Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 04 сентября 2020 г. по делу N 33-28932/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Климовой С.В.

и судей Лобовой Л.В, Мызниковой Н.В.

при помощнике судьи Бухареве И.С.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Алмазова А.А. н а решение Чертановского районного суда г. Москвы от 18 декабря 2019 года (номер дела в суде первой инстанции N 2-4998/2019), которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Алмазова А.А. к АО "Российская венчурная компания" о взыскании премии, процентов, компенсации морального вреда - отказать.

УСТАНОВИЛА:

Истец Алмазов А.А. обратился в суд с иском к ответчику АО "Российская венчурная компания", в котором просил взыскать с ответчика премию по итогам работы за 2018 г. в размере 2 184 739, 22 руб, компенсацию за задержку выплаты за период с 01.07.2019 г. по дату принятия судебного решения, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с 14.11.2016 г. осуществлял трудовую деятельность в АО "Российская венчурная компания" в последней должности директора центра управления проектами, программами и портфелями проектного офиса Национальной технологической инициативы с ежемесячной заработной платой в размере 350 000 руб, состоящей из должностного оклада в размере 250 000 руб. и надбавки за профессионализм в размере 100 000 руб, указанной должности присвоен 21 грейд. Положением о премировании работников установлено, что годовая премия выплачивается один раз в год в порядке и в сроки, установленные в настоящем Положении, по результатам работы за истекший отчетный год при условии достижения показателей в отчетном году, установленных в настоящем Положении (раздел 1). Работники, отработавшие в Обществе в отчетном году более 3 (трех) месяцев, участвуют в программе годового премирования на условиях и в порядке, установленном настоящим Положением. Размер годовой премии зависит от целевого процента премирования и Итогового балла результативности деятельности работника за год и рассчитывается по установленной формуле. Согласно п. 5 годового отчета за 2018 г, сводная оценка выполнения общих КПЭ составила 102, 98 %. Истец своевременно и добросовестно исполнял свои трудовые обязанности, соблюдал правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину, не имел нареканий, показатели за 2018 г. были достигнуты, оснований для депремирования не имелось. Всем работникам, у которых не имелось дисциплинарных взысканий, кроме истца, в апреле 2019 г. была начислена и выплачена премия за 2018 г. Невыплата премии истцу носит дискриминационный характер. С приказом о депремировании истец ознакомлен не был, причины отказа в выплате премии истцу не разъяснены.

В судебном заседании истец и его представитель по доверенности Сыров М.А. заявленные требования поддержали.

Представители ответчика по доверенностям Подколзин А.Г, Горегляд Т.В. в судебном заседании заявленные требования не признали.

Су дом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец п о доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, заслушав истца и его представителя по доверенности Сырова М.А, поддержавших доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика по доверенности Подколзина А.Г, возражавшего против доводов апелляционной жалобы, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких нарушений при рассмотрении настоящего спора, судом первой инстанции допущено не было.

В силу ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 14.11.2016 г. между АО "Российская венчурная компания" и Алмазовым А.А. был заключен трудовой договор N 347-ТД, по условиям которого работник принят на должность директора программ и проектов центра управления проектами, программами и портфелями проектного офиса Национальной технологической инициативы с ежемесячной заработной платой в размере 280 000 руб, состоящей из должностного оклада в размере 200 000 руб. и надбавки за профессионализм в размере 80 000 руб.

Согласно п. 3.1 трудового договора должности директор программ и проектов присвоен 20 грейд.

Согласно п. 3.3 трудового договора по решению работодателя работнику выплачиваются премии и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с Положением об оплате труда работников, утвержденным приказом N 60/10 от 01.07.2010 г. и Положением о премировании работников, утвержденным решением Совета директором.

В соответствии с дополнительным соглашением от 31.03.2017 г. N1 к трудовому договору, ежемесячная заработная плата работника устанавливается в размере 320 000 руб. и состоит из должностного оклада в размере 200 000 руб, надбавки за профессионализм в размере 120 000 руб.

01.09.2017 г. стороны заключили дополнительное соглашение N 2 к трудовому договору, по которому работник принимается на работу к работодателю на должность директора центра управления проектами, программами и портфелями проектного офиса Национальной технологической инициативы с ежемесячной заработной платой в размере 350 000 руб, состоящей из должностного оклада в размере 250 000 руб. и надбавки за профессионализм в размере 100 000 руб, должности директора центра управления проектами, программами и портфелями присвоен 21 грейд.

07.12.2017 г. стороны заключили дополнительное соглашение N 3 к трудовому договору, по условиям которого работник принимается на работу к работодателю на должность директора по управлению проектами НТИ в Дирекцию по управлению проектами НТИ, должности директора по управлению проектами НТИ присвоен 21 грейд.

01.03.2019 г. стороны заключили дополнительное соглашение N 5 к трудовому договору, в соответствии с которым, работник принимается на работу к работодателю на должность директора центра развития комплексных проектов НТИ центра развития комплексных проектов НТИ, должности директора центра развития комплексных проектов НТИ присвоен 21 грейд

Решением Совета директоров от 02.03.2016 г. утверждено положение о премировании работников.

Положением о премировании работников установлено, что годовая премия - программа стимулирования работников, ориентированная на выполнение КПЭ и развитие компетенций, входящих в корпоративную модель компетенций, выплачивается 1 (один) раз в год в порядке и в сроки, установленные в настоящем Положении, по результатам работы за истекший отчетный год при условии достижения показателей в отчетном году, установленных в настоящем Положении (раздел 1).

Разделом 5 Положения установлено, что работники, отработавшие в Обществе в отчетном году более 3 (трех) месяцев, участвуют в программе годового премирования на условиях и в порядке, установленном настоящим Положением. Размер годовой премии зависит от целевого процента премирования и Итогового балла результативности деятельности работника за год и рассчитывается по формуле: ГП = Годовой оклад * К1 * К2, где К1 - целевой процент премирования; К2 - итоговый балл результативности деятельности работника.

Целевой процент премирования зависит от грейда должности (п. 5.2).

Итоговый балл результативности деятельности работника зависит от результатов деятельности Общества за отчетный год (КПЭ Общества), результатов деятельности подразделения за отчетный год (КПЭ подразделения) и Интегрального балла оценки работника за отчетный год (оценка КПЭ работника и оценка работника по компетенциям) (п. 5.3).

Доля влияния каждого показателя на Итоговый балл результативности деятельности работника зависит от грейда должности, для 21 грейда установлена доля влияния интегрального балла оценки работника - 0 %, КПЭ подразделения - 30%, КПЭ общества - 70% (п. 5.4).

Интегральный балл оценки работника зависит от Балла КПЭ (результатов деятельности работника за отчетный год) и Балла компетенций и рассчитывается по формуле: Интегральный балл оценки = 0, 5 * Балл КПЭ + 0, 5 * Балл компетенций (п. 5.5).

В случае если Интегральный балл оценки работника за отчетный год ниже 75 (Семьдесят пять) баллов (минимального уровня), годовая премия работнику не выплачивается (п. 5.6).

Оценка выполнения поставленных индивидуальных целей работника производится непосредственным руководителем и (или) директором, 7 утверждается курирующим заместителем генерального директора или генеральным директором не позднее 31 марта года, следующего за отчетным (п. 5.7).

Цели на текущий год для Подразделения (КПЭ подразделения) совпадают с целями руководителя подразделения. Оценка руководителя 8 подразделения, как правило, совпадает с оценкой подразделения, но может быть изменена по решению генерального директора (п. 5.10).

Выплата годовой премии производится во втором квартале календарного года, следующего за отчетным (п. 5.11).

Приказом N 60/10 от 01.07.2010 г. утверждено положение об плате труда работников, приказами N 111/12 от 15.10.2012 г, N 51/14 от 07.04.2014 г, в Положение внесены изменения.

Положением об оплате труда работников установлено, что система оплаты труда состоит из следующих элементов: должностной оклад (базовый оклад и надбавка за профессионализм), премии и выплаты стимулирующего характера в соответствии с Положением о премировании работников, прочие единовременные выплаты, компенсации и гарантии в соответствии с законодательством РФ и локальными нормативными актами общества (п. 4).

Премиальное вознаграждение работников состоит из следующих элементов: разовая премия за особые достижения, годовая премия (краткосрочное премирование), стратегическая премия (долгосрочное премирование для должностей 19 грейда и выше), премии за достижение целей проекта (премирование непосредственных участников проекта для должностей до 19 грейда включительно) (п. 6).

В соответствии с приказом N 71-ко/201 от 29.04.2019 г. принято решение о выплате денежной премии работникам по итогам работы за 2018 г. в соответствии с приложением к Приказу. В числе премированных работников истец отсутствовал.

Согласно справке заместителя генерального директора - директора по развитию инновационной инфраструктуры А.М.В, несмотря на формальное выполнение КПЭ подразделения, генеральным директором было принято решение о депремировании Алмазова А.А, в связи с неисполнением важнейших поручений и задач, поставленных персонально ему (не выполнено поручение о составлении базы перспективных проектов для формирования бюджетной заявки на дополнительное финансирование общества, не выполнены поручения и задачи по выводу проектов из кризисной ситуации, принимаемые меры носят ситуативный, недостаточный характер (проекты Cobrain, ХНИЗ, ТиТул), не выполнены поручения и задачи по отработке механизма взаимодействия с партнерами (рабочими группами НТИ и ФОИВами), не выполнены поручения и задачи о переходе на заемную схему финансирования, не сформирован пул партнеров (ВЭБ-Инновации и др.), не исполнены поручения и задачи по формированию мета-проектов (глобальных продуктов НТИ). В результате не решена задача формирования альтернативных воронок по поиску и привлечению новых проектов, не сформирован поток проектов и их достаточный резерв, не выстроен системный механизм управления проектами в ходе их исполнения, по части проектов отсутствует документация, предусмотренная постановлением правительства РФ N 317, ряд проектов находится в кризисной ситуации, что, возможно, приведет к неэффективному использованию государственных средств, судебным искам и потере репутации, не выдерживаются нормативные сроки процедуры доведения проекта до МРГ (2 месяца), не налажена работа с экспертным советом рабочими группами, ситуация не контролируется, имеются претензии о низком качестве проработки проектов. По итогам работы Алмазов А.А. переведен на другую должность.

31.10.2019 г. стороны заключили соглашение о расторжении трудового договора с 05.11.2019 г.

Согласно п. 2 Соглашения работодатель обязуется выплатить работнику дополнительно к расчету при увольнении компенсацию в размере 1 050 000 руб. 00 коп.

Согласно п. 5 Соглашения работодатель и работник подтверждают, что размер выплат, установленный п. 2 Соглашения, является окончательным и изменению (дополнению) не подлежит.

Согласно п. 6 Соглашения обязательства сторон по трудовому договору прекращаются с даты его расторжения.

Приказом N 157-ЛС от 05.11.2019 г. трудовой договор с истцом был расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) с 05.11.2019 г.

Судом первой инстанции также установлено, что по факту невыплаты премии истец обращался с жалобами в Государственную инспекцию труда по г. Москве и Кунцевскую межрайонную прокуратуру, по обращениям истца были инициированы проверки.

Согласно акту проверки Государственной инспекции труда по г. Москве от 06.09.2019 г. невыплата премии не является нарушением трудовых прав истца.

Сведений о том, что по результатам прокурорской проверки были установлены какие-либо нарушения, не имеется.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований Алмазова А.А. о взыскании премии по итогам работы за 2018 год, суд обоснованно руководствовался вышеуказанными нормами права, Положением об оплате труда и Положением о премирования работников, исходил из того, что данные выплаты являются материальным стимулированием работника, которые в состав заработной платы не входят, и соответственно не являются безусловной и гарантированной выплатой, решение о выплатах стимулирующего характера относится к компетенции руководства, данные выплаты не являются гарантированной частью заработной платы, соответствующего решения о такой выплате в отношении истца не принималось. Доказательств, свидетельствующих о том, что в спорный период имелись безусловные основания для начисления истцу указанной выплаты, также не представлено. Переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований премирования не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о поощрении.

Не установив оснований для взыскания в пользу истца спорной суммы, суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении требований о взыскании компенсации за задержку выплаты, компенсации морального вреда.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, в том числе действующее у работодателя Положение о премировании, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Доводы апелляционной жалобы истца об отсутствии оснований для невыплаты премии, основаны на неверном толковании трудового законодательства, поскольку выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных локальными нормативными актами работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности организации. В данном случае ответчиком представлены достаточные доказательства, свидетельствующие об отсутствии оснований для выплаты спорной премии.

Довод апелляционной жалобы о том, что невыплата истцу премии по итогам работы за 2018 год является дискриминацией, поскольку сотрудникам подразделения, где работал истец, такая премия была выплачена, судебная коллегия находит необоснованным.

Согласно ст. 3 ТК РФ никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Статьей 1 Конвенции N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" определено, что термин "дискриминация" включает: всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий.

Статьей 2 Конвенции установлено, что всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой, не считаются дискриминацией.

Свобода трудовых отношений в ее конституционно-правовом смысле предполагает соблюдение принципов равенства и согласования воли сторон, стабильности данных правоотношений. Субъекты трудовых отношений свободны в установлении своих прав и обязанностей на основе договора и в определении любых не противоречащих законодательству условий.

Запрещение дискриминации в сфере труда направлено на обеспечение равных возможностей в осуществлении своих способностей к труду. Исключительно деловые качества работника должны учитываться при заключении трудового договора, при оплате труда, поручении тех или иных производственных заданий.

Согласно ст. 56, 60 ГПК РФ каждая сторона должна доказать обстоятельства на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений. Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или несовершения процессуальных действий.

Судебная коллегия полагает, что право истца на реализацию возможностей в сфере труда в равных условиях нарушено не было.

При этом, судебная коллегия отмечает, что истец подписал соглашение о расторжении трудового договора, которым определена окончательная сумма взаиморасчетов между сторонами при прекращении трудовых отношений, не включающая в себя годовую премию за 2018 г.

Таким образом, изложенное опровергает доводы апелляционной жалобы о неправильном применении судом норм материального права, поскольку выплаты, по поводу которых возник спор, не нарушают права истца на гарантированное вознаграждение за труд в рамках ст.129 Трудового кодекса РФ (в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также с учетом компенсационных выплат в виде доплат компенсационного характера).

Доводы жалобы о том, что суд не удовлетворил ходатайство истца об истребовании у ответчика дополнительных доказательств не могут служить основанием для отмены решения.

В силу ч. 2 ст. 156 ГПК РФ председательствующий руководит судебным заседанием, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств и обстоятельств дела, устраняет из судебного разбирательства все, что не имеет отношения к рассматриваемому делу.

При этом судебная коллегия учитывает, что в силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ именно суд, а не сторона по делу, определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. В связи с чем, не согласие с результатами рассмотрения судом первой инстанции заявленного ходатайства, сами по себе, применительно к обстоятельствам данного дела, не свидетельствует о нарушении норм ГПК РФ и не является основанием для отмены обжалуемого решения суда.

Исходя из указанного, судом первой инстанции все обстоятельства по делу были проверены с достаточной полнотой, выводы суда, изложенные в решении, соответствуют собранным по делу доказательствам и требованиям закона.

Судебная коллегия не усматривает в обжалуемом решении нарушения или неправильного применения норм как материального, так и процессуального права, доводы апелляционной жалобы, проверенные в порядке ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли на обоснованность и законность судебного решения.

Нарушений норм материального и процессуального закона коллегией не установлено, в связи с чем, оснований для отмены решения суда не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Чертановского районного суда г. Москвы от 18 декабря 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Алмазова А.А. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: