Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 09 ноября 2020 г. по делу N 8Г-22145/2020[88-22378/2020]

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего судьи Макаровой Н.А, судей Юдиной С.В, Шеховцовой Ю.В, с участием прокурора Юнусовой А.И, рассмотрела в открытом судебном заседании 26 октября 2020 года гражданское дело по иску Щербакова Владимира Ивановича к обществу с ограниченной ответственностью "Лискинская инвестиционно-строительная компания "Бройлер" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда

по кассационной жалобе Щербакова Владимира Ивановича

на решение Лискинского районного суда Воронежской области от 4 февраля 2020 года по гражданскому делу N 2-180/2020 и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 4 июня 2020 года по гражданскому делу N 33-3016/2020, заслушав доклад судьи Первого кассационного суда общей юрисдикции Юдиной С.В, пояснения истца Щербакова В.И. и его представителя Костюкова А.В, действующего на основании ордера, заключение прокурора, полагавшего жалобу подлежащей удовлетворению, установила:

Щербаков В.И. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Лискинская инвестиционно-строительная компания "Бройлер" (далее по тексту - ООО "ЛИСКо "Бройлер") о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда.

Решением Лискинского районного суда Воронежской области от 4 февраля 2020 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 4 июня 2020 года, отказано в удовлетворении исковых требований Щербакова В.И.

В поданной кассационной жалобе Щербаков В.И. ставит вопрос об отмене принятых по делу судебных актов, ссылаясь на нарушение судами норм материального и процессуального права, несоответствие выводов суда фактическим обстоятельствам дела, указывая на нарушение процедуры его увольнения в связи с сокращением штатов.

Выслушав участников процесса, заключение прокурора, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно пункту 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения допущены судами при разрешении настоящего дела и выразились в следующем.

Как установлено судом, Щербаков В.И. с 9 января 2013 года состоял в трудовых отношениях с ООО "Бройлер", на основании трудового договора от 2 января 2013 года принят на должность начальника Завода по утилизации отходов.

Дополнительным соглашением от 1 февраля 2018 года к вышеуказанному трудовому договору внесены изменения, которыми изменено наименование структурного подразделения на "ОП "Копанищенское (Завод)", а также изменены режим рабочего времени, системы оплаты труда, премирования.

Согласно материалам дела, приказом начальника отдела по работе с персоналом ООО "Бройлер" от 3 октября 2019 года N 1167/О "О сокращении штата и численности ООО "ЛИСКо Бройлер" поручено провести сокращение штатной единицы начальника ОП "Копанищенское (Завод)" с 16 декабря 2019 года, в связи с производственной необходимостью и сокращением штата и численности, с которым Щербаков В.И. ознакомлен 3 октября 2019 года.

Уведомлением от 3 октября 2019 года Щербаков В.И. предупрежден о предстоящем увольнении с 16 декабря 2019 года, в связи с сокращением

занимаемой им должности под роспись.

В этот же день Щербакову В.И. вручен перечень вакантных должностей, согласно которому по состоянию на 3 октября 2019 года в штатном расписании вакантные должности, соответствующие его квалификации и компетенции как работника, отсутствуют. Должности, соответствующие его квалификации, вводить в штатное расписание не планируется.

Как следует из материалов дела, 1 ноября 2019 года в адрес Щербакова В.И. ООО "Бройлер" направлен перечень вакантных должностей в ООО "Бройлер" по состоянию на 1 ноября 2019 года, согласно которому вакантные должности, соответствующие квалификации и компетенции работника, отсутствуют. При этом Щербакову В.И. предложены на рассмотрение все имеющиеся в штатном расписании вакансии. Кроме того, разъяснена обязанность работника при выборе интересующей вакансии пройти собеседование с руководителем соответствующего подразделения.

Указанное уведомление получено Щербаковым В.И. 14 ноября 2019 года.

Согласно материалам дела, 27 ноября 2019 года в адрес Щербакова В.И. ООО "Бройлер" направлен перечень вакантных должностей в ООО "Бройлер" по состоянию на 26 ноября 2019 года, предложены на рассмотрение все имеющиеся в штатном расписании вакансии, которое получено им 13 декабря 2019 года.

Приказом начальника отдела по работе с персоналом ООО "Бройлер" N 2555/л от 12 декабря 2019 года действие трудового договора N 1 от 2 января 2013 года прекращено, Щербаков В.И. уволен с должности начальника ОП "Копанищенское (Завод)" с 16 декабря 2019 года по основанию, предусмотренному пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя).

С приказом об увольнении Щербаков В.И. ознакомлен 12 декабря 2019 года.

Разрешая спор, отказывая в удовлетворении требований Щербакова В.И. о восстановлении на работе, суд первой инстанции пришел к выводу о соблюдении процедуры увольнения, поскольку Щербакову В.И. направлялись письма с приложением перечня вакантных должностей в ООО "Бройлер", которые им получены, однако оставлены без ответа.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводом суда первой

инстанции.

Между тем, выводы судов первой и апелляционной инстанций не основаны на подлежащих применению нормах материального права, не соответствуют фактическим обстоятельствам дела, сделаны с нарушением норм процессуального права.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Работником в силу части 2 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации является физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем, работодателем - физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательным для включения в трудовой договор является в том числе условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - о месте работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения (абзацы первый и второй части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Филиалом согласно пункту 2 статьи 55 Гражданского кодекса Российской Федерации является обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, в том числе функции представительства.

В пункте 3 этой же статьи указано, что филиалы не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений.

В абзаце третьем пункта 16 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что под структурными подразделениями организации-работодателя следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д, а под другой местностью - местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23

постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). Исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (подпункт "в" пункта 23 названного постановления).

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных нормативных положений и разъяснений Пленума

Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного ими трудового договора. Работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Работодателем является физическое или юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работником, им также может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Работодатель - юридическое лицо может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников, являющихся членами профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, которому работодателем направляется проект приказа и копии документов, обосновывающих решение о возможном расторжении трудового договора с работниками. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи дней представляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

По настоящему делу юридически значимыми и подлежащими определению и установлению с учетом исковых требований Щербакова В.И, возражений ответчика относительно иска и приведенных выше норм материального права, регулирующих спорные отношения, являлись следующие обстоятельства: имело ли место фактическое сокращение должности Щербакова В.И.; уведомление о предстоящем увольнении работника за 2 месяца; предложение вакантных должностей работнику, соответствующих его квалификации, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, имеющихся у работодателя во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника); представление мнения выборного органа первичной профсоюзной организации работодателю в письменной форме относительно увольнения работника.

Вместе с тем, суды пришли к ошибочному выводу о соблюдении процедуры увольнения Щербакова В.И, отказа его от предложенных вакансий, поскольку направленное ему предложение о вакансиях от 26 ноября 2019 года, получено им 13 декабря 2019 года, т.е. после издания приказа о его увольнении 12 декабря 2019 года и ознакомления его с приказом.

Материалы дела не содержат учредительные документы на юридическое лицо, являющееся ответчиком, сведения о его филиалах и структурных подразделениях, о месте их расположения, Положения о структурном подразделении, Договора о передаче полномочий единоличного исполнительного органа, о руководителе ОП "Копанищенское (Завод)" после сокращения должности Щербакова В.И. 16 декабря 2019 года.

Кроме того, суды, придя к выводу о получении мотивированного мнения профсоюзной организации об увольнении Шербакова В.И, не учли, что на день проведения заседания Лискинской районной организацией профсоюза работников агропромышленного комплекса и даче мотивированного мнения профсоюза о согласии с увольнением Щербакова В.И. 26 ноября 2019 года, отсутствовал отказ Щербакова В.И. от предложенных ему вакантных должностей, направленных ему по почте 27 ноября 2019 года, в то время как в выписке из протокола заседания первичной профсоюзной организации имеется указание на его отказ от трудоустройства, в связи с увольнением по названному основанию.

С учетом приведенного выше, вывод судебных инстанций о получении работодателем согласия первичной профсоюзной организации на увольнение Щербакова В.И. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (сокращение численности или штата работников организации) является неправомерным.

С учетом изложенного, судебная коллегия находит решение Лискинского районного суда Воронежской области от 4 февраля 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 4 июня 2020 года, подлежащими отмене, поскольку они приняты с нарушениями норм материального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что является основанием для отмены обжалуемых судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам

определила:

решение Лискинского районного суда Воронежской области от 4 февраля 2020 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Воронежского областного суда от 4 июня 2020 года - отменить.

Дело направить в суд первой инстанции - Лискинский районный суд Воронежской области на новое рассмотрение.

Председательствующий:

Судьи: