствующего судьи Семченко А.В,

судей Рачиной К.А, Пильгановой В.М,

при секретаре Завалишиной Н.В,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Рачиной К.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе Зобниной А.Л.

на решение Мещанского районного суда города Москвы от 29 января 2019 года, которым постановлено:

В удовлетворении иска Зобниной Аллы Львовны к АО "ВЭБ Инфраструктура" о взыскании премии, перерасчета отпускных, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов - отказать,

УСТАНОВИЛА:

Зобнина А.Л. обратилась в суд с иском к АО "ВЭБ Инфраструктура" о взыскании премии, перерасчета отпускных, компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда, судебных расходов, мотивируя свои требования тем, что с 03.09.2007 по 13.04.2018 работала у ответчика в различных должностях, последняя - ведущий эксперт по финансовым вопросам, при увольнении ей не была выплачена премия за отработанный ею 2017 г, что истец считает неправомерным, поскольку премия входит в систему оплаты труда, показатели для премирования были соблюдены, условие Положения о системе оплаты труда и стимулировании работников, предусматривающее выплату премии только работникам, состоящим в штате на день издания приказа о премировании, не подлежит применению, как ухудшающее положение работника; с учетом права на получение премии за 2017 г. подлежит перерасчету сумма выплаченных отпускных. В связи с изложенным, считая свои права на оплату труда нарушенными, истец просит суд взыскать с ответчика годовую премию по итогам работы за 2017 г. в сумме 401 686,52 руб, перерасчет с учетом премии отпускных в размере 19 421,70 руб, компенсацию за задержку выплаты премии в размере 13 985,39 руб, за задержку выплаты перерасчета отпускных в размере 554,17 руб, компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб, расходы на оплату услуг представителя в размере 30 000 руб, расходы на нотариальное оформление доверенности в размере 800 руб.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержал, представитель ответчика возражал против удовлетворения исковых требований.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит Зобнина А.Л. по доводам апелляционной жалобы.

В заседание судебной коллегии Зобнина А.Л. не явилась, извещена надлежащим образом, в связи с чем судебная коллегия приходит к выводу о возможности рассмотрения дела в отсутствие истца в порядке ст. 167 ГПК РФ.

Изучив материалы дела, выслушав представителя истца Самарина А.В, представителей ответчика Шенцева М.А, Шевалье С.В, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Судом установлено, что Зобнина A.Л. с 03.09.2007 по 13.04.2018 осуществляла трудовую деятельность в АО "ВЭБ Инфраструктура" (до переименования 05.09.2018 - АО "ФЦПФ") на основании трудового договора от 03.09.2007 N **** в различных должностях, последняя занимаемая должность - ведущий эксперт по финансовым вопросам.

Согласно п. 4.1 трудового договора в редакции дополнительного соглашения от 01.12.2017 работнику был установлен должностной оклад в размере ****** руб.

Порядок и условия премирования работников АО "ВЭБ Инфраструктура" регламентируются Положением о системе оплаты труда и стимулировании работников ОАО "Федеральный центр проектного финансирования", утвержденным 23.01.2015, с учетом последующих изменений, которым установлено, что премия по итогам работы за год (годовая премия) относится к выплатам стимулирующего характера (п. 7.1.1.); условием выплаты годовой премии работникам Общества является достижение Обществом установленных Наблюдательным советом ключевых показателей эффективности деятельности по итогам года (п. 8.1); право на получение годовой премии имеют работники, состоящие в штате Общества на дату подписания приказа о выплате годовой премии по основному месту работы более 3 (трех) месяцев, при условии отсутствия у них дисциплинарного взыскания, не снятого на дату принятия решения о выплате премии (п. 8.2); фактический размер годовой премии работника зависит от уровня результативности по общекорпоративным КПЭ (минимальная часть годовой премии) и рейтинга индивидуальной результативности работника (индивидуальная часть годовой премии) за истекший отчетный период (п. 8.4); фактический размер минимальной части годовой премии зависит от степени достижения Обществом установленных на данный отчетный период значений общекорпоративных КПЭ, используемых в системе годового премирования (п. 8.6); общекорпоративные КПЭ, используемые в системе годового премирования, утверждаются Наблюдательным советом Общества на соответствующий год (п. 8.7); фактический размер индивидуальной части годовой премии работника определяется по итогам процедуры ежегодной оценки индивидуальной результативности работников за отчетный период.

Для работников, не прошедших годовую оценку индивидуальной результативности, индивидуальная часть годовой премии приравнивается к 0 (нулю) (п. 8.9); оценка индивидуальной результативности работников производится в порядке и в сроки, установленные приказом Генерального директора, как правило, не позднее 31 декабря (п. 8.10); по итогам оценки индивидуальной результативности за отчетный период работникам 4-10 рангов присваивается рейтинг индивидуальной результативности (п. 8.11); рейтинг индивидуальной результативности определяет значение коэффициента для расчета индивидуальной части годовой премии работника за данный отчетный период. Для работников 4-10 рангов коэффициент определяется по таблице соответствия, приведенной в Приложении 2 к настоящему Положению. Для работников 1-3 рангов коэффициент устанавливается равным проценту выполнения индивидуального КПЭ, определяемого Генеральным директором (п. 8.12).

Приказом ОАО "ФЦПФ" от 22.08.2014 N *** утверждены Порядок проведения оценки работников, Регламент оценки, Оценочные формы, регламентирующие процедуру проведения оценки, по результатам которой работнику присваивается рейтинг индивидуальной результативности.

Приказом от 29.01.2018 N *** была завершена процедура ежегодной оценки работников ОАО "ФЦПФ", утверждены рейтинги индивидуальной результативности работников Общества за 2017 г, рейтинг индивидуальной результативности Зобниной А.Л. установлен "2", о чем она уведомлена под подпись 09.02.2018.

07.08.2018 генеральным директором ОАО "ФЦПФ" издан приказ N *** "О премировании работников по результатам работы за 2017 финансовый год".

Решение о выплате премии по итогам работы за 2017 г. в отношении истца ответчиком не принималось, данная премия истцу не начислялась и не выплачивалась.

В силу ст. 15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

При этом заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 Трудового кодекса РФ).

В силу ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В силу ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст. 135 ТК РФ включает: фиксированный размер оплаты труда (оклад, тарифные ставки) с учётом квалификации, сложности, количества и качества выполненной работы; доплаты, надбавки компенсационного характера; доплаты и надбавки стимулирующего характера.

При этом установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда, основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, устанавливаются локальными актами работодателя и выплачиваются при выполнении определенных условий, как правило, на основании распоряжений руководителя.

Отказывая в удовлетворении иска, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного с истцом, и локальных нормативных актов работодателя, регулирующих вопросы оплаты труда, правомерно исходил из того обстоятельства, что выплата премии и определение ее размера для каждого из работников производится по результатам оценки труда, премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат.

Таким образом, тот факт, что истец не согласна с невыплатой премии, не является сам по себе основанием для выплаты премии в требуемом истцом размере и не свидетельствует о дискриминации, допущенной в отношении истца, вопреки доводам апелляционной жалобы.

Учитывая, что оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании премии решением суда не установлено, то производные требования истца о взыскании перерасчета отпускных, процентов за задержку выплат в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ обоснованно отклонены судом.

Также суд правомерно отказал в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда, поскольку не установилнарушения трудовых прав истца, а также факта неправомерных действий работодателя. В связи с отказом в иске не подлежали возмещению и судебные расходы.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда соответствующими нормам законодательства, регулирующего возникшие правоотношения, и представленным доказательствам.

Доводы апелляционной жалобы сводятся к несогласию с выводами суда первой инстанции, не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены при рассмотрении дела, влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции, в связи с чем признаются судом апелляционной инстанции несостоятельными, основанными на неправильном толковании норм материального права, и не могут служить основанием для отмены решения суда.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу, что, разрешая спор, суд, руководствуясь нормами действующего трудового законодательства, правильно определилюридически значимые обстоятельства; данные обстоятельства подтверждены материалами дела и исследованными доказательствами, которым дана надлежащая оценка в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального и процессуального права при разрешении данного трудового спора судом применены верно; правовых оснований для отмены решения суда, предусмотренных ст. 330 ГПК РФ, в апелляционной жалобе не приведено.

На основании изложенного, судебная коллегия, руководствуясь ст. 328, 329, 330 ГПК РФ,

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Мещанского районного суда города Москвы от 29 января 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Зобниной А.Л. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи