Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 04 сентября 2019 г. по делу N 33-37435/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Климовой С.В.

судей Масленниковой Л.В, Пильгановой В.М.

при секретаре Кишкинской А.С.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе фио на решение Останкинского районного суда г. Москвы от дата, которым постановлено:

В удовлетворении искового заявления фио к ОАО "Московский завод плавленых сыров "Карат" о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда - отказать.

УСТАНОВИЛА:

фио обратился в суд к ОАО "Московский завод плавленых сыров "Карат" с иском, уточнив который, просил признать отказ в приеме на работу незаконным, обязать заключить трудовой договор с даты обращения для трудоустройства, взыскать неполученный заработок в размере сумма и компенсацию морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований фио ссылался на то, является инвалидом второй группы, дата в ГКУ г. Москвы ЦЗН он получил направление на квотируемое место для трудоустройства инвалидов в ОАО "Московский завод плавленых сыров "Карат" на должность клейщика бумаги и дата обратился к ответчику с указанным направлением, однако в трудоустройстве ему было отказано ввиду того, что инвалидность установлена не бессрочно, что является незаконным, дискриминационным и нарушает его права.

В судебное заседание фио явился, исковые требования, с учетом внесенных изменений, поддержал.

Представитель ответчика по доверенности фио в суд явился, против удовлетворения требований истца возражал по основаниям, изложенным в письменном отзыве на иск.

Представитель третьего лица - ГКУ адрес Кунцево в суд не явился, о дне слушания дела извещался судом надлежащим образом.

Суд постановилприведенное выше решение, об отмене которого просит фио в апелляционной жалобе.

Проверив материалы дела, выслушав фио, представителя ОАО "Московский завод плавленых сыров "Карат" по доверенности фио, представителя третьего лица - ГКУ адрес Кунцево по доверенности фио, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит, по следующим основаниям.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1).

Свобода труда проявляется, в частности, в имеющейся у гражданина возможности свободно распорядиться своими способностями к труду, то есть выбрать как род занятий, так и порядок оформления соответствующих отношений и определить, будет он ли осуществлять предпринимательскую деятельность, поступит на государственную службу, заключит трудовой договор либо предпочтет выполнять работы (оказывать услуги) на основании гражданско-правового договора.

Согласно абзацу пятому части второй статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты.

Правовые, экономические и организационные основы государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы, определены Законом Российской Федерации от дата N 1032-I "О занятости населения в Российской Федерации".

В соответствии абзацем шестым пункта 2 статьи 5 Закона "О занятости населения в Российской Федерации" государственная политика в области содействия занятости населения направлена на осуществление мероприятий, способствующих занятости граждан, испытывающих трудности в поиске работы, в частности инвалидов.

Статьей 13 Закона "О занятости населения в Российской Федерации" установлено, что государство обеспечивает дополнительные гарантии гражданам, испытывающим трудности в поиске работы, в том числе путем установления квоты для приема на работу инвалидов.

Квота для приема на работу инвалидов устанавливается в соответствии с Федеральным законом от дата N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации".

Исходя из нормативных положений статьи 15 Закона "О занятости населения в Российской Федерации" контроль за обеспечением государственных гарантий в области занятости населения осуществляет государственная служба занятости населения, включающая: 1) уполномоченный Правительством Российской Федерации федеральный орган исполнительной власти (Министерство труда и социальной защиты населения Российской Федерации и Федеральная служба по труду и занятости (Роструд)); 2) органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющие полномочия в области содействия занятости населения и переданное полномочие по осуществлению социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными; 3) государственные учреждения службы занятости населения.

В силу абзаца третьего пункта 3 статьи 25 Закона "О занятости населения в Российской Федерации" работодатели обязаны ежемесячно представлять органам службы занятости информацию о наличии свободных рабочих мест и вакантных должностей, созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов, включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов.

При приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель в пятидневный срок возвращает в службу занятости направление с указанием дня приема гражданина на работу. В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного службой занятости, работодатель делает в направлении службы занятости отметку о дне явки гражданина и причине отказа в приеме на работу и возвращает направление гражданину ( пункт 5 статьи 25 Закона "О занятости населения в Российской Федерации").

В пункте 2 части 1 статьи 20 Федерального закона от дата N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" предусмотрено, что инвалидам предоставляются гарантии трудовой занятости путем проведения специальных мероприятий, способствующих повышению их конкурентоспособности на рынке труда: установление в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема на работу инвалидов и минимального количества специальных рабочих мест для инвалидов.

Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников ( часть первая статьи 21 Федерального закона от дата N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации").

Правовые, экономические и организационные основы квотирования рабочих мест в городе Москве для приема на работу инвалидов регламентируются Законом адрес от дата N 90 "О квотировании рабочих мест", а также Положением о квотировании рабочих мест в городе Москве, утвержденным постановлением Правительства Москвы от дата N 742-ПП.

Квотирование рабочих мест в городе Москве осуществляется на основании Конституции Российской Федерации, федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, Устава адрес, Закона адрес от дата N 90 "О квотировании рабочих мест" и иных правовых актов адрес ( статья 1 названного закона).

Частью 1 статьи 2 Закона адрес от дата N 90 "О квотировании рабочих мест" определено, что квотирование рабочих мест осуществляется для инвалидов, признанных таковыми федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, в порядке и на условиях, установленных Правительством Российской Федерации.

Работодатели независимо от организационно-правовых форм и форм собственности организаций, за исключением общественных объединений инвалидов и образованных ими организаций, в том числе хозяйственных товариществ и обществ, уставный (складочный) капитал которых состоит из вклада общественного объединения инвалидов, организуют в городе Москве квотируемые рабочие места за счет собственных средств ( часть 2 статьи 2 Закона адрес от дата N 90 "О квотировании рабочих мест").

Согласно части 2 статьи 4 Закона адрес от дата N 90 "О квотировании рабочих мест" работодатели в соответствии с установленной квотой обязаны создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов. Выполнением квоты для приема на работу считается: в отношении инвалидов - трудоустройство работодателем инвалидов, имеющих рекомендации к труду, подтвержденное заключением трудового договора, действие которого в текущем месяце составило не менее 15 дней ( пункт 1 части 3 Закона адрес от дата N 90 "О квотировании рабочих мест").

Статьей 3 Трудового кодекса Российской Федерации запрещается дискриминация в сфере труда. Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда ( часть четвертая статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации).

Нормам статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондируют требования статьи 64 Трудового кодекса Российской Федерации, запрещающей необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, т.е. какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Кодекса, статья 1 Конвенции МОТ N 111 дата о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от дата).

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 Кодекса); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 Кодекса).

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Понятия квалификации работника и профессионального стандарта содержится в статье 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Квалификация работника - уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника. Профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции.

Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от дата N 777 утверждены Методические рекомендации по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости.

В пункте 2 Методических рекомендаций предусмотрено, что при решении вопросов занятости инвалидов необходимо учитывать следующее:

а) прямая дискриминация в отношении инвалидов при решении вопросов занятости выражается в не связанном с деловыми качествами инвалида отказе в приеме на работу и продвижении по службе, в профессиональной ориентации и обучении (переподготовке), трудоустройстве преимущественно на низкоквалифицированные и низкооплачиваемые рабочие места;

б) косвенная дискриминация представляет собой требования, которые формально являются едиными для всех, но фактически ставят в неравное положение инвалидов. Косвенная дискриминация имеет место, когда положения локальных нормативных актов (нормативных предписаний) работодателя и практика их применения создают условия, препятствующие или ограничивающие выполнение работы инвалидом по сравнению с другими работниками.

В соответствии с пунктом 3 Методических рекомендаций основными формами возможного проявления дискриминации являются, в частности, отказ в приеме на работу на основании наличия у претендента инвалидности; наличие при приеме на работу избыточных требований, не связанных с трудовой деятельностью инвалида и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу.

В пункте 10 Методических рекомендаций определено, что органом службы занятости осуществляется государственная функция надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты и их закреплением ( приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от дата N 181н "Об утверждении федерального государственного стандарта государственной функции надзора и контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты с правом проведения проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний и составления протоколов").

Из приведенных нормативных положений следует, что законодатель, предоставляя для инвалидов дополнительные гарантии занятости, которые обеспечиваются, в частности, путем установления квоты в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности для приема таких граждан на работу, закрепил определенный правовой механизм реализации этой гарантии, предусматривающий в том числе обязанность работодателя представить органам службы занятости информацию о выполнении квоты для приема на работу инвалида. В случае отказа в приеме на работу гражданина, направленного государственным учреждением службы занятости, работодатель обязан указать письменно в направлении службы занятости причину отказа в приеме на работу и возвратить это направление гражданину.

Действующим законодательством запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. При заключении трудового договора не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ, не связанных с деловыми качествами работника, под которыми понимаются способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации). Основными формами возможного проявления дискриминации при трудоустройстве инвалида являются, в частности отказ в приеме на работу на основании наличия у претендента инвалидности или предъявление работодателем при приеме на работу инвалида избыточных к нему требований, не связанных с его квалификацией и направленных на его исключение из числа претендентов на вакантную должность или работу.

Судом установлено, что фио является инвалидом второй группы по общему заболеванию, что подтверждается справкой МСЭ N 2285075 от дата. Дата очередного освидетельствования - дата.

В соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида от дата фио имеет вторую группу инвалидности со второй степенью ограничения к трудовой деятельности.

