Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 10 июля 2020 г. по делу N 33-17951/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе:

председательствующего судьи Масленниковой Л.В.

судей Рачиной К.А, Заскалько О.В.

с участием прокурора Морозовой Е.П.

при помощнике судьи Кишкинской А.С.

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Масленниковой Л.В.

дело по апелляционной жалобе представителя ООО "Гровеллс Хеллс" по доверенности Гараева Э.Н. на решение Останкинского районного суда г. Москвы от 21 ноября 2019 года, которым постановлено:

Восстановить фио на работе в ООО "Гровеллс Хелсс" в ранее занимаемой должности администратора с даты увольнения.

Решение суда о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ООО "Гровеллс Хеллс" в пользу фио средний заработок за время вынужденного прогула в размере сумма, компенсацию морального вреда в размере сумма.

Взыскать с ООО "Гровеллс Хеллс" в доход бюджета г. Москвы государственную пошлину в размере сумма.

УСТАНОВИЛА:

Миракова В.А. обратилась в суд к ООО "Гровеллс Хеллс" с иском о признании приказа N 7-1-У от дата об увольнении по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе в должности администратора, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день вынесения решения суда и компенсации морального вреда в размере сумма

В обоснование заявленных требований Миракова В.А. ссылалась на то, что дата была принята на работу к ответчику на должность администратора, приказом N 7-1-У от дата она была уволена с занимаемой должности по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, однако увольнение является незаконным, поскольку прогула она не совершала, так как дата являлись для нее выходными днями в соответствии с изданным работодателем графиком рабочих и выходных дней.

В судебное заседание истец явилась, исковые требования поддержала.

Представители ответчика в суд явились, требования истца не признали по основаниям, изложенным в письменных возражениях, заявили о пропуске истцом установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срока на обращение в суд за защитой нарушенного права.

Суд постановилприведенное выше решение, об которого просит представитель ООО "Гровеллс Хеллс" по доверенности Гараев Э.Н.

Проверив материалы дела, выслушав Миракову В.А, представителя ООО "Гровеллс Хеллс" адвоката Гараева Э.Н, заслушав прокурора, полагавшего решение суда первой инстанции законным и не подлежащим отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (статья 189 Трудового кодекса РФ).

В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, в том числе, в виде увольнения по соответствующим основаниям.

В силу части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь подпунктом " а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия на работе.

В соответствии с разъяснениями, данными в пункте 38 и пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от дата N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового Кодекса РФ, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

В силу положений пункта 53 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от дата, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом с учетом таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность и законность, суду также надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной.

Согласно статье 100 Трудового кодекса Российской Федерации режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, - трудовым договором.

Статьей 103 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что сменная работа - работа в две, три или четыре смены - вводится в тех случаях, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.

Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие.

Статьей 381 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что индивидуальный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами (статья 382 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сроки обращения работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора установлены статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

Частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).

В абзаце пятом пункта 5 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Приведенный в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока для обращения в суд с иском о разрешении индивидуального трудового спора, будучи примерным, ориентирует суды на тщательное исследование всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд для разрешения спора об увольнении.

Соответственно, ч. 3 ст. 392 ТК РФ, наделяющая суд правом восстанавливать пропущенные сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, во взаимосвязи с частью первой той же статьи предусматривает, что суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, действует не произвольно, а проверяет и учитывает всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением трудового спора.

Из приведенных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, следует, что по общему правилу работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Вместе с тем законом установлены и специальные сроки для обращения в суд за разрешением определенных категорий индивидуальных трудовых споров. К таким спорам отнесены споры работников об увольнении, срок на обращение в суд по которым составляет один месяц, исчисляемый со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки. При этом надлежащее оформление прекращения с работником трудовых отношений, уведомление работника об основаниях его увольнения путем ознакомления работника с приказом об увольнении, а также выдачи работнику трудовой книжки с соответствующей записью о прекращении трудовых отношений является обязанностью работодателя. С исполнением работодателем указанной обязанности законодатель связывает начало течения срока на обращение работника в суд за разрешением индивидуального трудового спора об увольнении.

Судом установлено, что дата Миракова В.А. была принята на работу в ООО "Гровеллс Хеллс" на должность администратора с должностным окладом сумма и с ней был заключен трудовой договор N 12 от дата.

Пунктом 4.2 трудового договора работнику был установлен следующим режим рабочего времени: рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, продолжительность рабочей недели составляет 40 часов в неделю, график работы - два рабочих дня, два выходных дня с время до время плавающим перерывом на обед продолжительностью 2 часа. Очередность рабочих и выходных дней определяется графиком работы, который составляется работодателем и доводится до сведения работника не позднее, чем за один месяц до введения в действие.

Приказом N 7-1-У от дата Миракова В.А. была уволена с занимаемой должности с дата по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул.

Основанием для издания данного приказа послужили акты об отсутствии Мираковой В.А. на рабочем месте от дата и от дата, докладные записки ведущего заведующего медицинским отделением фио от дата, от дата и от дата, акты об отказе в предоставлении письменных объяснений от дата и от дата.

Из акта об отсутствии на рабочем месте от дата следует, что администратор Миракова В.А. отсутствовала на рабочем месте в указанный день с время по неизвестной причине.

Согласно акту об отсутствии на рабочем месте от дата администратор Миракова В.А. отсутствовала на рабочем месте в указанный день с время по неизвестной причине.

В соответствии с актом от дата, дата Мираковой В.А. было предложено представить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте 30июля дата и дата. По состоянию на дата такие объяснению ею не даны.

В обоснование заявленного иска Миракова В.А. представила в суд график работы, утвержденный работодателем, согласно которому дата являлись для нее выходными днями (л/д 15).

Возражая против исковых требований Мираковой В.А, представитель ответчика представил в дело иной график работы, в котором дата и дата являлись для Мираковой В.А. рабочими днями, а также указал на то, что график работы истца установлен трудовым договором и не менялся до дата, в связи с чем оснований для ознакомления ее с графиком работы ежемесячно у работодателя не имелось.

Допрошенный в судебном заседании в качестве свидетеля фио показал, что занимает должность заведующего медицинским отделением ООО "Гровеллс Хеллс", не являлся руководителем Мираковой В.А, докладные записки и акты об отсутствии истца на рабочем месте составлялись им по просьбе генерального директора, на просьбу представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте дата и дата Миракова В.А. ответила отказом.

Изложенные обстоятельства подтверждаются материалами дела и ничем не опровергнуты.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, в том числе показания допрошенного в ходе слушания дела свидетеля, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу о незаконности увольнения Мираковой В.А. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул и восстановлении ее в должности администратора, исходя из того, что у работодателя отсутствовали основания для ее увольнения и был нарушен установленный законом порядок увольнения по данному основанию, так как дата и дата являлись для истца выходными днями, о чем свидетельствует представленный в материалы дела график работы, с которым работник был ознакомлен, вследствие чего прогула не совершала. Кроме того, суд первой инстанции, принимая решение об удовлетворении исковых требований Мираковой В.А, правильно указал на несоблюдение работодателем установленной законом процедуры применения дисциплинарного взыскания к работнику, а именно отсутствие в материалах дела подтверждения истребования у работника письменных объяснений относительно прогула дата и дата в порядке, установленном части 1 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Также суд первой инстанции обоснованно сослался на то, что Мираковой В.А. не был пропущен установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок на обращение в суд за защитой нарушенного права, так как о нарушении прав истцу стало известно в день увольнения - дата, а с заявлением в суд Миракова В.А. обратилась дата, то есть в пределах указанного срока.

Поскольку увольнение Мираковой В.А. признано судом незаконным, суд первой инстанции верно взыскал в ее пользу с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула за период с дата по 21 ноября 2019 года в размере сумма (сумма - стоимость одной смены) х 50, 5 (количество рабочих смен) = сумма) и компенсацию морального вреда, размер которой, с учетом характера нарушенных прав работника и степени вины ответчика, определилв сумме сумма

При этом расчет среднего заработка за время вынужденного прогула был произведен судом первой инстанции в полном соответствии с требованиями статьи 139 Трудового кодекса РФ и исходя из представленных ответчиком сведений о среднем заработке истца.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Доводы апелляционной жалобы о том, что дата и дата являлись для Мираковой В.А. рабочими днями, судебная коллегия полагает несостоятельными и не может принять во внимание, поскольку они опровергаются представленными в материалы дела доказательствами, в частности, графиком работы, утвержденным работодателем и трудовым договором, заключенным между Мираковой В.А. и ООО "Гровеллс Хеллс", по условиям которого истцу был установлен режим работы по графику - два рабочих дня, два выходных дня, при этом очередность рабочих и выходных дней определяется графиком работы, который составляется работодателем и доводится до сведения работника не позднее, чем за один месяц до введения в действие. Вместе с тем, доказательств, свидетельствующих об ознакомлении истца с представленным стороной ответчика графиком работы, материалы дела не содержат.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, а доводы, изложенные в апелляционной жалобе, являются необоснованными, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств, иное толкование норм материального права и не могут служить основанием для отмены решения суда.

Доводы апелляционной жалобы не опровергают выводов суда, аналогичны позиции стороны ответчика, изложенной в суде первой инстанции, и не содержат обстоятельств, нуждающихся в дополнительной проверке, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Останкинского районного суда г. Москвы от 21 ноября 2019 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу представителя ООО "Гровеллс Хеллс" по доверенности Гараева Э.Н, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: