Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 26 ноября 2020 г. по делу N 33-411277/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Климовой С.В., судей Лобовой Л.В., Мызниковой Н.В.

при помощнике судьи Казаковой А.В.

с участием прокурора Морозовой Е.П.

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В.

гражданское дело по апелляционной жалобе Богданова В.А.

на решение Щербинского районного суда г. Москвы от 19 декабря 2019 года (номер дела в суде первой инстанции N 2-4650/2019), которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Богданова В.А. к ООО "Сетунь-Олимп" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда отказать.

УСТАНОВИЛА:

Истец Богданов В.А. обратился в суд с иском к ООО "Сетунь-Олимп", в котором просил признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 63 975, 66 руб, оплату сверхурочных работ в размере 1 445 705, 60 руб, компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что осуществлял трудовую деятельность в организации ответчика с 27.08.2013 года в должности заместителя генерального директора по безопасности. Истец является ветераном боевых действий, инвалидом второй группы, однако в течении периода работы в организации ответчика его трудовые права нарушались, ему была установлена 40 часовая рабочая неделя, а ежегодный отпуск предоставлялся в количестве 28 календарных дней. Приказом N10-ОК от 20.05.2019 года был уволен с занимаемой должности по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации. Свое увольнение истец полагает незаконным, поскольку не были предложены все имеющиеся в организации вакантные должности, фактически должность истца сокращена не была, поскольку на данную должность был принят новый работник. Также при увольнении истцу не была выплачена компенсация за неиспользованные дни отпуска.

Истец, его представитель в судебном заседании заявленные исковые требования поддержали в полном объеме.

Представитель ответчика по доверенности Ткаченко О.В. в судебном заседании исковые требования не признал, просил в удовлетворении отказать.

Судом постановлено вышеприведенное решение, об отмене которого по доводам апелляционной жалобы просит истец Богданов В.А, ссылаясь на незаконность и необоснованность решения суда первой инстанции.

В судебное заседание апелляционной инстанции истец не явился, доверив представление своих интересов представителю.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав представителя истца по доверенности Павлюкову Т.Ю, представителя ответчика по доверенности Ткаченко О.В, заслушав заключение прокурора Морозовой Е.П, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003 года N 23 "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для частичной отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, имеются.

Согласно статье 22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В силу статьи 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии со ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.

Согласно разъяснениям, содержащимся в пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 ТК РФ).

Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34 часть 1; статья 35 часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из материалов дела и установлено судом, Богданов В.А. состоял в трудовых отношениях с ООО "Сетунь-Олимп" на основании трудового договора N 11/13-ТД от 27.08.2013 года, в редакциях дополнительных соглашений, в должности заместителя генерального директора с должностным окладом в размере 105 000 руб.

В соответствии с приказом от 15.03.2019 года N 3 "О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата работников ООО "Сетунь-Олимп" из штатного расписания Общества исключена должность заместителя генерального директора по безопасности с 20.05.2019 года.

В соответствии с данным приказом было утверждено новое штатное расписание с 20.05.2019 года.

15.03.2019 года Богданову В.А. было зачитано вслух уведомление об увольнении в связи с сокращением штата работников организации 20.05.2019 года, от ознакомления с указанным уведомлением истец отказался, о чем был составлен соответствующий акт.

Также 15.03.2019 года работодателем составлен акт об отказе Богданова В.А. от ознакомления с уведомлением N 2 от 15.03.2019 года об отсутствии вакантных должностей.

В материалы дела также представлены доказательства о направлении по почте в адрес Богданова В.А. документов, связанных с сокращением численности штата.

17.05.2019 года составлен акт об отказе Богданова В.А. от ознакомления с уведомлением N 4 от 17.05.2019 года об отсутствии вакантных должностей.

Приказом N10-ОК от 20.05.2019 года Богданов В.А. уволен с занимаемой должности на основании п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации.

Проверяя доводы истца о незаконности увольнения и отказывая в удовлетворении требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд исходил из того, что нарушений права истца работодателем допущено не было, факт сокращения должности истца нашел свое подтверждение, о предстоящем увольнении работник был уведомлен работодателем в установленный срок, вакантные должности, которые могли быть предложены истцу с учетом его квалификации, опыта работы, состояния здоровья, у ответчика отсутствовали, в связи с чем не имелось оснований для восстановления истца на работе.

Довод истца о том, что ему не были предложены все имеющиеся вакансии, признан судом необоснованными, поскольку вакантные должности у работодателя отсутствовали, что подтверждается штатными расписаниями Общества, штатными расстановками Ответчика. Об отсутствии вакантных должностей истец также неоднократно был уведомлен работодателем, что подтверждается материалами дела.

Доводы истца о том, что на момент увольнения имелись вакантные должности руководителя технического отдела, инженера по охране труда и технике безопасности, не могут повлечь отмену решения суда в указанной части, поскольку из представленных в дело доказательств следует, что квалификация и опыт работы истца на момент его увольнения из организации ответчика не соответствовали требованиям указанных вакансий.

Так, согласно должностной инструкции для назначения на должность руководителя технического отдела необходимо высшее (техническое) профессиональное образование и стаж работы не менее 5 лет; знание действующего законодательства и нормативных документов в области строительства, проектирования, саморегулирования, охраны труда, окружающей среды и пожарной безопасности, градостроительного законодательства.

Руководитель технического отдела обязан разрабатывать техническую документацию, методические рекомендации, стандарты и иные внутренние технические документы, с учетом требований действующего законодательства.

Согласно должностной инструкции инженера по охране труда и технике безопасности, для назначения на указанную должность необходимо высшее техническое образование, опыт работы по профессии от 2-х лет, действующее удостоверение. Для выполнения должностных обязанностей работник осуществляет нормативное обеспечение системы управления охраной труда; обеспечение подготовки работников в области охраны труда; сбор, обработка и передача информации по вопросам условий и охраны труда; обеспечение снижения уровней профессиональных рисков с учетом условий труда.

Вместе с тем, из материалов дела следует, что истец имеет диплом об окончании в 1988 году Московского высшего общевойскового командного училища имени Верховного Совета РСФСР по специальности командная тактическая мотострелковых войск; ему присвоена квалификация инженера по эксплуатации бронетанковой и автомобильной техники.

Наличие указанного диплома, с учетом требований должностной инструкции не свидетельствует о возможности замещения должности руководителя технического отдела.

Также истец представил договор возмездного оказания услуг на обучение по охране труда N ООТ-3-0309/16 от 06.12.2016 года, заключенного между ООО "Служба аттестации рабочих мест" и ООО "Обухов Автосервис" на оказание услуги в области образования - Охрана труда. Повышение квалификации для руководителей и специалистов.

В соответствии с Приложением N 1 к указанному договору, в списке лиц по дистанционной форме обучения работников, указан Богданов В.А.

При этом, сведений о том, что истец фактически прошел указанное обучение, получил соответствующее удостоверение, в материалах дела не имеется.

Исходя из указанного, судебная коллегия находит доводы ответчика о том, что должности руководителя технического отдела, инженера по охране труда и технике безопасности не могли быть предложены истцу, обоснованными, поскольку доказательств, свидетельствующих о наличии у истца необходимого образования, стажа работы, не имеется.

Доводы истца о том, что сокращение было фиктивным также отклонены судом, поскольку опровергаются представленными доказательствами.

Доводы истца о несоблюдении ответчиком положений ст.179 ТК РФ правомерно отклонены судом, поскольку его должность являлась единственной.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

Доводы жалобы истца о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции в части требования о восстановлении на работе и взыскании заработка за время вынужденного прогула, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Ссылки в апелляционной жалобе на то, что судом не удовлетворено ходатайство о допросе свидетелей, просмотре аудио-видео записей, не могут служить основанием для отмены решения суда в данной части.

В силу ч. 2 ст. 156 ГПК РФ председательствующий руководит судебным заседанием, создает условия для всестороннего и полного исследования доказательств и обстоятельств дела, устраняет из судебного разбирательства все, что не имеет отношения к рассматриваемому делу.

При этом судебная коллегия учитывает, что в силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ именно суд, а не сторона по делу, определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

По правилам ст. 166 ГПК РФ удовлетворение ходатайства стороны является правом, а не обязанностью суда, в связи с чем не согласие с результатами рассмотрения судом первой инстанции заявленного ходатайства, сами по себе, применительно к обстоятельствам данного дела, не свидетельствуют о нарушении норм ГПК РФ и не являются основанием для отмены обжалуемого решения суда в указанной части.

Разрешая требования истца о взыскании заработной платы за сверхурочную работу и компенсации за неиспользованный отпуск, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется, поскольку Богданов В.А. не обращался к работодателю с заявлением об установлении ему сокращенного рабочего времени или увеличении периода отпуска, из чего следует, что истец воспользовался своим правом на отказ от предоставленных ему законом льгот.

С данным выводом судебная коллегия согласиться не может исходя из следующего.

В соответствии со статьей 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

Статьей 114 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

В соответствии с частью 1 статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (статья 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

Конституция Российской Федерации провозглашает Россию социальным государством, в котором охраняются труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка инвалидов и пожилых граждан, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (статья 7), гарантируются равенство прав и свобод человека и гражданина (статья 19), социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности и в иных случаях, предусмотренных законом (часть 1 статьи 39).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации одни из основных принципов правового регулирования трудовых отношения и иных непосредственно связанных с ними отношений признается обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска (абзацы первый и пятый статьи 2 Трудового кодекса Российской Федерации).

На основании ст. 224 ТК РФ в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, работодатель обязан: соблюдать установленные для отдельных категорий работников ограничения на привлечение их к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, к выполнению работ в ночное время, а также к сверхурочным работам; осуществлять перевод работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении им более легкой работы, на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, с соответствующей оплатой; устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инвалидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации; проводить другие мероприятия.

В силу части 1 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с данным кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (часть 2 статьи 91 Трудового кодекса Российской Федерации).

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно (часть 1 статьи 152 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 92 Трудового кодекса Российской Федерации перечислены категории работников, для которых устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени.

Так, сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается для работников, являющихся инвалидами I или II группы, не более 35 часов в неделю (абзац четвертый части 1 статьи 92 Трудового кодекса Российской Федерации).

Федеральный закон от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" определяет государственную политику в области социальной защиты инвалидов в Российской Федерации, целью которой является обеспечение инвалидам равных с другими гражданами возможностей в реализации гражданских, экономических, политических и других прав и свобод, предусмотренных Конституцией Российской Федерации, а также в соответствии с общепризнанными принципами и нормами международного права и международными договорами Российской Федерации (преамбула данного закона).

Статьей 23 названного закона определены условия труда инвалидов. Инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида.

Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими работниками.

Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда.

Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни и ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья.

Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных дней.

Из приведенных положений законодательства Российской Федерации следует, что государство гарантирует работникам право на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, право на отдых, включая ограничение рабочего времени. Инвалидам в области трудовых отношений установлены повышенные гарантии, обеспечивающие реализацию ими права на труд наравне с другими работниками. Одной из таких гарантий является отпуск продолжительностью 30 календарных дней.

Таким образом, вывод суда первой инстанции о том, что для установления сокращенной продолжительности рабочего времени, предоставлении увеличенного отпуска как инвалиду II группы, истец должен был обратиться к работодателю, работодатель может создать необходимые условия труда для работника инвалида только при наличии рекомендаций, содержащихся в индивидуальной программе реабилитации инвалида, не основан на законе.

По смыслу статьи 92 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 23 Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 181-ФЗ установление работнику, являющемуся инвалидом I или II группы, сокращенной продолжительности рабочего времени является императивной обязанностью работодателя и не обусловлено наличием волеизъявления такого работника.

В соответствии с ч.2 ст. 9 ТК РФ, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно справке МСЭ-2007 N 2909990 от 20.10.2010 года, Богданову В.А. установлена вторая группа инвалидности по причине военной травмы, бессрочно.

В материалах дела имеется акт, подписанный сотрудником Добросельской О.М. 27.08.2013 года, из которого усматривается, что Богданов В.А. передал в отдел кадров в числе прочих документов удостоверение инвалида войны второй группы, заявление о праве на льготы инвалида войны второй группы, справку МСЭ об инвалидности (л.д.93); расписка Коровина С.Л. - генерального директора ЗАО Обухов Автоцентр, из которой следует, что при собеседовании 28.08.2013 года принятого сотрудника Богданова В.А. имеются в наличии документы для передачи в отдела кадров, в числе которых справка МСЭ об инвалидности, заявление о праве на льготы инвалида войны 2 группы (л.д.94).

Исходя из указанного следует, что при приеме на работу работодателю было известно о наличии у истца инвалидности второй группы, в связи с чем работодатель был обязан установить истцу сокращенную продолжительность рабочего времени и увеличенный период отпуска.

Поскольку доказательств, подтверждающих работу истца в условиях сокращенного рабочего времени в объеме не более 35 часов в неделю, а также использование истцом отпусков за спорный период в полном объеме при наличии права на отпуск продолжительностью 30 календарных дней либо выплаты соответствующей денежной компенсации при увольнении, работодатель не представил, оснований для отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за сверхурочную работу и компенсации за неиспользованный отпуск у суда первой инстанции не имелось.

При увольнении истцу была выплачена компенсация за 12, 97 неиспользованных дней отпуска за весь период работы, исходя из календарной продолжительности отпуска 28 дней. Количество дней неиспользованного отпуска за период работы у ответчика, при наличии у истца права на отпуск в 30 календарных дней составит 11 дней. Таким образом, компенсация за неиспользованный отпуск составит 63 975, 66 руб.(5815, 97 руб.х11).

Проверив представленный истцом расчет оплаты за сверхурочную работу за период у ответчика, судебная коллегия находит его верным, основанным на приведенных выше положениях трудового законодательства.

Так, за период с 27.08.2013 года по 20.05.2019 года сверхурочная работа истца составила: за 2013 год - 86 часов, при стоимости одного часа 958, 70 руб.; за 2014 год - 247 часов, при стоимости одного часа 963, 20 руб.; за 2015 год - 247 часов, при стоимости одного часа 953, 20 руб.; за 2016 год - 247 часов, при стоимости одного часа 1148, 70 руб.; за 2017 год - 247 часов, при стоимости одного часа 1088, 30 руб.; за 2018 год - 247 часов, при стоимости одного часа 1059, 20 руб.; за 2019 год - 79 часов, при стоимости одного часа 958, 80 руб.

Таким образом, за весь периода работы истцу не произведена оплата за сверхурочную работы в общей сумме 1 445 705, 60 рублей (82 448, 20+237910, 40+235440, 40+283728, 40+268810, 10+261622, 40+75745, 20). При этом, данный расчет ответчиком не оспорен.

При таких обстоятельствах судебная коллегия приходит к выводу о том, что решение суда первой инстанции является незаконным и подлежит отмене в части отказа в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы за сверхурочную работу и компенсации за неиспользованный отпуск, как постановленное при неправильном толковании и применении норм материального права и без учета и исследования всех юридически значимых для дела обстоятельств и представленных в дело доказательств, с принятием по делу нового решения о взыскании заработной платы за сверхурочную работу в размере 1 445 705, 60 руб. и компенсации за неиспользованный отпуск в размере 63 975, 66 руб.

В соответствии с положениями ст.237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 5 000 руб.

Поскольку судебная коллегия пришла к выводу о частичной отмене решения суда и удовлетворении требований истца в части взыскания оплаты за сверхурочную работу, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, с ответчика в соответствии с положениями ст.103 ГПК РФ подлежит взысканию государственная пошлина в доход бюджета г.Москвы, пропорционально удовлетворенным требованиям, в размере 16 048, 41 руб.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что судом первой инстанции искажены сведения о судебном заседании 19.12.2019 года, о том, что протоколы судебных заседаний не подписаны председательствующим судьей, своего подтверждения в материалах дела не нашли, а замечания на протокол судебного заседания от 19.12.2019 года были удостоверены судьей первой инстанции.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328-330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Щербинского районного суда г. Москвы от 19 декабря 2019 года отменить в части отказа в удовлетворении требований о взыскании оплаты за сверхурочную работу, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

В данной части принять по делу новое решение.

Взыскать с ООО "Сетунь-Олимп" в пользу Богданова В.А. оплату за сверхурочную работу в размере 1 445 705 рублей 60 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск 63 975 рублей 66 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб.

В остальной части решение Щербинского районного суда г. Москвы от 19 декабря 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Богданова В.А. без удовлетворения.

Взыскать с ООО "Сетунь-Олимп" государственную пошлину в доход бюджета города Москвы в размере 16 048 рублей 41 копейка.

Председательствующий :

Судьи: