Апелляционное определение СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 08 сентября 2020 г. по делу N 33-4042/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Белгородского областного суда в составе:

- председательствующего Фурмановой Л.Г, - судей Тертышниковой С.Ф, Переверзевой Ю.А, - при секретаре Батищевой В.Н, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Полянского Сергея Анатольевича к обществу с ограниченной ответственностью "Оскольский завод нефтяного машиностроения" о признании дополнительного соглашения к трудовому договору недействительным, отмене приказов о поощрении в части депремирования, взыскании премии и персональной надбавки, компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе Полянского Сергея Анатольевича

на решение Старооскольского городского суда Белгородской области от 25 мая 2020 года.

Заслушав доклад судьи Фурмановой Л.Г, изучив материалы дела, выслушав объяснения представителей сторон по делу: - представителя истца - Шмыревой О.М, представителя ответчика - Будиной Е.Г, судебная коллегия, установила:

стороны по делу состоят в трудовых отношениях, на основании, заключенного между сторонами трудового договора N 32/14 от 20.06.2014 г. Полянский С.А. с 23.06.2014 г. работает в ООО "Оскольский завод нефтяного машиностроения" (далее по тексту ООО "Осколнефтемаш") в должности станочника широкого профиля. Дополнительным соглашением от 29.09.2014 г. в п.4.1 указанного трудового договора были внесены изменения в части оплаты труда работника. Согласно данным изменениям помимо ранее установленной истцу заработной платы в виде должностного оклада в размере 20 000 рублей установлена персональная надбавка в размере 5 000 рублей в месяц, включая НДФЛ.

Дополнительным соглашением к указанному трудовому договору от 21.06.2019 г. Полянскому С.А. установлена повременная форма оплаты труда по тарифной ставке в размере 128 рублей 34 копейки в час, персональная надбавка в размере 7 000 рублей в месяц.

Дополнительным соглашением от 26.11.2019 г. исключен пункт о выплате персональной надбавки в указанном размере.

На основании приказов работодателя N 161 от 30.11.2019 г, N 177 от 31.12.2019 г. истцу не выплачена премия за ноябрь и декабрь 2019 г.

Дело инициировано иском Полянского С.А, который с учетом заявления в порядке ст.39 ГПК РФ об увеличении исковых требований (л.д.129), просил признать незаконными вышеуказанные дополнительное соглашение к трудовому договору от 26.11.2019 г. и приказы о его депремировании; взыскать с ответчика в его пользу премию за ноябрь, декабрь 2019 г. в сумме 21 304 рубля 44 копейки, персональную надбавку за декабрь 2019 г. в размере 7 000 рублей и компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей.

Решением Старооскольского городского суда Белгородской области от 25.05.2020 г. в удовлетворении заявленных Полянским С.А. исковых требований отказано в полном объеме.

В апелляционной жалобе (л.д.233-236) Полянский С.А. просит решение суда отменить и принять по делу новое решение, которым удовлетворить заявленные им исковые требования. В обоснование жалобы указал на неправильное применение судом норм материального права и несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела. Указал, что суд оставил без должной правой оценки то обстоятельство, что ответчик не уведомил его об изменении существенных условий трудового договора в части изменения размера заработной платы, необоснованно в одностороннем порядке исключил из оплаты его труда персональную надбавку. Оспариваемое дополнительное соглашение было подписано им под давлением ответчика. Применение к нему мер в виде депремирования произведено работодателем без законных на то оснований, поскольку неисполнения трудовых обязанностей он не допускал.

Истец будучи надлежащим образом извещенным о рассмотрении дела (согласно почтовому уведомлению судебное извещение получено им 10.08.2020 г.), в судебное заседание не явился, его интересы представляет адвокат Шмырева О.М, которая полностью поддержала доводы апелляционной жалобы своего доверителя, дополнений не имела.

Исходя из принципа диспозитивности сторон, согласно которому стороны самостоятельно распоряжаются своими правами и обязанностями, осуществляют гражданские права своей волей и в своем интересе (ст.ст.1, 9 ГК РФ), а также принципа состязательности, суд вправе разрешить спор в отсутствие стороны, извещенной о времени и месте судебного заседания, и не представившей доказательства отсутствия в судебном заседании по уважительной причине.

При таких обстоятельствах, с учетом положений ч.3 ст.167 ГПК РФ, судебная коллегия не усматривает препятствий для рассмотрения дела в отсутствие истца по делу.

Представитель ответчика ООО "Осколнефтемаш" Будина Е.Г. указала на необоснованность доводов апелляционной жалобы истца по приведенным в письменных возражениях основаниям (л.д.240-241).

Проверив законность и обоснованность судебного решения по правилам ч.1 ст.327.1 ГПК РФ в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе истца, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

В силу положений ч.3 ст.37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56м ТК РФ).

Согласно ст.57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно ст.129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии со ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, система оплаты труда применительно к ст.135 ТК РФ включает в себя кроме обязательных выплат также доплаты и надбавки стимулирующего характера.

Поощрение работника регулируется ст.191 ТК РФ, согласно которой работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, - объявляет благодарность, выдает премию и т.д. В ч.2 названной статьи предусмотрено, что другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

Исходя из положений ст.ст.22, 192 ТК РФ премирование является стимулирующей выплатой, лишение премии не является самостоятельным видом дисциплинарного взыскания.

По смыслу закона премии по своему правовому характеру входят в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Снижение размера премии или полное лишение премии (в том числе ввиду ненадлежащего выполнения должностных обязанностей, нарушения трудовой дисциплины и т.д.) не может расцениваться как дискриминация при оплате труда, а является лишь следствием ненадлежащего выполнения работником своих трудовых обязанностей. Стимулирующие выплаты, в отличие от компенсационных, зависят от усмотрения работодателя.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами дела, 20.06.2014 г. между сторонами был заключен трудовой договор N 32/14, по условиям которого Полянский С.А. с 23.06.2014 г. был принят на работу в ООО "Осколнефтемаш" на должность станочника широкого профиля, ему установлена повременная форма оплаты труда, его должностной оклад составляет 20 000 рублей в месяц, оплата производится пропорционально отработанному времени (п.4.1) (л.д.11-14).

Согласно дополнительному соглашению к указанному трудовому договору от 29.09.2014 г. п.4.1 трудового договора изложен в следующей редакции: - работнику устанавливается повременная форма оплаты труда - должностной оклад составляет 20 000 рублей в месяц, оплата производится пропорционально отработанному времени; - персональная надбавка составляет 5 000 рублей, оплата которой также производится пропорционально отработанному времени (л.д.31).

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 26.06.2015 г. помимо указанного порядка оплаты труда истца, также включена компенсация за работу во вредных условиях труда в размере 5% (л.д.33).

В соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору от 01.12.2017 г. работнику установлена повременная форма оплаты труда - тарифная ставка 116 рублей 41 копейку в час (л.д.43).

В дальнейшем указанная ставка оплаты труда изменялась в сторону увеличения. Согласно дополнительному соглашению от 21.06.2019 г. тарифная ставка оплаты труда Полянского С.А. составляла 126 рублей 34 копейки в час. Также была установлена персональная надбавка в размере 7 000 рублей (л.д.46).

Как следует из Положения о персональной надбавке работников ООО "Осколнефтемаш", утвержденного приказом директора предприятия N 141-П/2017 от 26.10.2017 г, установление персональной надбавки работникам предприятия производится путем оформления дополнительного соглашения к трудовому договору (п.2.1). Персональная надбавка может устанавливаться как на определенный срок, так и без ограничения срока (п.2.2). При переводе работника на другую работу размер персональной надбавки пересматривается и устанавливается на основании представления начальника структурного подразделения, в которое осуществлен перевод. При переводе на другую работу персональная надбавка может не устанавливаться (п.2.5). В случаях изменения размера или отмены персональной надбавки руководитель структурного подразделения представляет в отдел по работе с персоналом служебную записку об изменении размера или отмены персональной надбавки с обязательным указанием причин. Служебная записка должна быть согласована с главным инженером, ведущим специалистом по экономики и финансам, главным бухгалтером и подписана генеральным директором (п.3.2) (л.д.116-121).

Материалами дела установлено, что на основании служебной записки начальника структурного подразделения N 1195-с от 25.12.2018 г. станочнику широкого профиля 6-го разряда Полянскому С.А. утверждена персональная надбавка с 01.01.2019 г. в размере 7 000 рублей в связи с выполнением им работ по изготовлению с высокой точностью сложных деталей для ремонта и реконструкции оснастки (л.д.110).

Согласно служебной записке начальника ТО ООО "Осколнефтемаш" N 1072-с от 12.11.2019 г. с ноября 2019 г. изготовление формообразующих деталей литейной (стержневой) оснастки производится на станках ЧПУ "Вiglia", в связи с чем в соответствии со служебной запиской начальника структурного подразделения ООО "Осколнефтемаш", ранее установленная Полянскому С.А, персональная надбавка отменена с 01.12.2019 г. (л.д.111, 112).

Таким образом, установлено, что отмена установленной истцу персональной надбавки произведена в соответствии с п.2.5 Положения о персональной надбавке работников ООО "Осколнефтемаш" в связи с уменьшением объема выполняемой им работы, а именно работы по изготовлению сложных деталей для ремонта и реконструкции оснастки. Выполнение данного вида работы с 01.12.2019 г. производится с помощью автоматизированного компьютерного оборудования с числовым программным управлением.

С учетом указанных обстоятельств, на основании дополнительного соглашения к трудовому договору от 26.11.2019 г. п.4.1 трудового договора истца изложен в новой редакции, согласно которой исключено положение об оплате истцу персональной надбавки в размере 7 000 рублей (л.д.47).

Доводы апелляционной жалобы истца о принудительном характере подписания указанного дополнительного соглашения к трудовому договору являлись предметом оценки суда первой инстанции и обоснованно отклонены.

В нарушение требований ч.1 ст.56 ГПК РФ, истцом не представлено доказательств, отвечающих требованиям ст.ст.59, 60 ГПК РФ, подтверждающих вынужденный характер подписания данного соглашения.

Более того, как верно указал суд первой инстанции, материалами дела установлено, что истец согласился с указанными в дополнительном соглашении условиями труда, подписав соглашение без каких-либо замечаний и возражений, продолжив выполнение своей трудовой функции на новых условиях.

Доказательств, подтверждающих факт того, что после 01.12.2019 г. истцом производились работы по изготовлению сложных деталей (формообразующих деталей литейной (стержневой) оснастки), не представлено.

При таком положении, оснований для признания незаконным дополнительного соглашения к трудовому договору от 26.11.2019 г. и взыскания с ответчика в пользу истца персональной надбавки за выполнение работы по изготовлению сложных деталей за декабрь 2019 г. в размере 7 000 рублей не имеется.

Доводы апелляционной жалобы Полянского С.А. о том, что лишение его персональной надбавки является существенным изменением условий трудового договора, судебной коллегией отклоняются. Как указано выше, персональная надбавка не является обязательной составляющей частью заработной платы и может быть снижена или отменена ранее установленного срока при невыполнении критериев ее выплаты, а также при отсутствии средств на эти цели. Кроме того, невыплата оспариваемой надбавки не является изменением определенных сторонами условий трудового договора в смысле, придаваемом ст.ст.72, 74 ТК РФ, поскольку Положением о персональных надбавках работникам ООО "Осколнефтемаш" предусмотрена возможность ее отмены.

Указание в апелляционной жалобе истца на обязанность работодателя выплачивать персональную надбавку, учитывая, что она входит в систему оплаты труда, установленную в Обществе, а также ссылки на нарушение ответчиком положений ст.74 ТК РФ об изменении условий трудового договора в одностороннем порядке, основаны на неверном толковании трудового законодательства, локальных нормативных актов ответчика и условий трудового договора сторон.

Данные обстоятельства являлись предметом исследования суда первой инстанции и им дана надлежащая правовая оценка, не согласиться с которой у судебной коллегии оснований не имеется.

Также судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции об отсутствии оснований для отмены приказов ответчика о депремировании истца за ноябрь, декабрь 2019 г, в связи с установлением обстоятельства, свидетельствующих о том, что указанные действия работодателя произведены с соблюдением положений локальных нормативных актов предприятия.

Согласно приказам генерального директора ООО "Осколнефтемаш" о поощрении работников N 161 от 30.11.2019 г, N 177 от 31.12.2019 г. (л.д.106, 107) истцу не начислена премия по результатам работы за ноябрь, декабрь 2019 г.

Положением о премировании работников ООО "Осколнефтемаш", утвержденным приказом генерального директора юридического лица N 141-П/2017 от 26.10.2017 г, установлено, что премирование работников предприятия осуществляется на основе индивидуальной оценки администрации предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения устойчивого финансового положения, роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности (п.1.3).

Премирование работников по результатам их труда является правом, а не обязанностью предприятия, и зависит от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, оказывающих влияние на сам факт и размер премирования (п.1.4).

Пунктом 2.2 Положения установлено, что текущее (ежемесячное) премирование работников может осуществляться по итогам работы за месяц в случае достижения высоких производственных показателей, а также безупречного выполнения работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, рабочей (должностной) инструкцией, локальными нормативными актами премирования, а также распоряжениями непосредственного руководителя.

В рассматриваемом случае неначисление истцу дополнительного материального стимулирования в виде премии за ноябрь, декабрь 2019 г. обусловлено фактом привлечения его в указанный период к дисциплинарной ответственности.

В соответствии со ст.ст.192, 193 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания, включая увольнение по соответствующим основаниям, предусмотренным данным Кодексом.

Ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей является нарушение требований должностных инструкций, положений закона, нормативных правовых актов, регулирующих деятельность работника.

Как следует из материалов дела, приказом генерального директора ООО "Осколнефтемаш" N 220-1 л/с от 22.11.2019 г. в связи с нарушением требований п.1.6.5 Инструкции по охране труда для станочника широкого профиля ИОТ 04-036-2019 Полянский С.А. был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, а на основании приказа N 242-1 л/с от 24.12.2019 г. - к дисциплинарной ответственности в виде выговора за нарушение требований п.3.19.20 указанной Инструкции по охране труда станочника широкого профиля (л.д. (л.д.56, 57, 59, 60).

Указанные приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности истцом в установленном законом порядке не оспорены.

При таких обстоятельствах, учитывая, что истец допустил нарушения требований нормативного правового акта, регулирующего его деятельность, за что был привлечен к дисциплинарной ответственности, действия ответчика по принятию оспариваемых приказов о лишении его премии соответствуют требованиям п.2.2 Положения о премировании работников ООО "Осколнефтемаш" N 141-П/2017 от 26.10.2017 г.

В связи с чем, является правильным вывод суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконными приказов о премировании работников предприятия в части депремирования истца и, соответственно, взыскании с ответчика в его пользу премиальной выплаты за ноябрь, декабрь 2019 г. в сумме 21 304 рубля 44 копейки.

Несогласие истца с произведенной судом оценкой представленныхв дело доказательств, к чему сводятся приведенные в апелляционной жалобе доводы, не может являться основанием для отмены правильного решения суда.

Поскольку факт нарушения трудовых прав истца своего подтверждения в ходе рассмотрения дела не нашел, суд первой инстанции, исходя из положений ст.237 ТК РФ, правомерно отказал в удовлетворении требования о взыскании компенсации морального вреда.

Судебная коллегия в полной мере соглашается с приведенными в решении суда первой инстанции выводами, поскольку они основаны на надлежащей оценке представленных по делу доказательств, и соответствуют нормам права, подлежащим применению в данном случае.

Доводы апелляционной жалобы истца по своей сути, повторяют основания заявленных исковых требований и выражают несогласие с выводами суда. Обстоятельств, которые не были бы проверены и учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела, а также имели бы юридическое значение и влияли на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали выводы суда первой инстанции в апелляционной жалобе не приведено.

С учетом изложенного, судебная коллегия считает, что, разрешая спор, суд правильно определилюридически значимые обстоятельства; установилфактические обстоятельства дела, которые подтверждены исследованными доказательствами по делу; выводы суда соответствуют установленным обстоятельствам; нормы материального права судом применены верно; нарушений норм процессуального закона, в том числе влекущих безусловную отмену судебного акта в силу ч.4 ст.330 ГПК РФ, не допущено.

В связи с чем, оснований для отмены оспариваемого решения суда по доводам апелляционной жалобы истца, не имеется.

Руководствуясь ст.ст.327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Старооскольского городского суда Белгородской области от 25 мая 2020 года по делу по иску Полянского Сергея Анатольевича к обществу с ограниченной ответственностью "Оскольский завод нефтяного машиностроения" о признании дополнительного соглашения к трудовому договору недействительным, отмене приказов о поощрении в части депремирования, взыскании премии и персональной надбавки, компенсации морального вреда оставить без изменения, апелляционную жалобу Полянского С.А. - без удовлетворения.

Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Белгородского областного суда может быть обжаловано в Первый кассационный суд общей юрисдикции в течение трех месяцев со дня вынесения апелляционного определения путем подачи кассационной жалобы (представления) через Старооскольский городской суд Белгородской области.

Председательствующий

Судьи