Решением наименование организации от дата фио был признан безработным.

дата наименование организации выдало истцу направление на работу в ОАО "Московский завод плавленых сыров "Карат" на должность "клейщик бумаги, картона и изделий из них".

дата по результатам рассмотрения кандидатуры фио сотрудником ОАО "Московский завод плавленых сыров "Карат" фио, занимающим должность специалиста по подбору персонала, на направлении на работу была сделана запись о том, что кандидатура фио отклонена в связи с тем, что инвалидность не бессрочная.

Также на названном направлении учинена запись о том, что кандидатура находится на рассмотрении (л\д 28).

Согласно объяснительной записке заместителя директора по персоналу ОАО "Московский завод плавленых сыров "Карат" фио от дата, дата предприятием в информационной системе центра занятости населения г. Москвы была размещена вакансия для трудоустройства на должность клейщика бумаги, картона и изделий из них, дата в информационной системе были отражены сведения о закрытии вакансии, в связи с началом процесса трудоустройства гражданина фио, имеющего 2 группу инвалидности. Поскольку сотрудниками службы директора по персоналу было установлено, что кандидат не приступил к прохождению медицинского осмотра дата дата, предприятием были предприняты дополнительные меры по поиску кандидатов на должность клейщика коробов, в связи с чем в информационной системе центра занятости населения дата вновь была размещена вакансия клейщика бумаги, картона и изделий из них, однако кандидат фио вновь подтвердил свое желание трудоустройства, в связи с чем трудоустройство фио на указанную вакансию было невозможно. Вакансия по указанной должности была закрыта предприятием дата после заключения трудового договора с фио

дата между фио и ОАО "Московский завод плавленых сыров "Карат" был заключен трудовой договор.

Из акта об отказе в заключении трудового договора от дата следует, что фио от заключения трудового договора с ОАО "Московский завод плавленых сыров "Карат" отказался в связи с несоответствием оговоренных при предварительном собеседовании условий, предложенных на момент отказа в трудоустройстве.

Данные факты нашли свое подтверждение в процессе проведения служебного расследования, по результатам которого был составлен Акт от дата.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе фио в удовлетворении исковых требований, исходя из того, что трудоустройство истца на дата на должность клейщика бумаги, картона и изделий из них не представлялось возможным в связи с началом дата процесса трудоустройства соискателя фио, имевшего 2 группу инвалидности, то есть обладавшего равными с Копликом Д.Ю. правами, с которым дата был заключен трудовой договор. При этом суд учел, что в дата ответчик предложил фио занять вновь созданную должность клейщика коробов, однако истец от данного предложения отказался со ссылкой на несоответствие предложенного оклада размеру об окладе в сведениях о вакансиях. Таким образом, в действиях ответчика отсутствовали признаки дискриминации в отношении фио при разрешении вопроса о его трудоустройстве в ОАО "Московский завод плавленых сыров "Карат" на должность клейщика бумаги, картона и изделий из них. Кроме того, суд принял во внимание то обстоятельство, что полномочиями по решению вопросов о приеме на работу фио, в силу Положения о службе директора по персоналу, Должностной инструкции директора по персоналу и Должностной инструкции заместителя директора по персоналу, не обладал.

Доводы истца о том, что предложенный ему оклад был ниже того, который указан на сайте вакансий, суд первой инстанции обоснованно счел несостоятельными, поскольку они ничем не подтверждаются, а из представленных в дело доказательств следует, что по должности клейщика коробов установлена сдельно-премиальная система оплаты туда и размер среднего заработка составляет сумма, как о том указано на сайте вакансий. При этом трудовые договоры с другими работниками были заключены на условиях оплаты труда в размере сумма.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции, является законным и отмене не подлежит.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, в том числе касающиеся имевшей место по мнению истца дискриминации, являются необоснованными, были предметом исследования и оценки судом первой инстанции, необоснованность их отражена в судебном решении с изложением соответствующих мотивов, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств и иное толкование норм материального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда и не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328,329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Останкинского районного суда г. Москвы от дата - оставить без изменения, а апелляционную жалобу фио, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Судья: фио Дело N 33-37435/2019

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

04 сентября 2019 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Климовой С.В.

судей Масленниковой Л.В, Пильгановой В.М.

при секретаре Кишкинской А.С.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе фио на решение Останкинского районного суда г. Москвы от дата, которым постановлено:

В удовлетворении искового заявления фио к ОАО "Московский завод плавленых сыров "Карат" о признании отказа в приеме на работу незаконным, обязании заключить трудовой договор, взыскании неполученного заработка, компенсации морального вреда - отказать.

Руководствуясь ст. ст. 193, 328,329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Останкинского районного суда г. Москвы от дата - оставить без изменения, а апелляционную жалобу фио, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: