Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым от 04 сентября 2019 г. по делу N 33-6139/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Крым в составе:

председательствующего, судьи Авериной Е.Г.

судей Пономаренко А.В. и Шестаковой Н.В.

при секретаре Гамуровой М.А.

по докладу судьи Шестаковой Н.В,

рассмотрев в открытом судебном заседании апелляционную жалобу Любченко Геннадия Михайловича на решение Киевского районного суда города Симферополя Республики Крым от 25 марта 2019 года по гражданскому делу по иску Любченко Геннадия Михайловича к Обществу с ограниченной ответственностью "Охранная организация "Альфа Юнит" об установлении факта трудовых отношений, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, изменении формулировки увольнения, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации и морального вреда,

УСТАНОВИЛА:

В январе 2019 года Любченко Геннадий Михайлович обратился с иском к ООО "Охранная организация "Альфа Юнит" о признании отношений трудовыми, восстановлении на работе в должности охранника, взыскании заработной платы с момента увольнения по дату восстановления на работе, изменении формулировки увольнения в связи с сокращением численности или штата, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, взыскании компенсации, причитающейся при увольнении по сокращению численности или штата сотрудников, взыскании компенсации морального вреда в размере 15 000 руб.

Исковые требования мотивированы тем, что между сторонами фактически сложились трудовые отношения; истец с 05.09.2018 года по 17.12.2018 года работал охранником объекта, расположенного на пересечении улиц "адрес"; начальник охраны ФИО6 в устной форме принял его на работу охранником, показал его рабочее место и сообщил о заработной плате в размере 15000 руб. в месяц; при увольнении 17.12.2018 года, которое состоялось по инициативе руководства предприятия, заработную плату ему не выплатили, частичную оплату с ним произвели в декабре 2018 года в размере 10 000 руб.; нарушены трудовые права истца.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении иска отказано.

В апелляционной жалобе Любченко Геннадий Михайлович просит отменить судебное решение, оспаривая выводы суда первой инстанции и приводя те же доводы, которые им были приведены в суде первой инстанции.

2

Определением суда апелляционной инстанции от 10 июля 2019 года постановлено перейти к рассмотрению данного гражданского дела по правилам производства в суде первой инстанции без учета особенностей, предусмотренных главой 39 ГПК РФ, с привлечением к делу в качестве третьего лица Инспекции по труду Республики Крым.

В заседание суда апелляционной инстанции явился истец; остальные участники по делу не явились, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом.

Представитель ответчика прислал письменное сообщение о том, что он заболел и явиться в судебное заседание не может.

Иные участники по делу о причинах неявки не сообщили.

Судебная коллегия считает возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся участников по делу, что не противоречит положениям ст.167 ГПК РФ.

Истец в заседании суда апелляционной инстанции уточнил свои исковые требования и просил установить факт трудовых отношений, взыскать в его пользу заработную плату за проработанное время, восстановить истца в должности охранника с 17 декабря 2018 года, выплатить заработную плату за период вынужденного прогула с 17 декабря 2018 года по день принятия судебного решения; в части требований об изменении формулировки увольнения, компенсации за неиспользованный отпуск, выплаты компенсации, полагающейся при увольнении по сокращению штата истец от исковых требований отказался.

Определением суда апелляционной инстанции от 04 сентября 2019 года принят отказ истца от иска в части требований об изменении формулировки увольнения, компенсации за неиспользованный отпуск, выплаты компенсации, полагающейся при увольнении по сокращению штата, и производство по делу в указанной части прекращено.

В остальной части иска истец поддержал исковые требования, дал пояснения, аналогичные устным и письменным пояснениям в суде первой инстанции и в суде апелляционной инстанции.

Кроме того, истец пояснил, что заработную плату ему выплатили дважды: в сентябре 2018 года 15 000 руб. и в декабре 2018 года 10 000 руб. и что изначально он также просил взыскать задолженность по заработной плате за проработанное время.

Представитель ответчика, присутствовавший в предыдущих судебных заседаниях суда апелляционной инстанции, иск не признавал, дал пояснения, аналогичные ранее данным пояснениям.

В частности, представитель ответчика пояснял, что истец никогда не состоял в трудовых отношениях с ответчиком, заявления о приеме на работу не подавал, трудовой договор с ним не заключался, приказ о приеме истца на работу не издавался; нахождение Любченко Г.М. на объекте предполагаемой работы имело ознакомительную цель; объект, на котором

3

якобы работал истец, с сентября 2018 года не охранялся работниками ответчика в связи с большой задолженностью ООО "Меандр" по оплате охранных услуг.

Заслушав истца, изучив материалы дела, обсудив доводы и возражения сторон и проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия считает, что иск подлежит частичному удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п.п.2,3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19 декабря 2003 г. "О судебном решении", решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требования закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55,59-61,67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со ст. 328 ГПК РФ по результатам рассмотрения апелляционной жалобы суд апелляционной инстанции вправе оставить

решение суда первой инстанции без изменения, отменить или изменить решение суда первой инстанции полностью или в части и принять по делу новое решение.

Согласно п.п.1,3,4 ч.1 ст.330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Принимая решение по заявленному иску, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем, правомочным принимать сотрудников на работу, выступает директор ООО "ОО "Альфа Юнит", с которым истец не заключал никаких соглашений по поводу трудоустройства на объект охранником, в связи с чем факт осуществления истцом трудовой деятельности не доказан; в представленном журнале-пустографе с записями фамилий охранников по отработанным сменам отсутствуют подписи руководителя и печать организации; из содержания указанного журнала достоверно не следует, что он велся истцом как работником ООО "Альфа Юнит"; кроме того, ответчиком представлены доказательства, что объект "База стройматериалов", расположенный по адресу: "адрес", район "адрес", действительно находился в спорный период под охраной ООО "ОО "Альфа Юнит".

4

Выводы суда первой инстанции не соответствуют нормам процессуального права и подлежащим применению нормам материального права.

Как следует из материалов дела, Любченко Г.М. обращался с заявлением в Инспекцию труда Республики Крым о нарушении его трудовых прав; по результатам проверки факт нарушения прав истца не подтвердился.

По утверждению истца он с 05.09.2018 года по 17.12.2018 года работал охранником на объекте, расположенном на пересечении улиц "адрес" в "адрес"; к работе был допущен начальником охраны ФИО6 без оформления трудовых прав.

ООО "ОО "Альфа Юнит" зарегистрировано в ЕГРЮЛ в качестве юридического лица 23.05.2015 года, основным видом деятельности данного юридического лица является оказание услуг в сфере частной охранной деятельности; ответчиком получена лицензия на осуществление данного вида деятельности.

В доказательство существования трудовых отношений между сторонами истцом представлен журнал-пустограф, который начат 07 сентября 2018 года, и содержит сведения о дежурствах охранников по охране объекта, принадлежащего предприятию " ФИО9", а также график дежурств охранников, в том числе и Любченко Г.М.

Согласно протоколу согласования предоставление охранных услуг по договору N от 13.04.2018 года по круглосуточной охране объекта "База стройматериалов", расположенного по адресу: "адрес", район "адрес", площадью 1,6 га, приостанавливается с 03.09.2018 года.

В соответствии с актом сверки взаимных расчетов за 2018 года задолженность ООО " ФИО10" в пользу ООО "ОО "Альфа Юнит" составляет 412000 руб.

Свидетель ФИО6 пояснил, что он работал в ООО "Охранная организация "Альфа-Юнит" в 2018 году начальником охраны; 05 сентября 2018 года он привез Любченко Г.М. на объект, показал ему условия работы, предложил работать и объяснил, что документы по трудоустройству необходимо оформлять у руководства; заработную плату истцу не выплачивал, так как в его полномочия это не входит; истец не работал охранником.

Свидетель ФИО7 в судебном заседании пояснил, что он работал охранником в ООО "Охранная организация "Альфа-Юнит" вместе с истцом без оформления трудового договора; оплату за свою работу он, как и ФИО1 в полном объеме не получал.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении.

5

В п.п.2,9 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

Для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

В силу п.п.11,13 Рекомендации МОТ признаками существования трудового правоотношения являются, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; выполнение работы лично работником и исключительно или главным образом в интересах работодателя; выполняется с графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается с работодателем; выполнение работы имеет определенную продолжительность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков.

В соответствии с ч.1 ст.37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 ТК РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

6

В силу ч.1 ст.46 Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и положений международных правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, пункта 1 статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также пункта 1 статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения определяются как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными

правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На основании с п.3 ст. 16, ст.20 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем.

В силу ст.56 ТК РФ трудовой договор определяется как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Ч.ч.1,2 ст.67 ТК РФ установлено, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе

Как разъяснено в абз.2 п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Если

7

трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В соответствии с правовой позицией Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в пункте 2.2 определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор, а также достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера, и установил, что к таким случаям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (абзац третий пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации) (абзац четвертый пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Указанный судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан.

8

Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Из приведенных в этих статьях определений понятий "трудовые отношения" и "трудовой договор" не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы (абзацы пятый и шестой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Таким образом, по смыслу статей 11, 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса, согласно которому трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора (абзац седьмой пункта 2.2 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

Из приведенного правового регулирования следует, что в целях защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении при разрешении трудовых споров по заявлениям работников суду (в том числе об установлении факта нахождения в трудовых отношениях) при рассмотрении таких споров следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между работником и работодателем.

При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

9

Трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных гражданско-правовым договором обязанностей.

Юридически значимыми обстоятельствами, подтверждающими трудовые отношения между сторонами, являются обстоятельства, свидетельствующие о достижении сторонами соглашения о выполнении работником за определенную сторонами плату трудовой функции, его подчинении правилам внутреннего распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовых содержащими нормы трудового права, коллективным соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором независимо от оформления такого соглашения в порядке, установленном ТК РФ при фактическом выполнении работы с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя.

Исходя из системного толкования трудового законодательства, регулирующего спорные правоотношения, к характерным признакам трудовых правоотношений, позволяющим отграничить их от других видов право отношений, в том числе гражданско-правового характера относятся: личный характер прав и обязанностей работника, обязанность работника выполнять определенную, заранее обусловленную трудовую функцию, выполнение трудовой функции в условиях общего труда с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, возмездный характер трудовых отношений.

Таким образом, для разрешения вопроса о возникновении между сторонами трудовых отношений необходимо установление таких юридически значимых обстоятельств, как наличие доказательств самого факта допущения работника к работе и доказательств согласия работодателя на выполнение работником трудовых функций в интересах организации.

При этом в силу положений ст.56 ГПК РФ бремя доказывания факта возникновения и наличия трудовых отношений возлагается на истца.

Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки, особенности, основания возникновения, формы реализации прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации.

Как следует из материалов дела, ответчик является действующим юридическим лицом, осуществляющим по лицензии охранную деятельность; в штатных расписаниях в спорный период предусмотрены, в частности, должности начальника охраны и 6-ти охранников.

10

ФИО6, на которого ссылается истец, был принят на работу приказом N-л/с 03.09.2018 года в должности начальника охраны и в спорный период работал на предприятии начальником охраны.

В должностные обязанности ФИО6 как начальника охраны входили организация работы службы по охране, утверждение расстановки частных охранников, внесение предложений по вопросам, связанным с изменением кадрового состава службы; начальник охраны относится к руководителям (п.п.1.1,2,3... Инструкции).

Свидетель ФИО6 не отрицал, что 05.09.2018 года истец обращался к нему по вопросу трудоустройства охранником и что свидетель показывал истцу объект охраны и объяснял условия работы.

Судом первой и апелляционной инстанции в качестве свидетеля был допрошен ФИО7, который подтвердил период работы истца охранником в ООО "ОО "Альфа Юнит", ведение на рабочем месте журнала и графиков работы, действительность записей в данном журнале и графиках.

Из представленных истцом доказательств следует, что стороны достигли соглашения о выполнении истцом предусмотренной штатным расписанием работы охранника, со стороны работодателя выступал начальник охраны ФИО6, который являлся непосредственным начальником охранников; истец лично выполнял работу охранника на вышеуказанном объекте, что также подтверждается показаниями свидетеля ФИО7

Оспаривая показания данного свидетеля, ответчик не представил доказательств их несоответствия действительности и заинтересованности ФИО7 в исходе дела; показания данного свидетеля по существу ничем не опорочены.

Доводы ответчика в части отсутствия приказов о приеме истца на работу, трудового договора в письменном виде, данных о начислении заработной платы подлежат отклонению как несостоятельные и опровергнутые исследованными в суде апелляционной инстанции доказательствами.

Представитель ответчика не представил суду первой и апелляционной инстанции доказательств подложности записей в журнале-пустографе и графиков работы истца с 05.09.2018 года по 17.12.2018 года; на предложение представить журнал приема-сдачи дежурств по предприятию за сентябрь-декабрь 2018 года ответил отказом, ссылаясь на то, что данный журнал уничтожен за ненадобностью, однако документальных данных об уничтожении журнала не представил.

Письмо о прекращении деятельности по охране промбазы предприятия " ФИО11" охранниками ответчика неконкретно и по своему содержанию не свидетельствует, что охрана указанного объекта охранниками ответчика в сентябре-декабре 2018 года не осуществлялась.

11

Проанализировав фактические обстоятельства, доводы и возражения сторон, в совокупности представленные сторонами доказательства, судебная коллегия считает доказанным факт трудовых отношений между сторонами по делу и выполнение истцом трудовых обязанностей охранника с 05.09.2018 года по 17.12.2018 года.

Судебная коллегия обращает внимание на то, что после установления наличия трудовых отношений между сторонами данные отношения подлежат оформлению в установленном трудовым законодательством порядке с выплатой работнику задолженности по заработной плате и реализацией иных трудовых прав.

В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Ч.1 ст.129 ТК РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) и дает понятия тарифной ставки, оклада (должностного оклада), базового оклада (базового должностного оклада), базовой ставки заработной платы.

Согласно штатному расписанию оклад охранника составляет 12 000 руб.

Представителю ответчика было разъяснено о необходимости представления Правил внутреннего трудового распорядка, Положения об охране труда, иных документальных данных для проверки доводов истца и возражений ответчика, однако представитель ответчика данные документы не представил.

Поскольку из материалов дела, в том числе из объяснений самого истца, следует, что после 17.12.2018 года он свои трудовые функции охранника не осуществлял, тогда как в силу ст.129 ТК РФ заработная плата является вознаграждением за труд, то есть за период фактического выполнения работником трудовой функции, - период взыскания заработной платы ограничен периодом с 05.09.2018 года по 17.12.2018 года.

Судебная коллегия приходит к выводу о том, что с учетом того, что ставка ежемесячного оклада истца согласно штатному расписанию составляет 12 000 руб. при установлении графика работы "сутки через двое", в месяц истец должен был выработать 10 смен, за спорный период истцом отработано 3,5 месяца, - заработок истца за данный период

12

составил 42 000 руб.; утверждение истца о том, что его заработок ежемесячно составлял 15 000 руб. носит бездоказательный характер. Ст.140 ТК РФ предусмотрено, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Судебная коллегия при определении денежной суммы, подлежащей выплате истцу за проработанное время, обращает внимание на то, что истец признал выплату ему части заработной платы в сентябре 2018 года - 15 000 руб. и в декабре 2018 года - 10 000 руб.

Соответственно, истцу подлежит выплате 17 000 руб. (42 000 руб. - 15 000 руб. - 10 000 руб.).

В соответствии со ст.236 ТК РФ в случае нарушения работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной пятидесятой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты в день фактического расчета включительно.

Принимая во внимание то, что ответчик не выплатил истцу заработную плату за вышеуказанный период, на работодателя должна быть возложена ответственность в виде уплаты компенсации за нарушение сроков выплаты с 17.12.2018 года по 04.09.2019 года с учетом установленных ставок рефинансирования в сумме 2 267 руб. 80 коп.

Согласно ч.1 ст.237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В соответствии с абз.2 п. 63 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" суд в силу ст. ст.21 (абз.14, ч.1) и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав.

Как разъяснено в п.8 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20 декабря 1994 года N 10 "О некоторых

13

вопросах применения законодательства о компенсации морального вреда",

при рассмотрении требований о компенсации причиненного гражданину морального вреда необходимо учитывать, что по правоотношениям, возникшим после 3 августа 1992 г, компенсация определяется судом в денежной или иной материальной форме, а по правоотношениям, возникшим после 1 января 1995 г, - только в денежной форме, независимо от подлежащего возмещению имущественного вреда. Исходя из этого, размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.

Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий.

Поскольку в судебном заседании было установлено, что работодатель в нарушение трудового законодательства РФ не заключил с истцом трудовой договор, выплату заработной платы не произвел в сроки, установленные законом, нарушив тем самым трудовые права истца, судебная коллегия приходит к выводу, что действиями ответчика истцу был причинен моральный вред.

Учитывая требования разумности и справедливости, фактические обстоятельства дела, степень вины работодателя, в пользу истца в связи с нарушением его трудовых прав подлежит взысканию компенсация морального вреда в размере10 000 руб.

Согласно ст.211 ГК РФ немедленному исполнению подлежит судебный приказ или решение суда, в частности, о выплате работнику заработной платы в течение трех месяцев.

В соответствии с п.п.1 п.1 ст.333.36 части второй НК РФ и ст. 393 ТК РФ работники при обращении в суд с исками о восстановлении на работе, взыскании заработной платы (денежного содержания) и иными требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от уплаты судебных расходов.

Как предусмотрено ч.1 ст.103 ГПК РФ, издержки, понесенные судом в связи с рассмотрением дела, и государственная пошлина, от уплаты которых истец был освобожден, взыскиваются с ответчика, не освобожденного от уплаты судебных расходов, пропорционально удовлетворенной части исковых требований. В этом случае взысканные суммы зачисляются в доход бюджета, за счет средств которого они были возмещены, а государственная пошлина - в соответствующий бюджет

14

согласно нормативам отчислений, установленным бюджетным законодательством Российской Федерации.

Принимая во внимание положение ст. 333.19 НК РФ, с ответчика в бюджет муниципального образования городского округа Симферополь Республики Крым подлежит взысканию государственная пошлина в размере 1378 руб. (1078 руб. по имущественным требованиям, 300 руб. по неимущественным требованиям).

Требования истицы о восстановлении на работе и о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула не подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Трудовой кодекс Российской Федерации, регулирующий заключение трудового договора путем фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя (.3 ст.16, ч.1 ст.61, ч.2 ст.67 ТК РФ), не содержит конструкции фактического прекращения трудового договора.

По смыслу действующего трудового законодательства Российской Федерации трудовые отношения считаются длящимися, продолжающимися независимо от фактического выполнения или не выполнения работником работы и поручения или не поручения работодателем работы работнику.

Основания прекращения и расторжения трудовых договоров предусмотрены в ст. ст. 77 - 84 Трудового кодекса Российской Федерации.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора предусмотрен в ст. 84.1. названного Кодекса.

Так, в силу положений ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

Отсутствие приказа об увольнении истцов свидетельствует о том, что прекращение трудового договора с ним не оформлено, но данное обстоятельство (отсутствие приказа об увольнении), само по себе, не свидетельствует об отсутствии оснований для прекращения трудового договора.

Вместе с тем, суд в такой ситуации лишен возможности проверить соблюдение порядка увольнения, в том числе соблюдения работодателем законодательного запрета на увольнение работника по инициативе

15

работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

Как следует из материалов дела, расторжение трудового договора работодателем в соответствии с действующим законодательством не оформлено, а защита и проверка порядка увольнения в полном объеме возможна только после издания приказа об увольнении.

Между тем, как установлено судебной коллегией и не оспаривалось сторонами по делу, соответствующий приказ об увольнении в отношении истца не издан до настоящего времени, соответственно, прекращение трудовых отношений с истцом не оформлено. При указанных обстоятельствах основания для удовлетворения соответствующих требований, отсутствуют.

Соответственно, судебная коллегия приходит к выводу об отказе в удовлетворении исковых требований о взыскании с ответчика среднего заработка за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда, поскольку данные требования являются производными от требований о восстановлении на работе, в удовлетворении которых истцу отказано.

На основании изложенного решение суда первой инстанции подлежит отмене с принятием нового решения о частичном удовлетворении иска, установлении факт трудовых отношений между сторонами с 05 сентября 2018 года, возложении на ответчика заключить с Любченко Г.М, трудового договора с 05 сентября 2018 года в отношении должности охранника ООО "Охранная организация "Альфа Юнит" и взыскании с ответчика в пользу истца заработной платы за период с 05 сентября по 17 декабря 2018 в сумме 17 000 руб, денежной компенсации за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 2 267 руб. 80 коп. и компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

Исковые требования в части восстановления на работе, выплаты заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст.ст.328,329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Киевского районного суда города Симферополя Республики Крым от 25 марта 2019 года отменить.

Иск Любченко Геннадия Михайловича удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений между Любченко Геннадием Михайловичем и ООО "Охранная организация "Альфа Юнит" с 05 сентября 2018 года.

Обязать ООО "Охранная организация "Альфа Юнит" заключить с Любченко Геннадием Михайловичем трудовой договор с 05 сентября 2018 года в отношении должности охранника ООО "Охранная организация "Альфа Юнит".

Взыскать с ООО "Охранная организация "Альфа Юнит" в пользу Любченко Геннадия Михайловича заработную плату за период с 05

16

сентября по 17 декабря 2018 в сумме 17 000 руб, денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 2 267 руб. 80 коп. и компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб, всего 29 267 руб.840 коп.

Решение суда в части взыскания заработной платы подлежит немедленному исполнению.

В удовлетворении иска в части восстановления на работе, выплаты заработной платы за время вынужденного прогула отказать.

Взыскать с ООО "Охранная организация "Альфа Юнит" в бюджет муниципального образования городского округа Симферополь Республики Крым государственную пошлину в размере 1378 руб.

Председательствующий:

Судьи: