Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 22 мая 2019 г. по делу N 33-13456/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С,

судей Алябушевой М.В, Ляхович М.Б,

при секретаре Крупновой И.Н,

рассмотрев в открытом судебном заседании 22 мая 2019 года апелляционную жалобу Темченко Д. В. на решение Пушкинского городского суда Московской области от 17 января 2019 года по делу по иску Темченко Д. В. к АО "Компания ТрансТелеКом" о признании увольнения незаконным, восстановлении в должности директора по экономике и финансам филиала АО "Компания ТрансТелеКом" "Макрорегион Центр", взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, не выплаченной премии, компенсации за задержку выплаты премии, морального вреда,

заслушав доклад судьи Цуркан Л.С,

объяснения истца, представителя истца, представителя ответчика,

заключение помощника Московского областного прокурора Ищенко Е.И. о законности решения суда,

УСТАНОВИЛА:

Темченко Д.В. обратился в суд с иском к АО "Компания ТрансТелеКом", в котором с учетом уточнений требований просил признать увольнение по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора незаконным; восстановить его в должности директора по экономике и финансам филиала АО "Компания Транс ТелеКом" "Макрорегион Центр"; взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с 12.10.2018 года по 09 ноября 2018 года в сумме 404 296 руб. 20 коп, с перерасчетом на дату восстановления; выплатить компенсацию за неиспользованные 2 дня отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула в размере 28 878 руб. 30 коп, с перерасчетом на дату восстановления; выплатить компенсацию морального вреда в размере 30 000 руб.; взыскать с ответчика сумму невыплаченной квартальной премии за полностью отработанный период в размере 601 265 руб.70 коп.; обязать выплатить квартальную премию с уплатой процентов в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ.

В обоснование своих требований Темченко Д.В. указал, что ответчиком была нарушена процедура увольнения, никаких организационных изменений в филиале АО "Компания ТрансТелеКом" "Макрорегион Центр" не производилось, кроме того, работодатель при увольнении не произвел с ним полный расчет причитающих сумм.

Представитель ответчика АО "Компания ТрансТелеКом" в судебном заседании возражал против удовлетворения исковых требований, поскольку увольнение произведено законно, нарушений прав истца со стороны работодателя не имеется.

Решением суда в удовлетворении исковых требований было отказано.

Не согласившись с вынесенным решением, Темченко Д.В. в апелляционной жалобе просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке предусмотрены ст. 330 ГПК РФ.

Как установлено судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела, 08.10.2012 года между сторонами заключен трудовой договор N70, согласно п.1.1. которого Темченко Д.В. принят на работу в АО "Компания ТрансТелеКом" на должность первого заместителя генерального директора; местом работы по договору является офис Общества по адресу: г.Москва, ул. Бауманская д.6 стр.2 ( л.д.11-17).

05.11.2014 года Темченко Д.В. переведен на другую работу, на должность заместителя директора Макрорегиона по финансам, в этот день между сторонами заключено дополнительное соглашение от 05.11.2014 года к трудовому договору от 08.10.2012 года N 70, согласно которому трудовой договор изложен в новой редакции. В п. 11.2 раздела 1 данного дополнительного соглашения в отношении места работы содержится указание на структурное подразделение - филиал "Макрорегион Центр" и место нахождение филиала: г. Москва, ул. Бауманская, д. 6, стр. 2. В пункте 1.3 дополнительного соглашения указан адрес рабочего места Темченко Д.В.: г. Москва, ул. Бауманская, д. 6, стр. 2. Работа по трудовому договору является для работника основной работой (п. 1.4 договора), истцу устанавливается пятидневная рабочая неделя продолжительностью 40 (сорок) часов (п. 6.1 договора). В соответствии с п. 11.3 трудового договора, стороны предусмотрели, что работодатель вправе по своей инициативе изменять условия договора (в том числе возложенные на работника обязанности, условия труда и другие) в порядке, предусмотренном действующим законодательством РФ ( том 1 л.д.18-28).

Дополнительным соглашением от 29.08.2016 года к трудовому договору стороны договорились о переводе истца с 01.09.2016 года на должность директора по экономике и финансам в руководство Филиала АО "Компания ТрансТелеКом" "Макрорегион Центр" ( том 1 л.д.32).

Согласно приказу ответчика от 11.10.2018 года N 1236/к истец уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что процедура увольнения работодателем нарушена не была, увольнение произведено в соответствии с действующим законодательством, права истца увольнением нарушены не были.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции, исходя из следующего.

Основания для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке предусмотрены ст. 330 ГПК РФ.

Условия трудового договора определены ст. 57 ТК РФ и включают в себя, в частности, место работы, трудовую функцию, режим рабочего времени и отдыха, условия оплаты труда, доплаты, надбавки, условия труда на рабочем месте, условие об обязательном социальном страховании, дополнительные гарантии.

Из статьи 74 ТК РФ следует, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.

Согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса) является правовым основанием для прекращения трудового договора.

Из ст. 84.1 ТК РФ следует, что прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Пунктом 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части первой статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора является безусловным основанием для прекращения трудового договора.

Вместе с тем, по смыслу закона необходимость изменения места работы одного из руководителей подразделений филиала организации - работодателя, в целях оптимизации процесса управления деятельностью всего филиала организации, безусловно, в смысле определенном ст. 74 Трудового кодекса РФ является изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Из материалов дела следует, что местом нахождения филиала ответчика - АО "Компания ТрансТелеКом" "Макрорегион Центр", является офис, расположенный по адресу: Москва, ул. Бауманская, д. 6, стр. 2, что подтверждается уведомлением о постановке на учет в налоговом органе от 07.02.2012 года N 1057485.

Согласно уведомлению о постановке на учет в налоговом органе от 07.10.2015 года N 221487015, в МИФНС N 1 по Воронежской области России 29.09.2015 года на учет поставлено АО "Компания ТрансТелеКом" по месту нахождения обособленного подразделения - административный офис г. Воронеж "Макрорегион Центр", местонахождение - Воронежская обл, г. Воронеж, ул. Володарского, д. 64.

Согласно приказу от 17.07.2018 года N 178 "Об организационных изменениях в Филиале АО "Компания ТрансТелеКом" "Макрорегион Центр", в целях совершенствования организационной структуры и повышения эффективности управления и деятельности организации ответчика, в связи с необходимостью выполнения истцом, занимающим должность директора по экономике и финансам филиала "Макрорегион Центр" трудовых обязанностей по месту нахождения профильных служб финансового блока филиала: отдел расчетов и управления задолженностью, бухгалтерия, отдел экономики и финансов, с 28.09.2018г. в деятельности филиала производятся организационные изменения, а именно - устанавливается фактическое место работы истца по адресу нахождения обособленного подразделения "Административный офис г. Воронеж "Макрорегион Центр": 394018, Воронежская обл, г. Воронеж, ул. Володарского, 64 ( том 1 л.д.38-41).

Обстоятельства того, что указанные структурные подразделения: отдел расчетов и управления задолженностью, бухгалтерия, отдел экономики и финансов, находились в прямом подчинении истца, Темченко Д.В. в ходе судебного заседания не оспаривались.

Согласно представленной ответчиком Аналитической справке, в связи с присоединением к "Макрорегиону Центр" с 01.01.2016 года "Макрорегиона Юго-Восток", а также с 01.02.2016 года "Макрорегиона СПАРК", и нахождением возглавляемого истцом финансового блока "Макрорегиона Центр" в 3-х городах - Москве, Воронеже, Ростове-на-Дону, ситуация требовала планомерного проведения мероприятий по централизации места нахождения финансового блока. В этих целях с 16.10.2017 года из г..Ростов-на-Дону выведена ставка главного экономиста отдела экономики и финансов и введена в г..Воронеже ставка старшего экономиста отдела экономики и финансов. С 15.03.2018 года в г..Воронеже введены ставки главного экономиста отдела экономики и финансов и старшего экономиста отдела экономики и финансов. С 10.06.2018 года в г..Воронеже введена ставка начальник отдела экономики и финансов. С 01.05.2018 года из г..Москвы выведена ставка главного экономиста отдела экономики и финансов. С 10.06.2018 года из г..Москвы выведена ставка начальника отдела экономики и финансов. С 01.10.2018 года из г..Москвы выведена ставка старшего экономиста отдела экономики и финансов. С 12.10.2018 года из г..Москвы в г..Воронеж перемещена ставка истца - директора по экономике и финансам. В ходе проведения указанных мероприятий из 43-х штатных единиц финансового блока "Макрорегиона Центр" 38 единиц находились в г..Воронеже, 1 единица в г..Рязани, и 4 единицы в г..Москве - все, из которых были заняты женщинами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Таким образом, на дату перемещения занимаемой истцом ставки директора по экономике и финансам в г..Воронеж, из 43 штатных единиц в финансовом блоке "Макрорегиона Центр" не было ни одного работника, фактически выполняющего трудовые обязанности в г..Москве.

Представленные ответчиком сведения подтверждаются соответствующими приказами о внесении изменений в штатное расписание: от 13.10.2017 года N 394/шт, от 02.03.2018 года N 60/шт, от 13.09.2018 года N 398/шт, от 17.07.2018 года N 286/шт, от 27.09.2018 года N 412/шт, а также приказами об увольнении работников: от 23.05.2018 года N 438/к/7702, от 24.04.2018 года N 350/к/7702, от 24.08.2018 года N 654/к/7702, от 28.09.2018 года N 1186/к, от 11.10.2018 года N 1236/к (том 2 л.д. 45).

Обстоятельства необходимости перевода сотрудников отдела экономики и финансов из г.Москвы в г.Воронеж и неэффективности удаленного управления финансовыми службами также изложены в служебной записке предприятия от 11.07.2018 года ( том 1 л.д.154-155).

Изложенные в аналитической справке обстоятельства также подтверждаются Сведениями по работникам, выпискам из штатного расписания, приказами о внесении изменений в штатное расписание, положением о филиале, приказами в отношении других работников ( том 2 л.д. 47-128).

Согласно приказу ответчика от 17.07.2018 года N 286/шт "О внесении изменений в штатное расписание", с 01.10.2018 года должность истца перемещена в штатном расписании по месту нахождения Административного офиса г. Воронеж "Макрорегион Центр". При этом согласно приложению N 1 к Положению о филиале АО "Компания ТрансТелеКом" "Макрорегион Центр", утвержденному приказом ответчика от 15.05.2018 года N 108, а также уведомлению МИФНС N 1 по Воронежской области России от 07.10.2015 года N 221487015, Административный офис в г. Воронеж находится в составе филиала "Макрорегион Центр" ( том 1 л.д.151,282, том 2 л.д. 100-112).

20.07.2018 года во исполнение приказа от 17.07.2018 года N 178, истцу Темченко Д.В. вручено уведомление от 17.07.2018 года об изменении условий трудового договора, с которым истец ознакомлен под роспись ( том 1 л.д.36-37).

11.09.2018 года в адрес ответчика поступило письмо, в котором истец указал, что в связи с тем, что ответчик в другую местность не перемещается, законных оснований для изменения определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя не имеется. При этом указания на согласие либо несогласие истца на продолжение работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договор, в данном письме не содержится, в связи с чем по электронной почте истцу направлялись предложения приехать в отдел кадров и высказать свою позицию об этом ( том 1 л.д. 145-146, 148. том 2 л.д.40).

14.09.2018 года истцу под роспись вручено извещение о предоставлении отпуска с 01.10.2018 года по 05.10.2018 года на 5 календарных дней, в рамках утвержденного на 2018 года графика отпусков (том 1 л.д.147).

С 17.09.2018 года по 10.10.2018 года истец находился в периоде нетрудоспособности, в связи с чем, ответчиком издан приказ от 28.09.2018 года N 264, которым установлено, в связи с отсутствием истца на работе и отсутствием информации о согласии истца либо несогласии на продолжение работы, а также неоднократной неявкой истца в отдел кадров и трудовых отношений для ознакомления с документами - считать днем внесения организационных изменений в деятельности Филиала АО "Компания ТрансТелеКом" "Макрорегион Центр" первый рабочий день истца после окончания ежегодного основного оплачиваемого отпуска либо иного времени отсутствия, в течение которого за истцом согласно закону сохраняется место работы (том 1 л.д.138-143).

11.10.2018 года, после окончания периода нетрудоспособности истец ознакомлен с дополнительным соглашением к трудовому договору, согласно которому с 12.10.2018 года изменялся пункт 1.3 трудового договора, устанавливающий адрес рабочего места истца. Остальные условия трудового договора оставались неизменными. От подписания дополнительного соглашения истец отказался, по данному факту ответчиком был составлен акт, с которым истец ознакомлен под роспись ( том 1 л.д.39).

В связи с отказом от продолжения работы в новых условиях истцу 11.10.2018 года предложено 19 вакантных должностей, с указанием наименований, структурных подразделений и размера оплаты труда. От всех предложенных вакансий истец отказался в письменной форме ( том 1 л.д.44-46).

Согласно приказу ответчика от 11.10.2018 года N 1236/к, истец уволен по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. 11.10.2018 года истец ознакомлен с приказом под роспись (том 1 л.д.35), также в день увольнения истцом подано заявление о направлении ему трудовой книжки по почте (том 1 л.д.129), которая была направлена в адрес истца 12.10.2018г, что подтверждается описью вложения и накладной N 409901447041 (том 1 л.д.52-53).

Суд первой инстанции обоснованно не принял во внимание доводы истца об отсутствии правовых оснований для его увольнения, поскольку факт исполнения истцом, который является по должности одним из руководящих работников соответствующего филиала ответчика, трудовых обязанностей не по месту нахождения подчиненных истцу структурных подразделений: отдел расчетов и управления задолженностью, бухгалтерия, отдел экономики и финансов, очевидно, создавал определенные трудности в организации процесса управления деятельностью филиала, следовательно, изменение фактического места работы истца на место нахождения подчиненных ему подразделений, безусловно, в смысле определенном ст. 74 ТК РФ является изменением определенных сторонами условий трудового договора.

В силу требований норм действующего законодательства, суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность коммерческих организаций, поэтому не осуществляет оценку финансовой целесообразности введенных ответчиком изменений условий заключенного с истцом трудового договора.

Кроме того, представленные ответчиком приказы о направлении истца в командировки в г. Воронеж: от 01.12.2014 года N 160-к, от 26.01.2015 года N 18/ком/7702, от 03.04.2015 года N 51/ком/7702, от 09.07.2015 года N 95/ком/7702, от 14.11.2016 года N 534/ком/7702, от 22.03.2018 года N 194/ком/7702 ( том 2 л.д. 113-124) свидетельствуют о неоднократной необходимости исполнения истцом служебных поручений ответчика в г. Воронеж.

При таких обстоятельствах, нарушения процедуры увольнения истца по п. 7 ч. ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора, не имеется. Ответчиком более чем за два месяца до предполагаемых изменений условий трудового договора было вручено истцу письменное уведомление, прекращение трудового договора с истцом было оформлено соответствующим приказом, с которым истец ознакомлен под роспись, истцу в рамках его заявления была направлена трудовая книжка, а также произведен окончательный расчет с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного заработка, что не оспаривалось истцом в ходе судебного разбирательства и подтверждается соответствующими доказательствами.

При таких обстоятельствах, у суда первой инстанции отсутствовали основания для удовлетворения исковых требований Темченко Д.В. о признании его увольнения незаконным, восстановления в должности, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и связанных с незаконным увольнением компенсаций, в том числе за 2 дня отпуска.

Поскольку увольнение является законным, то не подлежит взысканию в соответствии со ст. 237 Трудового кодекса РФ компенсация морального вреда.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании премии за 3 квартал 2018 года, суд первой инстанции исходил из того, что данная премия, согласно локальным нормативным актам работодателя, не является гарантированной и зависит от работы как самого работника, так и работодателя, кроме того, выплата премии гарантирована работникам, которые на момент формирования приказа о выплате премии состоят в трудовых отношениях с Компанией ТТК.

Судебная коллегия не может согласиться с данным выводом суда первой инстанции, исходя из следующего.

В соответствии с п. 8.1 трудового договора заработная плата истца состоит из месячного должностного оклада и доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат.

В соответствии с п. 8.3 трудового договора дополнительные вознаграждения, выплачиваемые работнику, не являются гарантированными и зависят от результатов работы работника и работодателя в целом.

Согласно п. 8.3.1 трудового договора в целях материальной заинтересованности работника в улучшении результатов его деятельности работнику может выплачиваться премия по итогам работы за месяц, квартал, год (и т.п.) в порядке и на условиях, определяемых локальными нормативными актами работодателя, при соблюдении установленных данными актами условий.

Положением о премировании по ключевым показателям эффективности (КПЭ), утвержденным приказом от 31.05.2017г. N 65-отз, с которым истец ознакомлен под роспись, что подтверждается соответствующим листом ознакомления, установлены формулы расчета премии (п. 5.4), плановые значения и результаты выполнения КПЭ (п. 5.5), а также сроки на предоставление утвержденных результатов КПЭ в структурные подразделения ответчика - до 19 числа месяца, следующего за отчетным периодом (п. 5.6).

В соответствии с п. 5.12 названного положения, премия не начисляется и не выплачивается в случае, если работник не состоит в трудовых отношениях с ответчиком на дату издания приказа о выплате премии. При этом согласно п. 5.10 положения, премия выплачивается не позднее 10 числа второго месяца, следующего за отчетным периодом.

В соответствии с п. 9.4 Положения об оплате труда работников АО "Компания ТрансТелеКом", утвержденного приказом от 09.11.2017г. N 271, все виды премий выплачиваются работникам, которые на момент формирования приказа о выплате премии состоят в трудовых отношениях с Компанией ТТК.

В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд и на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

Статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации установлена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

В силу ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1). Таким образом, стимулирующие выплаты, входящие в состав заработной платы (оплаты труда работника), к которым относятся и квартальные премии, вознаграждение по итогам работы за год, выплачиваются работнику за труд, то есть за исполнение им своих трудовых обязанностей.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии с нормами ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Установление увольняющимся работникам худших условий оплаты труда, отличающихся от условий оплаты труда работников, трудовые отношения с которыми продолжаются, или с работниками, трудовые отношения с которыми прекращены по иным основаниям, является дискриминацией в сфере оплаты труда.

Прекращение трудового договора с работодателем, по общему смыслу закона, не лишает работников права на получение соответствующего вознаграждения за труд - заработной платы, в том числе и на получение соответствующих стимулирующих выплат за проработанное время.

Как усматривается из материалов дела, работникам ответчика премия за 3 квартал 2018 года выплачена 07.11.2018 года, что подтверждается приказом от 07.11.2018г. N 164/отз.

Трудовой договор с истцом прекращен 11.10.2018 года, тогда как сведения о выплате премии за 3 квартал 2018 года были формированы в срок до 19.10.2018 года, выплата премии производится не позднее 10 числа второго месяца. Таким образом, истец не лишен был права на получение премии за 3 квартала не позднее 10.11.2018 года.

Согласно представленному ответчиком расчету истцу размер причитающейся истцу премии за 3 квартал 2018 года составил 525 366 рублей 47 коп.

В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ с ответчика в пользу истца на указанную сумму подлежит возмещению компенсации за задержку выплаты премии за период с 11.11.2018 года по 22.05.2019 года.

За период с 11.11.2018 года по 16.12.2018 года - 525 366,47 х 35 х 7,50% х 1/150 = 9 193 руб. 91 коп.

За период с 17.12.2018 года по 22.05.2019 года - 525 366,47 х 142 х 7,75% х 1/150 = 38 544 руб. 39 коп. Итого: 9 193,91 + 38 544,39 = 47 738 руб. 30 коп.

С учетом изложенного, судебная коллегия приходит к выводу об отмене решения суда в части отказа в удовлетворении исковых требований Темченко Д.В. к АО "Компания ТрансТелеКом" о взыскании невыплаченной премии за 3 квартал 2018 года, компенсации за задержку выплаты премии и принят в данной части нового решения о частичном удовлетворении исковых требований.

В соответствии со ст. 103 ГПК РФ, 333.19 Налогового кодекса РФ с ответчика в доход бюджета Муниципального образования "Городское поселение Пушкино Пушкинского муниципального района Московской области" подлежит взысканию государственная пошлина в размере 8 931 руб. 95 коп.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Пушкинского городского суда Московской области от 17 января 2019 года в части отказа в удовлетворении исковых требований Темченко Д. В. к АО "Компания ТрансТелеКом" о взыскании невыплаченной премии за 3 квартал 2018 года, компенсации за задержку выплаты премии отменить, в отмененной части принять новое решение.

Взыскать с АО "Компания ТрансТелеКом" в пользу Темченко Д. В. невыплаченную премию за 3 квартал 2018 года в размере 525 366 рублей 47 коп, компенсации за задержку выплаты премии в размере 47 738 рублей 30 коп.

Взыскать с АО "Компания ТрансТелеКом" в доход бюджета Муниципального образования "Городское поселение Пушкино Пушкинского муниципального района Московской области" государственную пошлину в размере 8 931 руб. 95 коп.

В остальной части решение суда оставить без изменения.

Апелляционную жалобу Темченко Д. В. удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи