Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 21 мая 2019 г. по делу N 33-10174/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Венедиктовой Е.А.

судей

Стешовиковой И.Г.

Ягубкиной О.В.

при секретаре

Арройо Ариас Я.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании 21 мая 2019 года гражданское дело N 2-86/2019 по апелляционной жалобе Саргсяна А. А. на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 13 февраля 2019 года по иску Саргсяна А. А. к Обществу с ограниченной ответственностью "Фитнес ЮЗ" о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

Заслушав доклад судьи Стешовиковой И.Г, объяснения истца Саргсяна А.А, представителей истца - Зайнетдиновой А.В, Васиной Н.А, представителя ответчика - Елькина А.А, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Саргсян А.А. обратился в суд с иском к ООО "Фитнес ЮЗ", после уточнения заявленных требований, просил признать увольнение по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации, незаконным, изменить формулировку в приказе о расторжении трудового договора и трудовой книжке с увольнения за прогул на увольнение по собственному желанию, обязать ответчика выдать приказ о расторжении трудового договора и дубликат трудовой книжки на имя истца без записи об увольнении за прогул, изменить дату увольнения на дату вынесения решения суда, обязать ООО "Фитнес ЮЗ" начислить и взыскать с ООО "Фитнес ЮЗ" в пользу истца заработную плату за индивидуальные занятия за период с 1 февраля 2018 года по 31 марта 2018 года в размере 111 300 рублей, обязать ООО "Фитнес ЮЗ" начислить и взыскать с ООО "Фитнес ЮЗ" в пользу истца задолженности по заработной плате в размере 133 110 рублей, компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 19 234 рублей 40 копеек, отпускные за 2017-2018 годы в размере 28 267 рублей 20 копеек, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

Требования мотивированы тем, что 12.12.2016 на основании трудового договора истец принят на работу к ответчику на должность тренера тренажёрного зала. 06.03.2018 истцу сообщили о том, что по результатам тестирования на полиграфе он украл полторы тысячи рублей у Веселовской А.В. и в связи с утратой доверия с 06.03.2018 у него закрыт доступ на его рабочее место в тренажерный зал, без каких-либо объяснений пропуск истца был заблокирован и он не смог осуществлять возложенные на него трудовые обязанности. 12.03.2018 истец написал заявление на имя генерального директора ответчика о незаконном отстранении от работы, направил данное письмо почтой, однако ответ на данное заявление не получен, что нарушает требования действующего законодательства. 22.03.2018 истец также направил заявление на имя генерального директора Общества о выдаче ему трудовой книжки, которое у истца приняли на стойке приема гостей. 03.04.2018 истец направил в адрес ответчика заявление о выплате ему невыплаченной заработной платы и иных выплат, причитающихся в случае его незаконного увольнения и выдаче трудовой книжки и заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Данное заявление принято лично управляющей фитнес клубом Романовой Е.А. В нарушение действующего законодательства, после незаконного отстранения истца от работы, ответчик уволил его по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК Российской Федерации. Также ответчик не выплатил истцу причитающиеся по закону в случае увольнения фактическую заработную плату за отработанный период с 01 февраля 2018 года по 06 марта 2018 года в размере 92 400 рублей, выплатив лишь 17 000 рублей, отпускные за 2017 год, выходное пособие, дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 13.02.2019 в удовлетворении иска отказано.

Полагая постановленное по делу решение незаконным и необоснованным, истец в апелляционной жалобе просит решение отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении иска в полном объеме заявленных требований. В обоснование доводов жалобы истец ссылается на неправильное определение судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, неправильное применение судом первой инстанции норм материального права.

Выслушав объяснения участников процесса, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно пп. "а" п. 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня, независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

В соответствии с п. 38 Постановления Пленума Верховного суда РФ N 2 от 17.03.2004 г. при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте.

В соответствии с положениями ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Таким образом, исходя из содержания указанных правовых норм, основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе в форме увольнения, является факт совершения работником дисциплинарного проступка, в данном случае отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), при необходимости соблюдения установленной законом процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

При этом следует учитывать, что в силу положений ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения по п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, возлагается на работодателя.

Судом установлено, что 12 декабря 2016 года между ООО "Фитнес ЮЗ" и Саргсяном А.А. заключён трудовой договор N16/2016, по условиям которого истец принят на работу к ответчику в подразделение тренажёрный зал на должность тренера тренажёрного зала (л.д. 10-13).

В соответствии с пунктом 1.2 трудового договора рабочее место работника располагается по адресу: Санкт-Петербург, "адрес", строение 2, литер Б, офисное помещение 280.

Согласно пунктам 5.1, 5.2 трудового договора, заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада; за выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере 17 000 рублей в месяц.

В силу пункта 6.3.1. трудового договора, работодатель несёт материальную и иную ответственность согласно действующему законодательству Российской Федерации, в том числе в случае незаконного лишения работника возможности трудиться.

Приказом ответчика N7 от 30 мая 2018 года действие трудового договора N16/2016 от 12 декабря 2016 года прекращено, Саргсян А.А. уволен с 30 мая 2018 года по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 77).

Основанием для вынесения вышеуказанного приказа послужили акты за период с 7 марта 2018 года по 30 мая 2018 года, докладная записка от управляющего клубом Романовой Е.А. от 7 марта 2018 года, телеграмма от 28 мая 2018 года о даче объяснений отсутствия на работе с 7 марта 2018 года по настоящее время.

В ходе рассмотрения дела истец не оспаривал отсутствие на рабочем месте в спорный период времени, равно как и не оспаривал факт отсутствия дачи объяснений на предмет отсутствия на рабочем месте в период с 07 марта 2018 года по 28 мая 2018 года.

При таких обстоятельствах, разрешая заявленные требования, суд первой инстанции исходил из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по указанному основанию, поскольку относимые и допустимые доказательства незаконного отстранения истца от работы, его недопущения до рабочего места в спорный период времени либо оказания иных препятствий в исполнении трудовых обязанностей, истцом не представлены, приказ об отстранении истца от работы в период с 07.03.2018 по 28.05.2018 ответчиком не издавался, доказательств, свидетельствующих об осуществлении Саргсяном А.А. каких-либо действий, направленных на получение возможности выполнять свои трудовые обязанности, предусмотренные трудовым договором в юридически значимый период времени, не представлено, в связи с чем, оснований для признания приказа об увольнении истца по подпункту "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК Российской Федерации незаконным, не имеется.

Указанный вывод суда мотивирован, подтвержден доказательствами, имеющимися в материалах дела и приведенными в решении суда.

В нарушение требований закона истцом не доказан факт воспрепятствования со стороны ответчика истцу в осуществлении трудовой деятельности. Оснований для признания выводов суда первой инстанции неправильными, судебной коллегией не установлено.

Доказательств, подтверждающих отстранение Саргсяна А.А. от работы, лишения его возможности трудится, а также ограничения ему доступа к рабочему месту, в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, истцом в суд первой инстанции, как и судебной коллегии не представлено. В ходе рассмотрения спора подтвержден и не оспаривался ответчиком факт не допуска истца к работе 06.03.2018, тогда как доказательств об отстранении истца от работы в остальной период времени не представлено.

Указание в апелляционной жалобе на неоднократные попытки приступить к работе, соответствующими доказательствами с конкретным указанием дней, в которые ответчиком истцу было отказано в допуске к рабочему месту, не подтверждены.

Как верно указано судом первой инстанции письмо истца от 12.03.2018 на имя генерального директора, в котором он указывает, на конфликт, сложившейся между ним и руководством, не может быть принято во внимание, поскольку доказательств направления указанного письма, получения его ответчиком не представлено.

Кроме того, из содержания данного письма не следует, что истец обращается за разрешением вопроса о чинения ему препятствий к доступу на рабочее место. Из текста письма усматривается, что истец считает свое увольнение незаконным, между тем на указанную дату приказа о расторжении договора с истцом издано не было.

Таким образом, истцом совершен дисциплинарный проступок - прогул, порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, ответчиком соблюден. Доказательств, свидетельствующих, что на момент издания приказа об увольнении у истца имелись уважительные причины для отсутствия на рабочем месте, в материалах дела не имеется.

Доводы истца в апелляционной жалобе, что факт незаконного отстранения его от работы нашел свое подтверждение из показаний свидетелей, объяснений истца, направлены на иную оценку исследованных судом доказательств, в частности, свидетельских показаний, и установленных в судебном заседании обстоятельств, для которой судебная коллегия оснований не находит, поскольку требования ст. 67 Гражданского процессуального кодекса РФ судом при оценке доказательств, не нарушены.

Изложенные в апелляционной жалобе обстоятельства, не могут расцениваться как принятие работодателем решения об отстранении истца от работы. Приказ об отстранении истца от работы ответчиком не издавался, доказательств того, что от непосредственного руководителя истца поступило устное распоряжение об отстранении его от работы, равно как и доказательств того, что ему чинили препятствия в допуске на рабочее место, истец суду не представил.

В случае несогласия с действиями работодателя истец, полагая свои трудовые права нарушенными, вправе был защитить их иным способом. Приостановление работы как способ самозащиты нарушенных трудовых прав допустим только в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. ст. 142, 220 Трудового кодекса Российской Федерации), к которым рассматриваемая ситуация не относится.

При указанных обстоятельствах, суд первой инстанции обоснованно пришел к выводу об отсутствии оснований для взыскания с ответчика в пользу истца не полученного заработка в случае незаконного лишения его возможности трудиться.

Рассматривая требования истца о взыскании заработной платы за период с 01 марта по 06 марта 2018года фактически отработанный истцом и компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции исходил из того, что материалами дела подтверждается факт выплаты ответчиком истцу заработной платы за отработанное время в установленном трудовым договоре размере, основания для удовлетворения заявленных требований в указанной части у суда отсутствуют, равно как отсутствуют основания для взыскания с ответчика в пользу истца денежной компенсации за задержку выплаты заработной платы, предусмотренной статьей 236 ТК Российской Федерации, а также компенсации за неиспользованный отпуск, поскольку с заявлением о выплате такой компенсации истец к ответчику не обращался.

При этом, судом также отклонен расчет заработной платы представленный истцом, поскольку доказательств, подтверждающих, что при трудоустройстве истца к ответчику определена ежемесячная заработная плата в ином размере, чем установлено трудовым договором, не представлено, и положения заключенного с истцом трудового договора не предусматривают доплату работнику за должность руководителя подразделения в размере 30 000 рублей, а также оплату за индивидуальные занятия с клиентами.

Судебная коллегия не находит оснований не согласиться с выводами суда в части подтвержденного размера заработной платы, установленной соглашением сторон исходя из следующего.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между работником и работодателем.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер доплат и надбавок. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Так, в соответствии с пунктами 5.1, 5.2 трудового договора, заработная плата работника в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда состоит из должностного оклада; за выполнение трудовой функции работнику устанавливается должностной оклад в размере 17 000 рублей в месяц.

Трудовым договором не предусмотрена и не гарантирована истцу дополнительная доплата за должность руководителя подразделения в размере 30 000 рублей, а также оплата за индивидуальные занятия с клиентами в обязательном порядке.

При этом, судебная коллегия учитывает, что премии, надбавки, доплаты носят стимулирующий характер, являются доплатой к должностному окладу, дополнительным материальным вознаграждением работника, и не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, выплата является правом, а не обязанностью работодателя и оформляется приказом, тогда как, соответствующего приказа в отношении истца не издавалось.

Кроме того, закон придает юридическое значение только официальной заработной плате, в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате иного размера заработной платы, не подтвержденного официальными документами, не является основанием для взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника. Соответствующие доводы жалобы подлежат отклонению как несостоятельные.

Иных доказательств, отвечающих критериям относимости и допустимости, обязывающих работодателя производить выплаты истцу заработной платы, более той суммы, которая установлена трудовым договором, не представлено.

Вместе с тем судебная коллегия полагает ошибочными выводы суда об отсутствии оснований для взыскания заработной платы за период с 01 марта по 06 марта 2018 года, а также компенсации за неиспользованный отпуск. Обязанность по выплате указанных сумм не оспаривалась ответчиком и в данной части исковые требования признавались, как в суде первой инстанции, так и в суде апелляционной инстанции. Таким образом, ответчик не исполнил свои обязательства перед истцом по выплате заработной платы и иных платежей, причитающихся работнику при увольнении, в полном объеме.

Исходя из установленного сторонами при заключении трудового договора размера заработной платы в размере 17 000 рублей, за период с 01.03.2018 по 06.03.2018 с ответчика в пользу истца подлежит взысканию 2 958 рублей в счет заработной платы.

В соответствии с имеющимися в материалах дела доказательствах, что не оспаривается ответчиком, за период работы истца в ООО "Фитнес ЮЗ" с 12 декабря 2016 года по 30 мая 2018 года истцом не использовано 35 календарных дней отпуска, в связи с чем компенсация за неиспользованный отпуск, учитывая размер заработной платы истца в соответствии с трудовым договором составит 15 016 рублей 95 копеек.

Иных доводов правового характера, направленных на оспаривание выводов суда и указывающих на наличие существенных нарушений норм материального и процессуального права, повлиявших на исход дела и без устранения которых невозможны восстановление и защита нарушенных прав, свобод и законных интересов, апелляционная жалоба не содержит.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 13 февраля 2019 года отменить в части отказа во взыскании заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск.

Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Фитнес ЮЗ" в пользу Саргсяна А. А. заработную плату за период с 01.03.2018 по 06.03.2018 в размере 2 958 рублей и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 15 016 рублей 95 копеек.

В остальной части решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 13 февраля 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: