Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 20 февраля 2020 г. по делу N 33-8344/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Климовой С.В.

судей Жолудовой Т.В, Рачиной К.А.

при помощнике судьи Воропаевой Е.С.

с участием прокурора Левенко С.В, заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Тронина В.Г. на решение Головинского районного суда города Москвы от 28 октября 2019 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Тронина В.Г. к Обществу с ограниченной ответственностью "Эбботт Лэбораториз" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Тронин В.Г. обратился в суд с иском к ООО "Эбботт Лэбораториз" о восстановлении на работе в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в подразделении средств диагностики диабета, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, премии за 2 квартал 2019 года в сумме 100000 руб, компенсации морального вреда в сумме 300000 руб, мотивируя свои требования тем, что работал в ООО "Эбботт Лэбораториз" с 14 мая 2018 года в должности менеджера по работе с ключевыми клиентами с окладом 120000 руб, приказом от 09 августа 2019 года N 183 был уволен с 11 августа 2019 года по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности работников; увольнение считает незаконным, поскольку работодателем нарушен порядок предложения вакантных должностей: ему предлагались должности только в течение июня, а после не предлагались, в том числе, и в день увольнения, нарушен алгоритм действий при сокращении работников, не учтено преимущественное право на оставление на работе, в момент его увольнения сокращаемая должность была действующей в штатном расписании, приказ о сокращении численности и штата работодателя подписан неуполномоченным лицом, сокращение было обусловлено личной неприязнью к нему его непосредственного руководителя и носило дискриминационный характер.

Истец, извещенный о слушании дела, в судебное заседание, на котором постановлено решение суда, не явился, просил о рассмотрении дела в его отсутствие, ранее в судебном заседании исковые требования поддержал; представитель ответчика иск не признал.

Судом постановлено изложенное выше решение, об отмене которого, как незаконного, по доводам апелляционной жалобы просит истец Тронин В.Г.

Проверив материалы дела, выслушав истца Тронина В.Г, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителей ответчика по доверенности Махрину М.Г, Фетисову А.С, возражавших против удовлетворения жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с частью 1 статьи 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что 14 мая 2018 года сторонами был заключен трудовой договор N 886, по условиям которого Тронин В.Г. принят на дистанционную работу в ООО "Эбботт Лэбораториз" на должность менеджера по работе с ключевыми клиентами в Подразделение средств диагностики диабета.

Приказом генерального директора ООО "Эбботт Лэбораториз" от 31 мая 2019 года N 62-ОД "О сокращении численности" с 12 августа 2019 года из штатного расписания исключалась одна штатная единица по должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в Подразделении средств диагностики диабета.

Согласно штатному расписанию, штатным расстановкам ООО "Эбботт Лэбораториз" по состоянию на 03.06.2019 и на 12.08.2019 в Подразделении средств диагностики диабета на 03.06.2019 значится 3 штатных единиц по должности менеджера по работе с ключевыми клиентами, в результате мероприятий по сокращению численности количество штатных единиц по указанной должности сократилось с 3 до 2, всего по подразделению количество штатных единиц уменьшилось с 16 до 15.

При таких данных, проверяя наличие законных оснований для увольнения, суд сделал обоснованный вывод о том, что факт сокращения численности работников по занимаемой истцом должности в ООО "Эбботт Лэбораториз" имел место.

Судом при разрешении спора проверено соблюдение ответчиком требований ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве работника на оставлении на работе, нарушений в указанной части не установлено.

Так, согласно штатной расстановке по состоянию на 03.06.2019 должности менеджера по работе с ключевыми клиентами в Подразделении средств диагностики диабета занимали работники хххх.

28.05.2019 состоялось заседание созданной приказом от 24 мая 2019 года N 71/1-ЛС комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе работников, занимающих должность менеджера по работе с ключевыми клиентами в Подразделении средств диагностики диабета, с учетом наличия у хххх профильного высшего медицинского образования, отсутствия дисциплинарных, наличия несовершеннолетних детей, при отсутствии профильного высшего образования у хххх, наличия у него действующего дисциплинарного взыскания и отсутствия детей, преимущественное право на оставление на работе было признано за хххх

При таких обстоятельствах суд обоснованно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца Тронина В.Г. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к компетенции работодателя, который при принятии такого решения вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного законом порядка увольнения и предоставления работнику соответствующих гарантий.

03 июня 2019 года Тронину В.Г. в соответствии с положениями ч. 2 ст. 180 ТК РФ было вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности, от подписи в котором Тронин В.Г. отказался, о чем был составлен соответствующий акт.

В соответствии с п.3.2 трудового договора, абз. 5 ст. 312.1 ТК РФ 06 июня 2019 года указанное уведомление было направлено Тронину В.Г. посредством электронной почты.

01 июля 2019 года ГКУ Центр занятости населения г.Москвы был уведомлен о предстоящем сокращении.

11 июня 2019 года, 20 июня 2019 года в соответствии с п.3.2 трудового договора, абз. 5 ст. 312.1 ТК РФ Тронину В.Г. были направлены предложения об имеющихся вакантных должностях, 27 июня 2019 года Тронину В.Г. было вручено предложение об имеющихся вакантных должностях, от которых 27 июня 2019 года Тронин В.Г. отказался.

Проверяя соблюдение ответчиком требований ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 180 ТК РФ о предложении другой имеющейся у работодателя работы, суд установил, что Тронину В.Г. были предложены все вакантные должности, соответствующие квалификации истца, имеющиеся в ООО "Эбботт Лэбораториз" и его подразделениях, расположенных в г. Москве: медицинский представитель отдела кардиологии и неврологии, медицинский представитель безрецептурных препаратов, медицинский представитель отдела гастроэнтерологии и гепатологии, иных вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации истца и вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которые он мог бы занимать, у ответчика в период проведения мероприятий по сокращению численности работников, не имелось, что подтверждается штатным расписанием, штатными расстановками ООО "Эбботт Лэбораториз" на 03.06.2019, 12.08.2019.

Приказом от 09 августа 2019 года N 183 прекращено действие трудового договора от 14 мая 2018 года и Тронин В.Г. уволен 11 августа 2019 года в связи с сокращением численности работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая спор, суд первой инстанции, дав оценку собранным по делу доказательствам в соответствии со статьей 67 ГПК РФ, с учетом требований закона, правомерно пришел к выводу об отказе Тронину В.Г. в удовлетворении заявленных требований о восстановлении на работе, поскольку у ответчика имелись основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, и не был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, учитывая, что сокращение штата имело место, работодателем соблюдены предусмотренные законом сроки и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении, рассмотрен вопрос о преимущественном праве на оставление на работе, приняты меры по трудоустройству работника, в то время как работник не выразил согласия на перевод на вакантную должность.

Доводы истца о нарушении ответчиком порядка предложения вакантных должностей ввиду того, что ему предлагались должности только в течение июня, после должности не предлагались, в том числе и в день увольнения, суд признал несостоятельными, поскольку работодатель не обязан предлагать вакантные должности, от которых работник отказался, вакансии, размещенные на сайте-агрегаторе, не могли быть предложены истцу, поскольку свободные ставки согласно штатному расписанию, которые ответчик мог предложить истцу, были ему предложены.

Судом также обоснованно отклонены доводы истца о неверной оценке ответчиком преимущественного права на оставление на работе, нарушении порядка исключения должности из штатного расписания, дискриминационном характере увольнения, поскольку созданной приказом от 24 мая 2019 года N 71/1-ЛС комиссий по определению преимущественного права учтено, что занимающие аналогичные должности истца работники имеют профильное образование и больший стаж работы, Репин А.А. имеет на иждивении двоих несовершеннолетних детей 2015 года рождения и 2017 года рождения; штатная единица, по должности, занимаемой истцом, была исключена из штатного расписания; истцом не предоставлены доказательства фактов и обстоятельств того, что он подвергался дискриминации, был ограничен в своих правах ответчиком по причинам, не связанным с его деловыми качествами, а действия работодателя по проведению мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, решению вопроса о преимущественном праве оставления на работе работников на основании оценки их профессиональных навыков не может расцениваться как дискриминация в сфере труда.

Верно признаны судом несостоятельными доводы истца об отсутствии полномочий у руководителя отдела по работе с персоналом Смешковой И.А. на подписание приказа о сокращении численности и штата, поскольку данные полномочия подтверждены доверенностью, выданной 01.06.2018 генеральным директором ООО "Эбботт Лэбораториз" на основании п.п.28.1, 28.3.2, 28.2.6, 28.4 Устава Общества и в соответствии со ст. 185 ГК РФ.

Таким образом, утверждения истца о нарушении ответчиком при его увольнении установленного законом порядка в ходе судебной проверки не нашли своего объективного подтверждения.

Установив, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями закона, суд пришел к выводу об отсутствии оснований, предусмотренных ст. 394 ТК РФ, для восстановления истца на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст.237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Доводы апелляционной жалобы истца о нарушении порядка предложения вакантных должностей, выразившегося в том, что вакантные должности предлагались ему однократно, а не на протяжении всего срока предупреждения об увольнении, предложены не все имевшиеся у работодателя вакантные должности, о чем свидетельствует протокол осмотра сайта-агрегатора с объявлениями о поиске работников, являлись предметом судебной проверки и обоснованно признаны судом несостоятельными, поскольку истцу трижды предлагались имеющиеся у работодателя вакантные должности, соответствующие его квалификации, от замещения которых он отказался, закон не возлагает на работодателя обязанности по повторному предложению работнику должностей, от которых он отказался, в том числе в день увольнения, зная о наличии вакантных должностей, работник не лишен права до дня увольнения выразить свое согласие на их замещение.

Ссылки истца на размещение в открытых источниках информации о вакантных должностях нельзя признать свидетельствующими о наличии в организации вакантных должностей на определенный момент времени.

Ответчиком в материалы дела представлены штатные расстановки, приказы о предоставлении отпусков по уходу за ребенком, исследовав которые, суд пришел к обоснованному выводу об отсутствии у ответчика иных вакантных должностей, соответствующих квалификации истца либо нижестоящих должностей.

Судебная коллегия с данными выводами соглашается, при этом учитывает, что в рассматриваемом случае истец ссылался на такие должности, которые не могли быть предложены ему ввиду того, что данные должности находились в другой местности либо были заняты временно отсутствующими работниками и в соответствии с действующим законодательством не являлись вакантными.

Доводы истца об отсутствии полномочий у хххххх на издание приказа о сокращении штата судом также проверялись и обоснованно отклонены, как не соответствующие фактическим обстоятельствам дела, с учетом наличия действующей на момент издания приказа 31.05.2019 и не отозванной ответчиком доверенности от 01.06.2018, выданной на хххххх сроком на до 01.06.2019.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что на момент увольнения не было изменено штатное расписание, исключение его должности из штатного расписания произошло с 12.08.2019 после издания 09.08.2019 приказа о его увольнении, не влекут признание увольнения незаконным и отмену постановленного по делу решения, поскольку нормы действующего трудового законодательства не содержат в себе нормативное закрепление соотношения между моментом увольнения работника и моментом введения в действие нового штатного расписания.

Разрешая требования истца о взыскании премии за 2 квартал 2019 г, суд установил, что трудовым договором работнику предусмотрена выплата заработной плата, в состав которой премия не входит.

Локальным нормативным актом ООО "Эбботт Лэбораториз", определяющим условия и порядок премирования является Положение об оплате труда, введенное в действие 09.05.2015, разделом 5 которого определено, что решение о выплате единовременной премии может быть принято работодателем в лице генерального директора. Работодатель может не принимать решение о выплате премии: в течение года с момента установления факта неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей (независимо от факта применения дисциплинарного взыскания); в отношении работников, чьи трудовые отношения с компанией на момент выплаты прекращены. При сокращении численности или штата работников (в период двухмесячного срока предупреждения) вопрос о выплате премии решается генеральным директором.

В Положении об оплате труда отсутствует норма, что ежемесячная премия является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой.

Премия за второй квартал 2019 года была начислена сотрудникам отела приказом от 17 сентября 2019 года N 102/1-ОД и выплачена с зарплатой за сентябрь 2019 года, то есть после увольнения истца. Кроме того, у Тронина В.Г. имелось неснятое дисциплинарное взыскание, вынесенное за неэффективную работу, в связи с чем в соответствии приведенными выше нормами Положения об оплате труда работодатель был вправе не принимать решение о выплате премии.

При таких данных, оценив в совокупности представленные доказательства, в том числе положения трудового договора, заключенного сторонами, Положения об оплате труда, руководствуясь положениями ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ, суд пришел к обоснованному выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании премии за 2 квартал 2019 года, исходя из того, что выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда выводами, в приведенной выше части, исходя из следующего:

В силу ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В силу положений ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При этом, установленный в организации локальными нормативными актами фиксированный размер оплаты труда основан на нормах прямого действия, поскольку они служат непосредственным основанием для соответствующей выплаты работнику, полностью отработавшему норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности в нормальных условиях труда. Издание работодателем дополнительного приказа в таком случае не требуется.

В соответствии с названными нормами права, суд, рассматривая заявленные требования, правильно определилюридически значимые по делу обстоятельства, исследовал представленные сторонами доказательства и пришел к правомерному выводу о том, что спорная премия является видом поощрения, выплатой стимулирующего характера работникам, добросовестно исполняющим трудовые обязанности, начисляется в зависимости от ряда факторов, влияющих на ее размер и условия выплаты, премия в качестве стимулирующей выплаты не является обязательной, в соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ оценка соблюдения показателей премирования относится к компетенции работодателя, который может принять решение о невыплате премии, в отношении истца решение о невыплате премии было обусловлено, в том числе, ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей и последовавшим применением дисциплинарного взыскания, в связи с чем, принимая во внимание, что нарушения прав истца на оплату труда ответчиком допущено не было, оснований для удовлетворения заявленных истцом требований о взыскании премии не имелось.

Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплата, по поводу которой возник спор, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст. 129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат компенсационного характера).

В соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. В данном случае, судом первой инстанции правомерно был определен объем необходимых доказательств в рамках настоящего дела, правильно распределено бремя доказывания между сторонами, в связи с чем, доводы апелляционной жалобы об отказе суда первой инстанции в удовлетворении ходатайства о вызове и допросе в судебном заседании свидетеля, являются несостоятельными и подлежат отклонению.

Процессуальные действия судьи в части движения дела, сбора доказательств и их оценки, основаны на законе и не могут быть признаны как необъективный подход к рассмотрению дела.

Согласно ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд оценивает представленные доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств.

Доводы апелляционной жалобы о том, что при рассмотрении дела, суд первой инстанции проявил необъективность и предвзятость в отношении истца, нарушены принципы состязательности и равноправия сторон, не могут быть приняты во внимание судебной коллегии, поскольку доказательствами не подтверждены, опровергаются материалами дела.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, оценка представленных доказательств соответствует требованиям ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, положения ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судом соблюдены. Оснований для иной оценки фактических обстоятельств дела и представленных суду первой инстанции доказательств судебная коллегия не усматривает.

Иные доводы апелляционной жалобы, равно как и само по себе несогласие с выраженными в решении выводами суда об отказе в удовлетворении заявленных требований, оценкой представленных доказательств, основанием для отмены решения не являются, так как не основаны на законе и направлены на переоценку выводов суда. При этом, судебная коллегия отмечает, что суд оценивает относимость, допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в совокупности. Доводы жалобы, направленные на оспаривание судебного решения, не содержат правовых оснований для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств, приведенные выводы суда не противоречат материалам дела и истцом не опровергнуты.

В апелляционной жалобе не указано каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального или процессуального права, повлекших вынесения незаконного решения.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Головинского районного суда города Москвы от 28 октября 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Тронина В.Г. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: