Апелляционное определение СК по гражданским делам Оренбургского областного суда от 20 августа 2020 г. по делу N 33-4899/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Оренбургского областного суда в составе:

председательствующего судьи Данилевского Р.А, судей областного суда Раковского В.В, Устьянцевой С.А.

при секретаре судебного заседания Харламовой Ю.Е, при участии прокурора Борисовой М.А, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ф.Т.П. к Обществу с ограниченной ответственностью " *** ***" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, по апелляционной жалобе Общества с ограниченной ответственностью " *** ***"

на решение Ленинского районного суда г. Оренбурга от 28 мая 2020 года.

Заслушав доклад судьи Данилевского Р.А, объяснения представителя Общества с ограниченной ответственностью " *** ***" И.И.А, поддержавшей доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора Борисовой М.А, полагавшей, что решение суда является законным и обоснованным, судебная коллегия

установила:

Ф.Т.П. обратился в суд с указанным иском. В его обоснование указала, что в период с 9 декабря 2013 года по 21 июня 2019 года она работала главным бухгалтером у ответчика - Общества с ограниченной ответственностью " *** ***" (далее - Общество). Приказом N от 21 июня 2019 года к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное ненадлежащее исполнение/неисполнение трудовых обязанностей и она была уволена с занимаемой должности.

Решением ленинского районного суда г. Оренбурга от 12 декабря 2019 года приказ о ее увольнении был признан незаконным и было постановлено восстановить ее на работе в должности главного бухгалтера Общества с ограниченной ответственностью " *** ***".

Приказом Общества N ЛС/19 от 13 декабря 2019 года приказ о ее увольнении от 21 июня 2019 года N отменен, и она восстановлена на работе в должности главного бухгалтера с 22 июня 2019 года.

Однако в дальнейшем, приказом Общества с ограниченной ответственностью " *** ***" от 10 января 2020 года N ДВ она была уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. По мнению работодателя, прогул был совершен ею 21 июня 2019 года, когда в день ее увольнения, признанного в дальнейшем незаконным, она покинула рабочее место до окончания рабочего дня и отсутствовала на рабочем месте в период с 12 час. 21 мин. до 18 час. 00 мин.

С вынесенным приказом о ее увольнении она не согласна и считает свое увольнение незаконным. Указывает, что сам факт дисциплинарного проступка в ее действиях отсутствует, поскольку 21 июня 2019 года она покинула рабочее место в 12 час. 21 мин. после того как ее ознакомили с приказом об увольнении и ей была вручена трудовая книжка. Полагает, что с момента вручения ей трудовой книжки, ее трудовые отношения с Обществом с ограниченной ответственностью " *** ***" прекратились и она с 12 час. 21 мин. не может считаться работником данного Общества. Считает, что работодатель сам определилвремя окончания ее рабочего дня в день увольнения, вручив ей трудовую книжку и ознакомив с приказом об увольнении в 12 час. 21 мин. Также указывает, что само увольнение 21 июня 2019 года являлось незаконным и решением Ленинского районного суда г. Оренбурга от 12 декабря 2019 года установлено, что период с 21 июня по 12 декабря 2019 года являлся вынужденным прогулом, поэтому ее отсутствие на рабочем месте 21 июня 2019 года уже являлось вынужденным прогулом и она не могла считаться лицом, совершившим прогул, то есть отсутствовать на рабочем месте без уважительной причины.

Кроме этого, полагает, что Общество с ограниченной ответственностью " *** ***" нарушило требования части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, применив к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения 10 января 2020 года, то есть по истечении месячного срока со дня обнаружения проступка. Также указывает, что приказ о ее увольнении был издан 10 января 2020 года, при этом объяснения по факту ее отсутствия на рабочем месте было предложено дать 9 января 2020 года, от дачи объяснений она не отказывалась, просила предоставить документы, на основании которых с нее требуют объяснения. Однако ни смотря на это, до истечения установленного двухдневного срока на предоставление объяснений, 10 января 2020 года ответчик издал приказ о ее увольнении, в котором сослался на акт об отказе написания объяснений.

С учетом указанных обстоятельств, поскольку в результате незаконного увольнения она была лишена своего заработка, а также ей был причинен моральный вред, истец Ф.Т.П. просила суд признать незаконными и подлежащими отмене приказ Общества с ограниченной ответственностью " *** ***" о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения N ДВ от 10 января 2020 года, восстановить ее на работе в Обществе с ограниченной ответственностью " *** ***" в прежней должности главного бухгалтера; взыскать с Общества заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10 января 2020 года по день вынесения решения суда с удержанием причитающихся к уплате обязательных платежей, взыскать с Общества " *** ***" компенсацию морального вреда в размере 200000 рублей, а также понесенные ею почтовые расходы.

Решением Ленинского районного суда г. Оренбурга от 28 мая 2020 года исковые требования Ф.Т.П. удовлетворены частично.

Суд постановилпризнать приказ генерального директора Общества с ограниченной ответственностью " *** ***" N ДВ от 10 января 2020 года незаконным; восстановить Ф.Т.П. в должности главного бухгалтера Общества с ограниченной ответственностью " *** ***"; взыскать с Общества с ограниченной ответственностью " *** ***" в пользу Ф.Т.П. заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 260 372 рубля 48 копеек, 30000 рублей в счет компенсации морального вреда, а также 211 рублей 86 копеек в возмещение понесенных по делу судебных расходов.

В удовлетворении остальной части исковых требований судом отказано.

Судом указано на немедленное исполнение решения суда в части восстановления истца Ф.Т.П. на работе.

С решением суда не согласился ответчик - Общество с ограниченной ответственностью " *** ***". В своей апелляционной жалобе ссылается на незаконность и необоснованность выводов суда, на неверное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, нарушение норм материального права, просит решение суда отменить, вынести новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

В возражениях на апелляционную жалобу истец Ф.Т.П. считает решение Ленинского районного суда г. Оренбурга от 28 мая 2020 года законным и обоснованным, просит оставить его без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Истец Ф.Т.П. в судебном заседании суда апелляционной инстанции участие не принимала, о дате, месте и времени его проведения была извещена надлежащим образом, об уважительности причин своей неявки суду не сообщила.

В соответствии с частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дело было рассмотрено в отсутствие истца Ф.Т.П.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 9 декабря 2013 года между Обществом и Ф.Т.П. был заключен трудовой договор N, по условиям которого Ф.Т.П. была принята на работу в Общество заместителем главного бухгалтера.

На основании приказа N ЛС/14 от 1 июня 2014 года Ф.Т.П. была переведена на должность главного бухгалтера.

В дальнейшем, приказами N от 18 июня 2019 года и N от 20 июня 2019 года истец Ф.Т.П. была привлечена к различным видами дисциплинарной ответственности, а приказом N от 18 июня 2019 года за неоднократное ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Решением Ленинского районного суда г. Оренбурга от 12 декабря 2019 года, вступившим в законную силу, указанные выше приказы о привлечении Ф.Т.П. к дисциплинарной ответственности были признаны незаконными и было постановлено восстановить ее на работе, в должности главного бухгалтера Общества с ограниченной ответственностью " *** ***", а также взыскана компенсация за время вынужденного прогула. При этом, решение суда о восстановлении истца Ф.Т.П. на работе, было обращено к немедленному исполнению.

Исполняя данное решение суда, генеральным директором Общества с ограниченной ответственностью " *** ***" был издан приказ NЛС/19 от 13 декабря 2019 года, которым приказ N от 21 июня 2019 года "О применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения" и приказ NЛС/19 от 21 июня 2019 года "О прекращении (расторжении) трудового договора с работников (увольнении)" отменены. Истец Ф.Т.П. восстановлена на работе с 22 июня 2019 года в должности главного бухгалтера.

При этом, 21 июня 2019 года Обществом с ограниченной ответственностью " *** ***" был составлен акт об отсутствии на рабочем месте главного бухгалтера Ф.Т.П. Согласно данному акту, Ф.Т.П. отсутствовала на рабочем месте 21 июня 2019 года с 12 час. 21 мин. до конца рабочего дня.

Приказом от 16 декабря 2019 года N/ОК/19 Ф.Т.П. были предоставлены ежегодный основной и дополнительный ежегодный отпуска, общей продолжительностью 16 дней с 16 по 31 декабря 2019 года включительно.

В дальнейшем, приказом N ДВ от 10 января 2020 года, за совершение дисциплинарного проступка - отсутствие на рабочем месте 21 июня 2019 года без уважительных причин свыше 4 часов подряд в отношении Ф.Т.П. применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании пункта "а" части 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. При этом указано, что 21 июня 2019 года со стороны Ф.Т.П. было допущено грубое нарушение трудовых обязанностей: 21 июня 2019 года она отсутствовала на рабочем месте свыше четырех часов - с 12 час. 21 мин. до 18 час. 00 мин. Указанное отсутствие расценено работодателем как прогул.

В качестве оснований для издания данного приказа указаны: акт об отсутствии на рабочем месте от 21 июня 2019 года; запись с камеры видеонаблюдения от 21 июня 2019 года; распоряжение генерального директора от 21 июня 2019 года N; акт об отказе написания объяснительной записки от 10 января 2020 года; решение Ленинского районного суда от 12 декабря 2019 года; Правила внутреннего трудового распорядка; должностная инструкция главного бухгалтера от 1 июня 2014 года. С данным приказом истец Ф.Т.П. была ознакомлена 10 января 2020 года.

На основании приказа от 10 января 2020 года N ДВ, генеральным директором Общества с ограниченной ответственностью " *** ***" 10 января 2020 года был издан приказ NЛС/20 об увольнении истца Ф.Т.П. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - грубое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. С данным приказом истец Ф.Т.П. также была ознакомлена 10 января 2020 года.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований истца Ф.Т.П, суд первой инстанции установил, что факт прогула, то есть отсутствия истца на рабочем месте более 4-х часов, отсутствует, поскольку 21 июня 2019 года она отсутствовала с 12 час. 21 мин. до 18 час. 00 мин, что за вычет времени обеденного перерыва с 14 час. 00 мин. до 15 час. 00 мин. составит менее 4-х часов.

Также суд первой инстанции пришел к выводу, что истец Ф.Т.П. в нарушение положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по истечении одного месяца с даты обнаружения проступка.

С учетом данных обстоятельств суд первой инстанции пришел к выводу о незаконности увольнения истца Ф.Т.П.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения истца Ф.Т.П, поскольку они соответствуют установленным обстоятельствам дела, а также требованиям действующего правопорядка.

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы

В соответствии со статьями 2 и 18 Конституции Российской Федерации права и свободы человека являются непосредственно действующими.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с данным Кодексом.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно части 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными Федеральными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

На основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В силу частей 1 и 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При этом, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно положениям части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поскольку увольнение в силу части 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарному взысканию, то работодателем должен быть соблюден предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

Так данной статьей Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности, совершение прогула, может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде объявления ему выговора, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для применения дисциплинарного взыскания, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Так, привлекая работника к дисциплинарной ответственности и применяя к нему дисциплинарное взыскание работодатель должен доказать факт совершения работником дисциплинарного проступка, соблюдение порядка при привлечении лица к ответственности, а также соразмерность применяемого взыскания к совершенному проступку. Доказательство факта совершение работником дисциплинарного проступка, предполагает, что до применения меры дисциплинарного взыскания, работодатель в полном объеме устанавливает обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка, и основывается на совокупности объективных, документально зафиксированных и подлежащих последующей проверке данных, достоверно указывающих на факт совершения работником дисциплинарного проступка и подтверждающих факт его совершения.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определении от 24 июня 2014 года N 1288-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителем нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе и другое. Аналогичная же позиция выражена Конституционным Судом Российской Федерации и в Определении от 19 февраля 2009 года N 75-О-О.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Однако, как правильно установилсуд первой инстанции, при увольнении истца Ф.Т.П. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, указанные положения действующего законодательства были нарушены, в связи с чем ее увольнение, вопреки доводам апелляционной жалобы, законным признано быть не может.

Суд первой инстанции правильно установил, что в нарушение приведенных положений части 3 статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, дисциплинарное взыскание в виде увольнения было применено к истцу Ф.Т.П. по истечении месяца со дня его обнаружения.

Оснований согласиться с доводами апелляционной жалобы Общества с ограниченной ответственностью " *** ***" о том, что месячный срок для привлечения истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения был соблюден, у судебной коллегии не имеется.

Так, Общество с ограниченной ответственностью " *** ***" полагает, что факт совершения Ф.Т.П. дисциплинарного проступка был выявлен в ее последний рабочий день - 21 июня 2019 года, в связи с чем, после этой даты оно было лишено возможности в течение месяца с момента обнаружения проступка разрешить вопрос о привлечении истца к дисциплинарной ответственности с соблюдением процедуры, установленной статьями 192 и 193 Трудового кодекса Российской Федерации. По мнению заявителя апелляционной жалобы, поскольку после восстановления истца Ф.Т.П. на работе 13 декабря 2019 года последняя находилась в отпуске с 16 по 31 декабря 2019 года, применение к ней 10 января 2020 года дисциплинарного взыскания в виде увольнения было произведено в установленный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации срок для привлечения к дисциплинарной ответственности, который следует исчислять с даты восстановления истца на работе. Ранее оснований для привлечения Ф.Т.П. к дисциплинарной ответственности не имелось, поскольку с 22 июня 2019 года она с Обществом с ограниченной ответственностью " *** ***" в трудовых отношениях не состояла, и наложение дисциплинарного взыскания на лицо, которое на момент принятия таких решений не является работником, не допускается.

Вместе с тем, согласно приведенным разъяснениям Верховного Суда Российской Федерации, содержащимся в пункте 34 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", по делам о восстановлении на работе необходимо иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

Таким образом, перечень обстоятельств, прерывающих течение указанного срока, является исчерпывающим, отсутствие работника на работе по иным основаниям не прерывает течение данного срока.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, ответчик узнал о свершенном истцом Ф.Т.П. дисциплинарном проступке (отсутствии на рабочем месте) 21 июня 2019 года, что подтверждается актом об отсутствии на рабочем месте и приказом N от 21 июня 2019 года о соответствии указанного акта по факту отсутствия истца Ф.Т.П. на рабочем месте, с указанием точного периода отсутствия.

Следовательно, дисциплинарное взыскание за данное нарушение могло быть применено к истцу Ф.Т.П. не позднее 21 июля 2019 года. Однако как следует из материалов настоящего дела, служебная проверка по выявленному факту отсутствия Ф.Т.П. на рабочем месте после его выявления 21 июня 2019 года не проводилась, приказ о проведении служебной проверки по указанному факту не издавался. При этом имеется акт об отказе Ф.Т.П. от написания объяснительной записки, датированный 10 января 2020 года. Согласно указанному акту, 13 декабря 2019 года у Ф.Т.П. была запрошена объяснительная по факту ее отсутствия на рабочем месте 21 июня 2019 года с 12 час. 21 мин. до 18 час. 00 мин, от предоставления которой она отказалась.

Вопреки доводам апелляционной жалобы, действующий правопорядок не предусматривает возобновление срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности после его восстановления на работе решением суда. В этой связи, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что предусмотренных законом оснований для перерыва срока привлечения Ф.Т.П. к дисциплинарной ответственности не имеется, в связи с чем приказ от 10 января 2020 года N ДВ о применении к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения и само увольнение истца Ф.Т.П. являются незаконными.

Кроме этого, судебная коллегия обращает внимание, что 21 июня 2019 года истец Ф.Т.П. покинула свое рабочее место ранее окончания рабочего дня в связи с ее увольнением за неоднократное неисполнение/ненадлежащее исполнение ее трудовых обязанностей, которое в последующем было признано незаконным. Следовательно, отсутствие истца Ф.Т.П. на рабочем месте как после вручения ей трудовой книжки, так и в последующие дни, было вынужденным и обусловлено незаконными действиями работодателя, издавшими незаконный приказ о ее увольнении и лишивший ее возможности трудиться. В этой связи, ее отсутствие на рабочем месте 27 июня 2019 года не может рассматриваться как отсутствие без уважительной причины, поскольку причиной данного отсутствия явились незаконные действия ответчика, издавшего незаконный приказ об увольнении.

Помимо этого, по данному делу необходимо учитывать, что работодателем при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение Ф.Т.П. и ее отношение к труду.

Вместе с тем, совокупность имеющихся в деле доказательств указывает на то, что данные обстоятельства при применении к Ф.Т.П. дисциплинарного взыскания в виде увольнения Обществом с ограниченной ответственностью " *** ***" не учитывались.

Так, из материалов дела следует, что истец Ф.Т.П, с учетом признания незаконными приказов о ее привлечении к дисциплинарной ответственности, ранее к данной ответственности не привлекалась. Доказательств, которые бы указывали на ненадлежащее исполнение Ф.Т.П. своих должностных обязанностей не представлено.

С учетом изложенного, по мнению судебной коллегии, при принятии решения о привлечении истца Ф.Т.П. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, работодатель не учел в полной мере тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение истца Ф.Т.П. и ее отношение к труду, в связи с чем необоснованно применил к ней меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Совокупность названных обстоятельств указывает на незаконность привлечения истца Ф.Т.П. к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за прогул и как следствие произведенное Обществом с ограниченной ответственностью " *** ***" увольнение истца.

При этом суд первой инстанции сделал ошибочный вывод о том, что с учетом обеденного перерыва с 14 час. 00 мин. до 15 час. 00 мин. истец отсутствовала на рабочем месте менее 4-х часов подряд. Так, статья 108 Трудового кодекса Российской Федерации устанавливает, что перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается. Однако данный перерыв не разделяет рабочий день на части, он остается единым. Поэтому время перерыва на обед не прерывает течение периода отсутствия работника на рабочем месте, данный период не начинает отсчитываться заново после окончания обеда, при этом период времени обеда подлежит исключению из общего периода отсутствия работника на рабочем месте. С учетом изложенного, истец Ф.Т.П. 27 июня 2019 года отсутствовала на рабочем месте более 4-х часов. Вместе с тем, указанный ошибочный вывод суда первой инстанции об отсутствии Ф.Т.П. на рабочем месте 21 июня 2019 года менее 4-х часов, не влияет на правильность и обоснованность решения суда первой инстанции о незаконности увольнения истца Ф.Т.П. и как следствие необходимости восстановления ее на работе.

Согласно статье 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии со статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата.

Согласно представленным материала дела, принимая решение о восстановлении Ф.Т.П. на работе, суд первой инстанции правильно определил, что в результате незаконного лишения возможности трудиться, истец была лишена заработка, определив размер утраченного заработка в 260372 рубля 48 копеек, исходя из среднего дневного заработка 2 769 рублей 92 копейки х 94 рабочих дня (с 10 января по 28 мая 2020 года). Судебная коллегия соглашается с произведенными расчетами суда первой инстанции, поскольку они являются арифметически верными и соответствуют требованиям нормативных актов, регламентирующих правила расчета утраченного заработка работника за время вынужденного прогула.

Согласно статье 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Удовлетворяя исковые требования о компенсации морального вреда, суд первой инстанции принял во внимание, что стороной ответчика допускались нарушения трудовых прав истца, выразившиеся в незаконном увольнении, учел продолжительность времени, потребовавшегося для восстановления прав истца исходил из принципа разумности и справедливости и пришел к выводу о взыскании с ответчика компенсации морального вреда в размере 30 000 рублей.

По мнению судебной коллегии, размер компенсации морального вреда в сумме 30000 рублей, с учетом повторного незаконного увольнения истца и повторного нарушения ее трудовых прав ответчиком, согласуется с принципами конституционной ценности жизни, здоровья и достоинства личности (статьей 21 и 53 Конституции Российской Федерации), а также с принципами разумности и справедливости, позволяющими, с одной стороны, максимально возместить причиненный моральный вред, с другой - не допустить неосновательного обогащения потерпевшего.

Оснований для изменения суммы, взысканной в счет компенсации морального вреда, установленной судом первой инстанции, судебная коллегия не находит.

При рассмотрении дела судом не допущено нарушения или неправильного применения норм материального и (или) процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется

С учетом указанных обстоятельств, судебная коллегия приходит к выводу, что оснований для отмены решения суда не имеется по изложенным в апелляционных жалобах доводам.

На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Ленинского районного суда г. Оренбурга от 28 мая 2020 года ставить без изменения, апелляционную жалобу Общества с ограниченной ответственностью " *** ***" - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи