Апелляционное определение СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Коми от 08 апреля 2019 г. по делу N 33-2301/2019

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ

ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ КОМИ

в составе председательствующего Харманюк Н.В,

судей Агранович Ю.Н, Сироткиной Е.М,

при секретаре Мельниковой А.В.

рассмотрела в судебном заседании 08 апреля 2019 года дело по апелляционной жалобе К. на решение Ухтинского городского суда Республики Коми от 24 января 2019 года, по которому

в удовлетворении исковых требований К. к АО "... " о взыскании премии, денежной компенсации за задержку выплат, компенсации морального вреда отказано.

Заслушав доклад судьи Харманюк Н.В, объяснения представителя АО "... "- З., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

К. обратился в суд с иском к АО "... " о взыскании денежного поощрения (премии) в размере... руб, денежной компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда в размере... руб.

В обоснование иска указал, что в период с "Дата обезличена" по "Дата обезличена" осуществлял трудовую деятельность в филиале АО "... " в должности начальника планово-экономического отдела, дисциплинарных и иных взысканий в период работы не имел. "Дата обезличена" работникам Филиала выплачена премия в размере 25 % от оклада пропорционально отработанному времени за период с "Дата обезличена" по "Дата обезличена". Истцу премия не выплачена, что, по его мнению, является незаконным и дискриминационным, поскольку начисление премии произведено за период его работы в Обществе.

В судебном заседании истец на заявленных требованиях настаивал.

Представитель ответчика иск не признал.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе К. В обоснование доводов жалобы ссылается на неправильное применение норм материального права.

В возражениях на апелляционную жалобу филиал "... " АО "... " просит оставить решение суда без изменения.

Дело в суде апелляционной инстанции рассматривается в соответствии со статьями 167 и 327 ГПК РФ при имеющейся явке, надлежащим образом извещенных о времени и месте судебного разбирательства.

Проверив законность и обоснованность решения суда в соответствии с требованиями части 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия не находит оснований для отмены обжалуемого судебного акта.

Как установлено судом и следует из материалов дела, в период с "Дата обезличена" по "Дата обезличена" К. осуществлял трудовую деятельность в АО "... ", в том числе с "Дата обезличена" в должности начальника планово-экономического отдела филиала... ".

Порядок и условия ежемесячного премирования работников АО "... " установлены Положением об оплате труда, являющимся приложением N 6 к коллективному договору ДОАО "... " ОАО "... " на 2013-2016 годы, срок действия которого продлен на период с "Дата обезличена" по "Дата обезличена".

Согласно п.3.1 Положения об оплате труда за выполнение производственно-экономических показателей работники могут ежемесячно премироваться. Премирование руководителей, специалистов, служащих филиалов Общества за результаты производственно - экономической деятельности производится при выполнении установленных показателей премирования и обязательном соблюдении условий премирования в соответствии с производственной программой и бюджетом доходов и расходов. Для подрядных и производственных филиалов показателями премирования являются: выполнение плана по выручке; не превышение лимита затрат. Условиями премирования является наличие средств в бюджете доходов и расходов и не превышение расходов над доходами (п.3.9).

Учет выполнения установленных условий и общих показателей премирования за результаты производственно-экономической деятельности производится помесячно нарастающим итогом с начала года (п.3.13.)

В соответствии с п.3.15 Положения об оплате труда общий размер премии работников филиала устанавливается решением генерального директора общества.

Начисление премии работникам филиала производится на основании письма о выплате премии со стороны исполнительного органа, в соответствии с приказом директора филиала (п.3.16).

Согласно п. 3.21 Положения об оплате труда при не выполнении показателей премирования за отчетный период премия не начисляется. В случае выполнения показателей нарастающим итогом с начала года, премия выплачивается за прошедший период в том месяце, в котором произошло восполнение допущенного отставания. Премирование работника, не состоящего в списочном составе организации на момент восполнения допущенного отставания показателей премирования, не производится.

Письмом АО "... " от "Дата обезличена" "Номер обезличен" по результатам производственно-хозяйственной деятельности за... года разрешено начисление работникам филиала "... " премии в размере 20% по показателю "Лимит затрат" от фактически отработанного времени за... года.

На основании приказа директора филиала "Ухтаэлектрогаз" АО "... " от "Дата обезличена" "Номер обезличен" произведено начисление и выплата премии работникам АУП филиала, состоящим в списочном составе на момент восполнения допущенного отставания показателей премирования - на "Дата обезличена", за... года в размере 20% по показателю "Лимит затрат" от должностного оклада пропорционально отработанному времени.

Истцу в выплате вознаграждения отказано на том основании, что на момент выплаты он не состоял в трудовых отношениях с АО "... ".

Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции, всесторонне исследовав доказательства в соответствии с правилами ст. 67 ГПК РФ, проанализировав Положение об оплате труда ОАО "... ", в соответствии с которым премирование работника, не состоящего в списочном составе организации на момент восполнения допущенного отставания, не производится, руководствуясь положениями трудового законодательства, пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для взыскания спорной премии в пользу истца.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса РФ в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

В соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса РФ премия является одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности самой организации. Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.

Из анализа Положения об оплате труда, являющимся приложением N 6 к коллективному договору ДОАО "... " ОАО "... " на 2013-2016 годы, следует, что премия не является гарантированной систематической выплатой, не входит в число обязательных выплат. Начисление и выплата премии производится исключительно на условиях, определенных указанным Положением.

Поскольку локальным нормативным правовым актом установлено, что работодатель производит премирование только тех работников, которые на момент восполнения допущенного отставания показателей премирования (в данном случае по состоянию на "Дата обезличена") состоят в списочном составе организации, правовые основания для признания за К. права на выплату премии за период с "Дата обезличена" по "Дата обезличена" у суда отсутствовали.

Исходя из положений статей 22, 192 Трудового кодекса Российской Федерации, суд также пришел к правильному выводу о том, что невыплата премии истцу при наличии изложенных выше обстоятельств не относится и не может рассматриваться как дискриминация.

Начисление премий как стимулирующих выплат, зависит от усмотрения работодателя, эффективности и результативности труда работника, при этом, действиями работодателя, связанными с премированием истца, дискриминации последнего допущено не было. Премия является стимулирующей выплатой и принятие решения о премировании работника относится к исключительной компетенции работодателя.

По смыслу статьи 3 Трудового кодекса РФ во взаимосвязи с положениями статьи 1 Конвенции Международной организации труда 1958 года N 111 относительно дискриминации в области труда и занятий, следует понимать различие, исключение или предпочтение, имеющее своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей в осуществлении трудовых прав и свобод или получение каких-либо преимуществ в зависимости от любых обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (в том числе, не перечисленных в указанной статье Трудового кодекса РФ), помимо определяемых свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловленных особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Таким образом, для установления факта дискриминации со стороны работодателя в отношении конкретного работника юридически значимыми являются обстоятельства установления какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при осуществлении трудовых (служебных) функций в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе, наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Таких обстоятельств в рамках рассмотрения дела не установлено.

При таком положении решение суда законно и обоснованно, и отмене по доводам жалобы не подлежит.

Руководствуясь статьей 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Ухтинского городского суда Республики Коми от 24 января 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу К. - без удовлетворения.

Председательствующий-

Судьи-