Апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 23 июля 2019 г. по делу N 33-4809/2019

ГАРАНТ:

Дата вступления в законную силу - 23 июля 2019 г.

Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда в составе:

- председательствующего Нерубенко Т.В,

- судей Фурмановой Л.Г, Харебиной Г.А,

- при секретаре Аноприенко Е.В,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Буленко Сергея Александровича к ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" о признании несостоятельной рабочей характеристики, признании неправомерными актов об отсутствии на рабочем месте, приказа об увольнении, недействительной записи в трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда, признании прекращенным трудового договора с даты вынесения судебного решения, взыскании невыплаченной заработной платы за работу в сторонней организации, обязании заключить дополнительное соглашение к трудовому договору на выполнение работ в сторонней организации, выдать документы, связанные с выполнением трудовых обязанностей,

по апелляционной жалобе Буленко Сергея Александровича

на решение Белгородского районного суда Белгородской области от 11 марта 2019 года.

Заслушав доклад судьи Фурмановой Л.Г, изучив материалы дела, выслушав объяснения представителей ответчика ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" - Борисовой С.М, Сторчак В.Ю, судебная коллегия,

установила:

с 30.08.2018 г. по 22.11.2018 г. стороны по делу состояли в трудовых отношениях. Буленко С.А. работал в ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" в должности водителя-погрузчика склада. Приказом N ЛЛ 0000024 от 29.11.2018 г. Буленко С.А. был уволен с занимаемой должности на основании п.п. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ - за прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин).

Основанием к увольнению истца явились акты об отсутствии на рабочем месте в период с 23.11.2018 г. по 29.11.2018 г, служебная записка начальника склада ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" об отсутствии истца на рабочем месте 23.11.2018 г, а также уведомления о необходимости явки на работу для предоставления объяснений относительно отсутствия на рабочем месте от 23.11.2018 г, 26.11.2018 г.

В период с 25.11.2018 г. по 30.10.2018 г. Буленко С.А. в адрес ответчика были направлены заявления о выдаче трудовой книжки, справки формы 2-НДФЛ и служебной характеристики. Служебная характеристика направлена в адрес истца 11.12.2018 г, иные истребуемые им документы - 29.12.2018 г.

Дело инициировано иском Буленко С.А, который с учетом заявлений в порядке ст.39 ГПК РФ об уточнении и увеличении заявленных исковых требований (л.д.34, 87, 98) просил признать несоответствующей действительности рабочую характеристику; признать незаконными акты об отсутствии его на рабочем месте N 1 от 23.11.2018 г, N 2 от 26.11.2018 г, N 3 от 27.11.2018 г, N 4 от 28.11.2018 г, N 5 от 29.11.2018 г.; признать незаконным и отменить приказ об увольнении N ЛЛ 0000024 от 29.11.2018 г.; признать недействительной запись в трудовой книжке N 6 от 22.11.2018 г. об увольнении; взыскать в его пользу с ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" в счет компенсации морального вреда 100 000 рублей; признать прекращенным трудовой договор с даты вынесения судебного решения; взыскать невыплаченную заработную плату в размере 151 347 рублей 83 копейки за работу в сторонней организации; обязать ответчика заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору на выполнение работ в сторонней организации и выдать документы, связанные с выполнением трудовых обязанностей.

В обоснование заявленных исковых требований истец указал, что 23.11.2018 г. он прекратил трудовую деятельность в связи с угрозой в его адрес, о чем посредством направления смс-сообщения предупредил своего непосредственного руководителя - начальника склада структурного подразделения ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" Гринева О.А. Однако приказом от 29.11.2018 г. он был уволен с работы по инициативе работодателя за прогул. При таких обстоятельствах, учитывая, что он уведомил работодателя о прекращении трудовой деятельности в связи с поступившей в его адрес угрозой, полагает незаконными действия работодателя по его увольнению за прогул. Также, считает, что действиями работодателя грубо нарушены его права на своевременное получение вышеуказанных, связанных с трудовой деятельностью, документов. Кроме того, в период осуществления трудовой деятельности в ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" он по поручению работодателя выполнял работу в ООО "ПИК-ФАРМА" (заемный труд) по отгрузке, перемещению, загрузке, погрузке, комплектации готовой продукции, однако, эти трудовые отношения не были оформлены в соответствии с трудовым законодательством, выполненная им работа не оплачена.

Решением Белградского районного суда Белгородской области от 11.03.2019 г. в удовлетворении заявленных Буленко С.А. исковых требований отказано в полном объеме.

Не согласившись с указанным решением суда, Буленко С.А. принесена апелляционная жалоба (л.д.235-237), в которой поставлен вопрос об отмене данного судебного акта и принятии нового решения об удовлетворении заявленных им требований. В обоснование апелляционной жалобы изложены доводы, аналогичные тем, которые приводились в обоснование иска. Также указано на допущенные судом нарушения норм процессуального закона, ввиду разрешения спора без привлечения к участию в деле прокурора.

Истец, извещенный о дате и времени рассмотрения дела судом апелляционной инстанции посредством смс-извещения, которое доставлено абоненту 24.06.2019 г, в судебное заседание не явился, о причине неявки судебную коллегию не уведомил, об отложении рассмотрения дела не ходатайствовал. В связи с чем в силу ч.3 ст.167 ГПК РФ процессуальных препятствий для рассмотрения дела в его отсутствие не имеется.

Представители ответчика ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" Борисова С.М, Сторчак В.Ю. возражали против удовлетворения доводов апелляционной жалобы, указав на их необоснованность, просили решение суда первой инстанции, как отвечающее требованиям законности и обоснованности, оставить без изменения.

Судебная коллегия, проверив законность и обоснованность судебного решения по правилам ч.1 ст.327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе истца, при отсутствии оснований для выхода за пределы доводов жалобы, приходит к следующим выводам.

В силу положений абз.1 ст.189 ТК РФ дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно ст.192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по соответствующим основаниям.

Дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику за нарушение им трудовой дисциплины, невыполнение трудовых функций, то есть за дисциплинарный проступок.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил). Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Противоправность действий или бездействия работника означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Порядок применения дисциплинарных взысканий урегулирован ст.193 ТК РФ, в силу которой для применения дисциплинарного взыскания необходимо получить от работника письменное объяснение. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как следует из разъяснений, приведенных в п.п."а", "б" п.39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор с работником расторгнут по п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В абз.3 п.53 указанного Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 г. разъяснено, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч.5 ст.192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (ст.21 ТК РФ). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции в период с 30.08.2018 г. по 22.11.2018 г. Буленко С.А. работал в ООО "ПИК- ФАРМА ЛЕК" в должности водителя-погрузчика склада, что подтверждается копией его трудовой книжки (л.д.24-25).

Трудовым договором N 24 от 30.08.2018 г, который заключен сторонами на неопределенный срок с испытательным сроком на три месяца, истцу установлена пятидневная рабочая неделя, продолжительностью 40 часов, с выходными днями - суббота и воскресенье, предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней (л.д.77-80).

Ознакомление Буленко С.А. с данным трудовым договором подтверждается его подписью в данном документе.

Согласно, составленным начальником склада ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" ФИО15. при участии сотрудников организации - ФИО16. (состоит в должности кладовщика), ФИО17. (состоит в должности уборщика), ФИО18 (состоит в должности грузчика), актам NN 1, 2, 3, 4 от 23.11, 26.11, 27.11, 28.11, 29.112018 г. Буленко С.А. в указанные дни отсутствовал на рабочем месте (ол.д.72-76).

Указанные обстоятельства явились основанием для издания ответчиком 29.11.2018 г. приказа о расторжении с Беленко С.А. трудового договора по основаниям, предусмотренным п.п. "а" п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.67).

Факт отсутствия на рабочем месте с 23.11.2018 г. Буленко С.А. не оспаривал, при этом сослался на вынужденный характер данных действий, указав, что причиной отсутствия его на рабочем месте в день 23.11.2018 г. явилась конфликтная ситуация и наличие угроз в его адрес. О невыходе на работу 23.11.2018 г. он предупредил своего непосредственного руководителя - начальника склада ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" ФИО19 посредством направления на его абонентский номер соответствующего смс-сообщения, в подтверждение чего представил детализацию входящих и исходящих телефонных звонков и смс (л.д.27-30). Кроме того, 27.11.2018 г. им в адрес ответчика направлена телеграмма о досрочном расторжении трудового договора (л.д.66).

При таких обстоятельствах истец, полагает, что ответчик в нарушение требований ст.84.1 ТК РФ уклонился от оформления расторжения с ним трудового договора, при выраженном им желании расторгнуть трудовой договор и фактически прекратившим работу.

Указанные доводы истца не могут быть признаны убедительными и обоснованно отклонены судом первой инстанции.

Общий порядок расторжения трудового договора по инициативе работника установлен ст.80 ТК РФ, сокращенный срок предупреждения работодателя об увольнении, о котором указано в ч.4 ст.71 ТК РФ, является гарантией трудовых прав работника, и его правом попросить работодателя о применение сокращенного срока предупреждения об увольнении.

Так, в соответствии со ст.80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

В соответствии с ч.4 ст.71 ТК РФ если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Предусмотренный указанной нормой права трехдневный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию следует рассматривать как минимальный, который работник обязан отработать. Предусмотренная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работника предупредить работодателя за определенный срок о расторжении трудового договора по собственному желанию не означает, что работник не может сделать это за более длительный срок, при условии, что иной срок согласован сторонами.

Тот факт, что с истцом трудовой договор был заключен с условием об испытательном сроке, безусловно не влечет применение сокращенного срока предупреждения об увольнении.

Из указанных норм следует, что основанием для расторжения трудового договора является письменное заявление работника, в котором он выражает свое добровольное волеизъявление расторгнуть трудовой договор. При этом в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, то есть до истечения срока предупреждения. В этом случае между работником и работодателем до издания приказа об увольнении должно быть достигнуто соглашение о сокращении срока предупреждения. Если такое соглашение не было достигнуто, трудовой договор считается продолженным и не может быть расторгнут работодателем до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

При этом, если работодатель не дал согласия на увольнение до истечения срока уведомления, работник не вправе прекратить работу, так как в этом случае работодатель имеет право уволить его за прогулы.

Данная позиция согласуется с разъяснениями, приведенными в п.п. "б" п.22 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Истцом не подтвержден факт обращения к ответчику с таким заявлением об увольнении по собственному желанию.

Из материалов дела следует, что Буленко С.А. в адрес работодателя 27.11.2018 г. направлена телеграмма, в которой им сообщено о досрочном расторжении трудового договора. При этом основания, по которым истец просит прекратить действие трудового договора (собственное желание, соглашение сторон и т.д.) им не приведено (л.д.66). До указанной даты с заявлением, которым истец выражал свое желание уволиться по собственному желанию, он к ответчику не обращался.

Ссылка истца на, направленное 23.11.2018 г. на мобильный номер начальника склада ФИО20. ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК", смс-сообщение о прекращении трудовой деятельности в связи с реально воспринятой угрозой продолжения работы, не опровергает вывод суда о правомерности увольнения истца по основаниям, предусмотренным п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Согласно, данным истцом в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции объяснениям, направленное им 23.11.2018 г. смс-сообщение указывало на прекращении трудовой деятельности в связи с наличием угрозы. Данное уведомление не было связано с его увольнением, а лишь указывало на прекращение трудовой деятельности, что подтверждается протоколом судебного заседания от 06.02.2019 г. (л.д.85 - оборот).

С учетом изложенного, судебная коллегия признает обоснованным вывод суда первой инстанции о том, что данное сообщение правомерно не было расценено работодателем как заявление о прекращении трудового договора по инициативе работника. Кроме того, судом учтено, что истцом не приведено обстоятельств, свидетельствующих об угрозе продолжения им трудовой функции, не указано какого рода имела место угроза исполнения им должностных обязанностей и от кого она исходила. Доказательств в подтверждение обстоятельств невозможности продолжения истцом трудовой деятельности в организации ответчика по причине угрозы, им также не представлено.

При таких обстоятельствах, невыход истца на работу 23.11.2018 г. и 26.11.2018 г. верно расценен судом как прогул без уважительных причин.

27.11.2018 г. истец в адрес ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" направил телеграмму, которой проинформировал ответчика о досрочном расторжении трудового договора. При этом, работодателем не была согласована дата увольнения истца, в этот же день ответчиком в адрес Буленко С.А. было направлено уведомление о необходимости явки для урегулирования сложившийся ситуации и сообщения причин отсутствия на рабочем месте (л.д.68-71). Однако истец о причине отсутствия на рабочем месте не сообщил. Не удостоверившись в получении положительного ответа (резолюции) на свое заявление, допустил самовольное отсутствие на рабочем месте, вплоть до увольнения - 29.11.2018 г.

Факт отсутствия Буленко С.А. на рабочем месте 23.11.2018 г, а также в период с 26.11.2018 г. по 29.11.2018 г. включительно подтвержден соответствующими актами (л.д.72-76).

При таком положении, оценив обстоятельства дела в совокупности, судебная коллегия приходит к выводу, что Буленко С.А. не имел оснований для отсутствия на рабочем месте, предусмотренных трудовым законодательством, а также локально-нормативными актами работодателя, в связи с чем, указанные им причины не являются уважительными.

Анализ материалов дела свидетельствует о том, что процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, определенная ст.ст.192, 193 ТК РФ, ответчиком в отношении истца соблюдена, срок привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, не нарушен.

В связи с чем, увольнение истца по основаниям, предусмотренным п.п. "а" п.6 ст.81 ТК РФ является законным и обоснованным, оспариваемые им акты об отсутствии на рабочем месте и приказ об увольнении приняты в строгом соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

Также обоснованно судом первой инстанции отклонены требования истца о признании несостоятельной, выданной ему ответчиком производственной характеристики, по причине указания в ней недостоверных сведений.

В силу ст.150 ГК РФ деловая репутация является нематериальным благом, защищаемым в соответствии с настоящим Кодексом и другими законами в случаях и в порядке, ими предусмотренных.

В соответствии с ч.1 ст.152 ГК РФ гражданин вправе требовать по суду опровержения порочащих его честь, достоинство или деловую репутацию сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности.

Согласно разъяснениям, данным в п.7 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 3 от 24.02.2005 г. "О судебной практике по делам о защите чести и достоинства граждан, а также деловой репутации граждан и юридических лиц" по делам данной категории, необходимо иметь в виду, что обстоятельствами, имеющими в силу ст.152 ГК РФ значение для дела, являются: факт распространения ответчиком сведений об истце, порочащий характер этих сведений и несоответствие их действительности. При отсутствии хотя бы одного из указанных обстоятельств иск не может быть удовлетворен судом.

Под распространением сведений, порочащих честь и достоинство граждан или деловую репутацию граждан и юридических лиц, следует понимать опубликование таких сведений в печати, трансляцию по радио и телевидению, демонстрацию в кинохроникальных программах и других средствах массовой информации, распространение в сети Интернет, а также с использованием иных средств телекоммуникационной связи, изложение в служебных характеристиках, публичных выступлениях, заявлениях, адресованных должностным лицам, или сообщение в той или иной, в том числе устной, форме хотя бы одному лицу. Сообщение таких сведений лицу, которого они касаются, не может признаваться их распространением, если лицом, сообщившим данные сведения, были приняты достаточные меры конфиденциальности, с тем, чтобы они не стали известными третьим лицам.

Не соответствующими действительности сведениями являются утверждения о фактах или событиях, которые не имели места в реальности во время, к которому относятся оспариваемые сведения. Не могут рассматриваться как не соответствующие действительности сведения, содержащиеся в судебных решениях и приговорах, постановлениях органов предварительного следствия и других процессуальных или иных официальных документах, для обжалования и оспаривания которых предусмотрен иной установленный законами судебный порядок.

Порочащими, в частности, являются сведения, содержащие утверждения о нарушении гражданином или юридическим лицом действующего законодательства, совершении нечестного поступка, неправильном, неэтичном поведении в личной, общественной или политической жизни, недобросовестности при осуществлении производственно-хозяйственной и предпринимательской деятельности, нарушении деловой этики или обычаев делового оборота, которые умаляют честь и достоинство гражданина или деловую репутацию гражданина либо юридического лица.

При этом, исходя из разъяснений, содержащихся в п.9 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации обязанность доказать факт распространения сведений лицом, к которому предъявлен иск, а также порочащий характер этих сведений лежит на истце.

Как следует из, выданной ответчиком служебной характеристики истца от 10.12.2018 г. (л.д.59), Буленко С.А. был принят на работу в ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" 30.08.2018 г, выговоров и взысканий, а также поощрений не имел. В период работы допускал нарушения в управлении погрузчиком, которые приводили к порче продукции. Указания руководителя по правильности выполнения операций выполнял не должным образом, необходимо было проводить повторные беседы. В отношениях с коллегами не всегда находил общий язык, наблюдалось недопонимание с его стороны. Вступал в споры с коллегами по работе и непосредственным руководителем. В конце испытательного срока перестал появляться на работе, на звонки не отвечал, информацию о причинах невыходов на работу не предоставлял, После связи с ним отказался писать объяснительные записки о неявке на работу. Отказался писать в установленной форме заявление об увольнении. На связь выходил посредством писем и телеграмм.

Данных, свидетельствующих о том, что приведенные в указанной характеристике сведения не соответствуют действительности, а также доказательств в подтверждение факта недействительности этих сведений, истцом в нарушение ст.56 ГПК РФ, не представлено.

Согласно ст.65 ТК РФ производственная характеристика не является обязательным документом, предъявляемым работодателю при заключении трудового договора. В связи с чем неубедительна ссылка истца на то обстоятельство, что указанная характеристика может явиться препятствием для его дальнейшего трудоустройства, фактов отказа в трудоустройстве в связи с предъявлением оспариваемой производственной характеристики истцом также не представлено.

Согласно ст.15 ТК РФ трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель (ч.1 ст.20 ТК РФ).

По общему правилу, установленному ч.1 ст.16 ТК РФ, трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Вместе с тем согласно ч.3 ст.16 ТК РФ трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (п.3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19.05.2009 г. N 597-О-О).

В ч.1 ст.56 ТК РФ дано понятие трудового договора как соглашения между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч.1 ст.67 ТК РФ).

В соответствии с ч.1 ст.67 ТК РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме Не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Частью 1 ст.68 ТК РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абз.2 п.12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (ч.2 ст.67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст.16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Материалами дела установлено, что трудовой договор истцом заключен в установленной законом письменной форме с ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК", где истец получал заработную плату, выполнял работу по поручению указанной организации.

Доводы истца о том, что он работал на территории ООО "ПИК-ФАРМА", не свидетельствует о том, что указанная организация являлась его работодателем.

Нормы Трудового кодекса РФ не ограничивают место работы территорией работодателя.

В соответствии с положениями ст.ст.60.2, 151 ТК РФ увеличение объема работы допускается с письменного согласия работника и оформляется соглашением с работодателем.

Доказательств заключения между сторонами по делу соглашения о выполнении дополнительного объема работ, не представлено.

Статьей 72.1 ТК РФ установлено, что не требует согласия работника на перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Из материалов дела усматривается, что 19.05.2017 г. между ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" и ООО "ПИК-ФАРМА" заключен договор возмездного оказания услуг, в соответствии с которым ответчик оказывает ООО "ПИК- ФАРМА" услуги по складскому обслуживанию, включающие в себя организацию поверки средств измерения ИВТМ 7 М6, обслуживание систем видеонаблюдения, обслуживание ПК и оргтехники, услуги валидации и квалификации оборудования, обеспечение одноразовой одежды, погрузочно-разгрузочные работы, работы на высоте, размещение на складе товаров ООО "ПИК-ФАРМА", находящихся на складских площадях, принадлежащих ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" на праве субаренды, расположенных по адресу места нахождения ответчика.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца о возложении на ответчика обязанности по заключению дополнительного соглашения к трудовому договору на выполнение работ в сторонней организации и взыскании недополученной заработной платы за осуществление работ в ООО "ПИК-ФАРМА".

Доводы апелляционной жалобы о том, что невыход истца на работу обусловлен нарушением работодателем положений ст.ст.142, 379 ТК РФ, выразившемся в необеспечении безопасных условий труда и задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней не могут быть приняты во внимание, поскольку данные доводы суду первой инстанции не приводились.

При этом судебная коллегия считает необходимым отметить, что в силу положений ст.142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы.

Однако доказательства извещения работодателя в письменной форме о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы истцом не представлено.

В соответствии с ч.2 ст.379 ТК РФ работник в целях самозащиты трудовых прав имеет право отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью. Данная норма направлена на обеспечение реализации работником права на защиту трудовых прав и свобод путем самостоятельных действий в предусмотренных законом случаях.

При этом, вопреки положениям ст.56 ГПК РФ допустимых доказательств того, что работодателем не были обеспечены безопасные условия труда истца, также не представлено.

Несостоятельными является ссылка апеллянта на необеспечение судом участия в рассмотрении спора прокурора, поскольку участие прокурора по данной категории дел законом не предусмотрено.

Так, согласно ст.391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам либо когда работник обращается в суд, минуя комиссию по трудовым спорам, а также по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права.

Непосредственно в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: - работника - о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; - работодателя - о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: - об отказе в приеме на работу; - лиц, работающих по трудовому договору у работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций; - лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

При этом участие прокурора допускается не по всем приведенным трудовым спорам.

В силу ч.3 ст.45 ГПК РФ прокурор вступает в процесс и дает заключение по делам о выселении, о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами, в целях осуществления возложенных на него полномочий. Неявка прокурора, извещенного о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела.

Из анализа указанных норм права следует, что у суда не имелось обязанности привлекать прокурора к участию в настоящем деле, по которому требований о восстановлении на работе не заявлено.

Иных доводов, требующих дополнительной проверки и исследования апелляционная жалоба не содержит. В целом доводы апеллянта являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции в качестве обоснования исковых требований и получили надлежащую правовую оценку суда, оснований не согласиться с которой не имеется.

Доводов, опровергающих выводы суда, в том числе фактов, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела, а также имели бы юридическое значение и влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции в апелляционной жалобе не приведено. Оснований для переоценки выводов суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

С учетом указанных обстоятельств и приведенных положений закона судебная коллегия считает, что судом первой инстанции правильно установлены, имеющие значение для дела, обстоятельства и применены нормы материального права, регулирующие спорные правоотношения, выводы суда подтверждаются фактически установленным обстоятельствами и, исследованными в ходе судебного разбирательства, доказательствами.

Нарушений норм процессуального права, в том числе, предусмотренных ч.4 ст.330 ГПК РФ, являющихся безусловным основанием для отмены принятого по делу решения, судом первой инстанции не допущено.

Руководствуясь ст.ст.327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Белгородского районного суда г.Белгорода от 11 марта 2019 года по делу по иску Буленко Сергея Александровича к ООО "ПИК-ФАРМА ЛЕК" о признании несостоятельной рабочей характеристики, признании неправомерными актов об отсутствии на рабочем месте, приказа об увольнении, недействительной записи в трудовой книжке, взыскании компенсации морального вреда, признании прекращенным трудового договора с даты вынесения судебного решения, взыскании невыплаченной заработной платы за работу в сторонней организации, обязании заключить дополнительное соглашение к трудовому договору на выполнение работ в сторонней организации, выдать документы, связанные с выполнением трудовых обязанностей, оставить без изменения, апелляционную жалобу Буленко С.А. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи