Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего
Селезневой Е.Н.
судей
Барминой Е.А, Сальниковой В.Ю.
при секретаре
Чернышове М.М.
рассмотрела в открытом судебном заседании 27 августа 2020 года апелляционную жалобу Манойловой Татьяны Владимировны на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 20 февраля 2020 года по гражданскому делу N 2-40/2020 по иску Манойловой Татьяны Владимировны к обществу с ограниченной ответственностью "Производственно-коммерческая фирма "Синди" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, процентов за задержку выплат, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Селезневой Е.Н, выслушав объяснения представителя истца - Жукова И.И. (ордер от 26.08.2020 года, доверенность от 10.12.2018 года сроком на 3 года), объяснения представителя ответчика - Рачкова М.М. (доверенность от 05.06.2020 года сроком на 3 года, диплом N 40/ЮФ), изучив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Манойлова Т.В. обратилась в Калининский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику ООО "Производственно-коммерческая фирма "Синди", в котором просила, уточнив исковые требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса РФ, установить факт трудовых отношений в период с 19 апреля 2017 года по 21 ноября 2018 года в должности менеджера отдела продаж ООО "Производственно-коммерческая фирма "Синди", взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за период с 01 сентября 2018 года по 21 ноября 2018 года в размере 906 333 рублей 72 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск за период с 19 апреля 2017 года по 21 ноября 2018 года - 118 388 рублей 20 копеек, компенсацию за нарушение установленного срока выплат при увольнении за период с 22 декабря 2018 года по 12 июня 2019 года - 107 049 рублей 28 копеек, и далее с 13 июня 2019 года по день фактического расчета включительно, компенсацию морального вреда - 150 000 рублей.
В обоснование заявленных исковых требований истец указала, что она работала на предприятии ООО "ПКФ "Синди" с 17 апреля 2017 года по 21 ноября 2018 года в должности менеджера отдела продаж N 1.
Трудовые отношения при трудоустройстве оформлены не были, трудовой договор истцу не выдавался, запись в трудовую книжку не вносилась. Тем не менее, истец фактически осуществляла трудовую деятельность.
В соответствии с приказом N 27-18 от 21 сентября 2018 года "О назначении ответственных лиц за производство работ на объекте" Манойлова Т.В. была назначена уполномоченным представителем лица, осуществляющего поставку и монтаж металлопластиковых изделий, ответственной за координацию работ, в том числе по субподрядной организации, осуществляющей монтаж металлопластиковых изделий. Также истцу было вручено для ознакомления информационное письмо от 18 октября 2018 года относительно оформления отгрузочных документов и счетов на оплату.
В анкете для аккредитации претендента, подписанной генеральным директором ООО "ПКФ "Синди" в качестве контактного лица была указана Манойлова Т.В. (специалист строительного отдела).
Истец работала с заказчиками, вела с ними переговоры, заключала договоры, осуществляла иные должностные обязанности, возложенные на нее.
Факт осуществления истцом трудовой деятельности подтверждается письменными доказательствами (документами, которые содержат сведения об истце и ее должности, переписку с заказчиками и пр.).
Заработная плата истца состояла из оклада в размере 25 000 рублей (до 01 сентября 2018 года - 20 000 рублей) и премиальной части (вознаграждения), которая зависела от оборота. Соотношение суммы оборота в у.е. и процента вознаграждения было установлено в документе "Бонусное вознаграждение и заработная плата менеджеров 1 и 2 отдела продаж" от 01 сентября 2012 года. С 01 октября 2018 года действует новое положение, копия которого была передана истцу (однако, без подписи генерального директора ответчика).
Заработную плату ответчик перестал выплачивать с сентября 2018 года. Задолженность образовалась из окладной части за ноябрь 2018 года, процентной части (вознаграждения) с сентября 2018 года, отпускных за весь период работы в компании с 17 апреля 2017 года по 21 ноября 2018 года. Задолженность по заработной плате за период с 01 сентября 2018 года по 21 ноября 2018 года составляет 379 355 рублей.
21 ноября 2018 года истец уволилась, при этом с приказом об увольнении ее не ознакомили, трудовую книжку при увольнении не выдали, расчет за отработанное время не сделали. Ответчик обещал выплатить долг по заработной плате, однако, этого сделано не было.
Указанные действия ответчика истец считает незаконными, причинившими ей моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях в виде острой досады, переживаниях. Истец направила в адрес ответчика заявление о выплате неполученной заработной платы, однако, данное заявление до настоящего времени ответчиком не удовлетворено.
Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 20 февраля 2020 года исковые требования Манойловой Т.В. к ООО "Производственно-коммерческая фирма "Синди" удовлетворены частично.
Между Манойловой Т.В. и ООО "Производственно-коммерческая фирма "Синди" установлен факт трудовых отношений о выполнении в период с 19 апреля 2017 года по 21 ноября 2018 года обязанностей менеджера отдела продаж.
С учетом определения суда от 28.02.2020 об исправлении описки в резолютивной части решения с ООО "Производственно-коммерческая фирма "Синди" в пользу Манойловой Т.В. взысканы невыплаченная заработная плата за период с 01 сентября 2018 года по 21 ноября 2018 года в размере 220 983 рубля, компенсация за неиспользованный отпуск за период за с 19 апреля 2017 года по 21 ноября 2018 года в сумме 67 450 рублей 19 копейки, компенсация за нарушение сроков выплаты заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск за период с 22 ноября 2018 года по 20 февраля 2020 года - 63 359 рублей 16 копеек, компенсация морального вреда - 20 000 рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований Манойловой Т.В. отказано.
С ООО "Производственно-коммерческая фирма "Синди" в доход бюджета Санкт-Петербурга взыскана государственная пошлина в размере 7 317 рублей 92 копеек.
В апелляционной жалобе истец просит решение суда первой инстанции отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований Манойловой Т.В. как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права.
Представитель истца в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме.
Представитель ответчика в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, полагал решение суда законным и обоснованным, просил в удовлетворении апелляционной жалобы отказать.
Истец в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явился, о времени и месте извещена надлежащим образом - телефонограммой, ходатайств об отложении рассмотрения дела не заявляла.
Согласно части 1 статьи 35 Гражданского процессуального кодекса РФ лица, участвующие в деле, должны добросовестно пользоваться всеми принадлежащими им процессуальными правами.
При таких обстоятельствах судебная коллегия, учитывая надлежащее извещение истца о судебном разбирательстве, полагает возможным рассмотреть дело в ее отсутствие.
Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.
Согласно пункту 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19.12.2003 "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с положениями статьи 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.
В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.
В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательств и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15.06.2006 года принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).
В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальным законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.
В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорной или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.
Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).
В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-участники должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).
В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Статьей 16 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
В силу статьи 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Согласно части 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.
В соответствии с частью второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.
Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть первая статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью первой статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.
Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудовых отношений относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.
О наличии трудовых отношений может свидетельствовать и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.
К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении).
Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который заключается в письменной форме. При этом обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.
В то же время само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношений признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 названного кодекса следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации). Правом на заключение трудового договора с работником обладает не только работодатель, но и его уполномоченный на это представитель.
Таким образом, по смыслу взаимосвязанных положений статей 15, 16, 56, части второй статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель. При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. К таким доказательствам, в частности, относятся письменные доказательства, свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.
В случае фактического допущения работника к работе не уполномоченным на это лицом и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями, следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.
Кроме того, по смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.
Приведенные нормы трудового законодательства, определяющие понятие трудовых отношений, их отличительные признаки и особенности, форму трудового договора и его содержание, механизмы осуществления прав работника при разрешении споров с работодателем по квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых, судом первой инстанции применены неправильно, без учета Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Верховного Суда Российской Федерации. Вследствие этого обстоятельства, имеющие значение для дела, судом не установлены, действительные правоотношения сторон не определены.
Как установлено судом первой инстанции и следует пояснений истца, письменный трудовой договор между сторонами не заключался, запись в трудовую книжку о приеме на работу истца ответчиком не вносилась, Манойлова Т.В. фактически осуществляла трудовые обязанности в должности менеджера отдела продаж в период с 19 апреля 2017 года по 21 ноября 2018 года, что ответчиком не оспаривалось, однако ответчик указывал на то, что с истцом у них был заключен гражданско-правовой договор на оказание агентских услуг.
Объяснения истца о фактических обстоятельствах, на которых Манойлова Т.В. основывает свои требования, согласуются с представленными ей в материалы дела письменными доказательствами, показаниями свидетелей Д.Е.В,, И.А.А, подтвердивших факт работы Манойловой Т.В. в ООО "ПКФ "СИНДИ".
Удовлетворяя исковые требования истца в части установления факта трудовых отношений между истцом и ответчиком в период с 19 апреля 2017 года по 21 ноября 2018 года, суд первой инстанции, правильно применив нормы, регулирующие спорные правоотношения, и на основании собранных по делу доказательств, пришел к выводу о том, что отношения сторон носили не гражданско-правовой характер, как указывает об этом ответчик, поскольку договор на оказание услуг с Манойловой Т.В. заключен не был, однако ответчик допустил Манойлову Т.В. к трудовой деятельности, в связи с чем возникшие между сторонами классифицируются, как трудовые отношения, поскольку факт исполнения Манойловой Т.В. трудовых обязанностей с ведома и по поручению работодателя, при осуществлении которых он выполнял конкретную трудовую функцию, нашел свое подтверждение.
Решение суда в данной части сторонами не оспаривается.
Разрешая требования истца в части взыскания с ответчика задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции руководствовался статьями 21, 129, 132, 136, 140 Трудового кодекса РФ, и следующими представленными в материалы дела документами: Положением об оплате труда, утвержденным приказом ООО Производственно-коммерческая фирма "Синди" от 01 июля 2015 года N 22-16, согласно которому вознаграждение менеджера отдела корпоративных (1 отдел) и розничных продаж состоит из фиксированной постоянной части - 20 000 рублей в месяц и процентного вознаграждения по итогам месяца, зависящего от прибили, полученной по договору; Положением об оплате сделок, заключенных корпоративным и розничны
