Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 03 декабря 2019 г. по делу N 33-28762/2019

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе

председательствующего

Козловой Н.И.

судей

Селезневой Е.Н.

Кордюковой Г.Л.

при секретаре

Арройо Ариас Я.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании 3 декабря 2019 года гражданское дело N2-2441/2019 по апелляционным жалобам Шегай С. Г. и ООО "Хэппи бебидейз" на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 26 июня 2019 года по иску Шегая С. Г. к ООО "Хэппи бебидейз" об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить письменный договор, внесении записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Заслушав доклад судьи Козловой Н.И, выслушав объяснения истца - Шегая С.Г, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Шегай С.Г. обратился в Калининский районный суд города Санкт- Петербурга с иском к ООО "Хэппи бэбидейз", с учетом уточнений требований, просил установить факт его трудовых отношений с ответчиком с 27.07.2018 по дату вынесения решения, обязать заключить письменный трудовой договор о приеме истца на должность маркетолога с окладом 50000 руб. в месяц, внести запись о приеме Шегая С.Г. на должность маркетолога в ООО "Хэппи бэбидейз" с 27.07.2018 по день вынесения решения суда в трудовую книжку, взыскать задолженность по заработной плате за период с 01.08.2018 по 21.08.2018 в размере 10 000 руб, с 01.09.2018 по 30.09.2018 в размере 30 000 руб, с 01.10.2018 по 24.10.2018 в размере 39 127 руб, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 25.10.2018 по 07.12.2018 в размере 72 960 руб. и далее взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день вынесения решения, взыскать компенсацию морального вреда в размере 40 000 руб.

Свои требования Шегай С.Г. мотивировал тем, что 20.07.2018 истец получил финансовое предложение от ответчика на электронную почту, в котором ответчик предлагал истцу работу в должности маркетолога с окладом 50000 руб. и 2% премии при достижении компанией финансового результата 5 млн. руб.

27.07.2018 истец приступил к фактическому исполнению обязанностей в компании в качестве маркетолога в офисе ответчика по адресу "адрес" Для оформления трудовых отношений истец передал ответчику свою трудовую книжку, однако, трудовой договор с ним так и не был заключен. Истец соблюдал трудовой распорядок, в том числе в части рабочего времени, которое было установлено ответчиком с 09.00 до 18.00 с понедельника по пятницу, суббота и воскресенье - выходные. Рабочее место истца располагалось на складе справа от входа. В этом же месте находилось рабочее место бухгалтера. Для исполнения должностных обязанностей истцом ответчик предоставил Шегаю С.Г. доступ к системе 1C и к сетевым дискам компании, что следует из электронного письма управляющего директора системному администратору и программисту 1C. По предложенным ответчиком условиям заработная плата выплачивается истцу дважды в месяц: 20 числа текущего месяца - аванс (50%) и 10 числа следующего месяца - оставшаяся часть заработной платы за предыдущий месяц (50%). В августе 2018 г. аванс не был выплачен по причине отсутствия денежных средств у ответчика. 13.09.2018 г. ответчик выплатил истцу зарплату за август в размере 40000 руб. с обещанием доплатить оставшуюся сумму оклада (10000 руб.), как только появятся средства.

17.10.2018 ответчик устно предложил истцу уволиться, не определив дату увольнения. Тем не менее, истец продолжал приходить на работу и исполнять свои трудовые обязанности 19.10.2018 г. истцу поступил перевод на банковскую карту в размере 20000 рублей. Истец продолжал исполнять свои обязанности в обычном режиме. 25.10.2018 г. истец физически был отстранен от работы и рабочего места, и под страхом вызова наряда полиции ему было запрещено появляться на рабочем месте.

27.10.2018 через курьерскую службу "Курьер Сервис Экспресс Балтика" Шегай С.Г. направил ответчику письмо с просьбой о выплате задолженности по заработной плате и нечинении препятствий к исполнению трудовых обязанностей. Ответчик отказался получить данное письмо, о чем имеется отметка на накладной. 01.11.2018 г. письмо было повторно направлено ответчику через Почту России, однако оно также не получено.

Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 26 июня 2019 года требования Шегая С. Г. к ООО "Хэппи бэбидейз" об установлении факта трудовых отношений, обязании заключить письменный трудовой договор, внесении записи в трудовую книжку, взыскании задолженности по заработной плате, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Судом постановлено установить факт трудовых отношений между Шегаем С. Г. и ООО "Хэппи Бэбидейз" в период с 27.07.2018 по 25.10.2018.

Обязать ООО "Хэппи Бэбидейз" оформить с Шегаем С. Г. трудовой договор о приеме его с 27.07.2018 по 25.10.2018 на должность маркетолога.

Взыскать с ООО "Хэппи Бэбидейз" в пользу Шегая С. Г. компенсацию морального вреда в размере 5000 руб, в удовлетворении остальных требований отказать.

Взыскать с ООО "Хэппи Бэбидейз" в доход бюджета Санкт- Петербурга государственную пошлину в сумме 600 руб. 00 коп.

В апелляционных жалобах истец, ответчик просят отменить решение суда первой инстанции в полном объеме, принять по делу новое решение.

Истец доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме, полагал решение суда подлежащим отмене.

Ответчик на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явился, о времени и месте проведения судебного заседания извещен надлежащим образом, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представил.

Руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части первой статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть третья статьи 16 Трудового кодекса РФ).

Статья 16 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N597-0-0).

В статье 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть первая статьи 67 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми - отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса РФ).

Частью первой статьи 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд). "

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть третья статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор. Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

При разрешении настоящего дела установлено, что Шегай С.Г. работал в ООО "Хэппи Бэбидейз" в должности маркетолога с 27.07.2018.

25.10.2018 истец не был допущен к работе.

Ответчиком оспаривался указанный факт, в связи с чем были допрошены свидетели Царькова Е.Б. и Иванова Ю.В. - работники ответчика, которые подтвердили факт трудоустройства истца.

Показаниям указанных свидетелей судом первой инстанции дана надлежащая правовая оценка.

Кроме того, факт трудовых отношений между сторонами подтвержден представленной перепиской, удостоверенной надлежащим образом нотариусом.

Учитывая вышеуказанные обстоятельства, районный суд пришел к выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения иска об установлении факта трудовых отношений между Шегаем С.Г. ответчиком.

Судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции.

Доводы апелляционной жалобы ООО "Хэппи бебидейз" об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на отсутствие документального оформления подлежат отклонению, поскольку, являются несостоятельными и сводятся к переоценке выводов районного суда.

Кроме того, подлежат отклонению и ссылки ответчика в апелляционной жалобе на отсутствие должности истца в штатном расписании, поскольку данное обстоятельство не является основанием для отказа в удовлетворении иска об установлении факта трудовых отношений.

Отсутствие документального оформления трудовых отношений в данном случае свидетельствует о допущенных со стороны ответчика нарушений действующего трудового законодательства по оформлению отношений с работником.

Между тем, судебная коллегия не может согласиться в выводом суда о наличии трудовых отношений между Шегаем С.Г. и ООО "Хэппи бебидейз" в период с 27 июля 2018 года по 25 октября 2018 года, исходя из следующего.

В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Российской Федерации основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией, с изменением типа государственного или муниципального учреждения (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Как следует из материалов дела, с момента допуска истца на рабочее место, т.е. с 27 июля 2018 года, и до настоящего времени трудовой договор с ним не заключен и не расторгнут, в связи с чем судебная коллегия считает необходимым изменить решение районного суда в части установления периода трудовых отношений Шегая С.Г. с ООО "Хэппи бебидейз" и обязании оформить трудовой договор о приеме истца на работу, установив дату начала работы -27 июля 2018 года.

Судебная коллегия также не соглашается с выводом суда первой инстанции о расчете заработной платы истца за период с 27 июля 2018 года о 25 октября 2018 года, считает, что период должен быть определен на момент разрешения настоящего спора.

Заработная плата - это вознаграждение за труд, а также компенсационные выплаты, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях, а также стимулирующие выплаты. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Заработная плата работнику устанавливается в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 129, 132, 135 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты.

В апелляционной жалобе Шегай С.Г. оспаривает расчет заработной платы, подлежащей выплате ему из размера минимального размера оплаты труда, указывая на установление ответчиком его оклада в размере 50 000 рублей.

Между тем, истцом не приведено надлежащих доказательств, свидетельствующих об установлении Шегаю С.Г. оклада в данном размере, в связи с чем судебная коллегия полагает правильным применение положений статьи 133.1 Трудового кодекса Российской Федерации для расчета задолженности по заработной плате истцу с учетом выплаченных ему ранее сумм.

Минимальный размер оплаты труда включен в число основных государственных гарантий по оплате труда работников (статья 130 Трудового кодекса РФ), которая устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда (части 1, 3 статьи 133 Трудового кодекса РФ).

Системное толкование приведенных норм права позволяет сделать вывод, что оплата труда физического лица, фактически допущенного к работе, с которым работодатель в последующем отказался заключать трудовой договор, и который имеет право на оплату фактически отработанного в интересах работодателя времени, должна равняться размеру заработной платы, установленной у этого работодателя по той же должности, в которой выполнялась работа, при этом должны быть обеспечены государственные гарантии о размере заработной платы не ниже минимального размера оплаты труда.

Однако, поскольку судебной коллегий определен иной период, за который истцу подлежит выплата заработной платы, то ее расчет следует произвести следующим образом.

На территории Санкт-Петербурга размер минимальной заработной платы на каждый год устанавливается трехсторонним соглашением правительства Санкт-Петербурга, общественной организацией Межрегиональное Санкт-Петербурга и Ленинградской области объединение организаций профсоюзов "Ленинградской федерации профсоюзов" и региональным объединением работодателей "Союз промышленников и предпринимателей Санкт-Петербурга".

В силу пункта 1.1 указанного Регионального соглашения о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2018 год минимальная заработная плата в Санкт-Петербурге установлена в сумме 17000 рублей.

Месячная заработная плата работника, работающего на территории Санкт-Петербурга и состоящего в трудовых отношениях с работодателем, в отношении которого действует настоящее Соглашение, не может быть ниже размера минимальной заработной платы, установленного в пункте 1.1 настоящего Соглашения, при условии, что указанным работником полностью отработана за этот период норма рабочего времени и выполнены нормы труда (трудовые обязанности).

Заработная плата, подлежащая выплате истцу за период с 26 октября 2018 года по 3 декабря 2019 года составляет 236 074 руб. 36 коп. (2018 год - МРОТ составляет 17000 рублей, за период с 26 октября 2018 года по 31 декабря 2018 года - 36 438 рублей при среднедневном заработке 739 рублей; в 2019 году МРОТ составляет 18 000 рублей, за период с 1 января 2019 года по 3 декабря 2019 года - 199 636 рублей 36 коп. при среднедневном заработке 818 рублей 18 коп.).

В апелляционной жалобе истец настаивает на установлении своего вознаграждения в размере 50 000 рублей, ссылаясь на то, что на рынке труда вакансии маркетолога открыты с заработной платой минимум 50 000 рублей.

Данные доводы апелляционной жалобы подлежат отклонению, поскольку сводятся к иной оценке выводов суда.

Не подлежат удовлетворению ссылки в апелляционной жалобе ответчика на работу Шегая С.Г. в иной организации, так как при разрешении настоящего спора достоверно установлено, что Держинская М.В. при трудоустройстве позиционировала себя как руководитель компании, именно ею истец был представлен иным работникам компании как маркетолог, со стороны Держинской М.В. имело место перечисление заработной платы Шегаю С.Г, что подтверждено выпиской по лицевому счету истца.

Согласно статье 237 Трудового кодекса РФ, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 63 Постановления Пленума Верховного суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).

В соответствии со статьей 237 Кодекса компенсация морального вреда возмещается в денежной форме в размере, определяемом по соглашению работника и работодателя, а в случае спора факт причинения работнику морального вреда и размер компенсации определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела - с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

При определении размера компенсации морального вреда, причиненного действиями ответчика по нарушению трудовых прав истца и подлежащего взысканию в пользу истца, суд, руководствуясь положениями статей 21, 237 Трудового кодекса РФ, ст. 151 Гражданского кодекса РФ, пришел к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей.

Указанная сумма определена судом исходя из объема и характера, причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, длительности спорных трудовых правоотношений, а также характера нравственных страданий истца, с учетом фактических обстоятельств, при которых ему был причинен моральный вред.

Судебная коллегия соглашается с выводами районного суда в данной части.

В силу ст. 103 Гражданского процессуального кодекса РФ с ответчика в доход государства подлежит взысканию государственная пошлина в сумме 5 860 рублей 74 коп.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 26 июня 2019 года изменить, изложив в следующей редакции:

Установить факт трудовых отношений между Шегаем С. Г. и ООО "Хэппи бебидейз" с 27 июля 2018 года.

Обязать ООО "Хэппи бебидейз" оформить трудовой договор с Шегаем С. Г. на должность маркетолога.

Решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 26 июня 2019 года в части компенсации морального вреда оставить без изменения, в остальной части отменить.

Взыскать с ООО "Хэппи бебидейз" в пользу Шегая С. Г. задолженность по заработной плате за период с 26 июля 2018 года по 3 декабря 2019 года в размере 236 074, 36 руб.

Взыскать с ООО "Хэппи бебидейз" в доход бюджета Санкт-Петербурга госпошлину в размере 5 860 рублей 74 коп.

Председательствующий:

Судьи: