Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 02 ноября 2020 г. по делу N 33-23513/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Цуркан Л.С, судей Мизюлина Е.В, Петруниной М.В, при помощнике судьи Кузнецовой Т.В, рассмотрев в открытом судебном заседании 02 ноября 2020 года апелляционную жалобу Н.Е.А. на решение Пушкинского городского суда Московской области от 23 июня 2020 года по делу

по иску Н.Е.А. к ПАО "Плюс Банк" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии и процентов за просрочку, взыскании дополнительной компенсации за расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении; компенсации морального вреда, заслушав доклад судьи Мизюлина Е.В, объяснения истца, представителя ответчика, заключение помощника Московского областного прокурора Быхановой Е.В, считавшей решение суда законным и обоснованным, УСТАНОВИЛА:

Наконечников Е.А. обратился в суд с иском, уточненным при рассмотрении дела (л.д. 1-7 т.2), к ПАО "Плюс Банк" о восстановлении на работе в должности руководителя дирекции Управления продаж Департамента корпоративных клиентов, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскании невыплаченной премии за период с 01.12.2018г. по 30.11.2019г. и процентов от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно в соответствии со ст. 236 ТК РФ, взыскании дополнительной компенсации за расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ за 3 рабочих дня с 13.12.2019 г. по 15.12.2019 г. в размере 28795, 52 руб, компенсации морального вреда в размере 100 000 руб.

Исковые требования мотивировал тем, что между сторонам заключен трудовой договор с 15.06.2016г. Приказом N855-ок от 15.06.2016г. истец принят на работу в должности руководителя дирекции Управления продаж Департамента корпоративных клиентов с должностным окладом в размере 120 000 руб. в месяц. 01.08.2017 между сторонами заключено дополнительное соглашение, на основании которого в трудовой договор от 15.06.2016г. внесено изменение, в связи с чем, издан приказ N 998/31-ок от 01.08.2017г. о назначении истца на должность начальника отдела продаж (Москва) Управления продаж департамента корпоративных клиентов. 02.04.2018 г..между сторонами заключено дополнительное соглашение, на основании которого в Трудовой договор от 15.06.2016г. внесено изменение, в связи с чем, был издан приказ N 21/02.04-ок от 02.04.2018 г..о назначении его на должность руководителя дирекции Управления продаж Департамента корпоративных клиентов (далее Департамент). Также, внесено изменение в части должностного оклада, который стал составлять 140 000 руб. в месяц. 11.10.2019г. истцу вручено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников. Из полученных копий приказов N 01-10/384 от 11.10.2019г. "Об утверждении штатного расписания" и N01-10/385 от 11.10.2019г. "О сокращении штата работников" следовало, что занимаемая истцом должность руководителя дирекции Управления продаж Департамента корпоративных клиентов будет исключена из штатного расписания Банка 16.12.2019 г..в связи с введением в действие нового штатного расписания. 12.12.2019г. на основании приказа N 1/12.12-ок от 12.12.2019 г..истец уволен связи с сокращением численности или штата работников по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

Истец считает приказ об увольнении незаконным, поскольку порядок увольнения, установленный ч. 3 ст. 180 ТК РФ, соблюден не был, ответчик не получил его письменного согласия, не выплатив дополнительной компенсации, расторг трудовой договор от 15.06.2016г. за три дня до фактического исключения занимаемой им должности из штатного расписания банка 16.12.2019 г..Считает, что фактического сокращения его должности не произошло, а сокращение штата Департамента выражалось в переименовании должности и структурного подразделения в штатном расписании Банка, введенного в действие 16.12.2019г. Истцу в нарушении норм не была предложена другая, имеющаяся у Банка в период предупреждения работа (вакантная должность), соответствующая его квалификации, либо другая нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, имеющаяся у Банка в г..Москве. Истцу в нарушении норм трудового законодательства не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие его квалификации и опыта работы. Банк ограничился лишь предоставлением истцу 11.10.2019, 30.10.2019, 29.11.2019 список должностей, которые вводились в штатное расписание и вакантными не являлись. Информирование о должностях, вводимых в штатное расписание уже после его увольнения было расценено им, как очередное давление с целью принудить его к внесению в его трудовой договор заведомо невыгодных для него условий. При этом, у ответчика имелась подходящая вакантная должность руководителя Группы Управления оценки залогов (г. Москва), которая отсутствовала в списках от 11.10.2019, 30.10.2019, 29.11.2019 и ему предложена не была. 16.10.2019г. на данную должность был принят новый сотрудник Степанов С.С. Должности директора Центра привлечения корпоративных клиентов г..Москва, главного менеджера Центра привлечения корпоративных клиентов г..Москва (2 шт. единицы), вводимые в действие с 16.12.2019г, от рассмотрения которых истец не отказывался, при увольнении ему предложены не были.

Кроме того, ответчик незаконно с декабря 2018 года снизил размер его премии, ранее выплачиваемой в соответствии с Положением "О порядке премирования работников ПАО Плюс Банк". Банк не предоставил документов, свидетельствующих об изменении порядка премирования сотрудников Департамента корпоративных клиентов. Ответчик не выплатил истцу премию за период с 01.12.2018г. по 30.11.2019г. в сумме 101 358, 86 руб. Изложенными действиями ответчик причинил ему моральные страдания, которые истец оценивает в 100 000 руб.

Решением суда в удовлетворении иска отказано.

Не согласившись с решением суда, истец в апелляционном порядке просит его отменить, иск удовлетворить.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся лиц, заключение прокурора, обсудив доводы апелляционной жалобы, оснований для отмены решения суда не находит.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Как установлено судом, между сторонами 15.06.2016 года заключен трудовой договор, в соответствии с которым истец принят на работу в должности руководителя дирекции Управления продаж Департамента корпоративных клиентов. Приказом N 855-ок от 15.06.2016 года истец назначен на работу в указанной должности.

01.08.2017г. между сторонами заключено дополнительное соглашение, согласно которому истец переведен на должность начальника отдела продаж (Москва) Управления продаж Департамента корпоративных клиентов.

02.04.2018 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение, согласно которому истец переведен на должность руководителя дирекции структурного подразделения Дирекции продаж корпоративного бизнеса (Москва) Управления продаж Департамента корпоративных клиентов с заработной платой в размере 140 000 руб.

11.10.2019г. издан Приказ ПАО "Плюс Банк" N 01-10/385 о сокращении штата, которым внесены изменения в штатное расписание Банка, исключены из штатного расписания должности согласно приложений. Ознакомление истца с данным приказом следует из листа ознакомления.

11.10.2019г. истцу вручено уведомление об обстоятельствах, препятствующих сокращению, работнику предлагалось сообщить о наличии обстоятельств, которые могут повлиять на решение работодателя о сокращении и о предоставлении подтверждающих документов. Уведомление получено истцом под роспись.

В связи с сокращением штата работников, проводимых на основании приказа от 11.10.2019г. N 01-10/385, истцу предложены имеющиеся вакантные должности, в том числе, вводимые в штатное расписание с 16.12.2019г, что нашло отражение в уведомлении о наличии вакантных должностей от 11.10.2019г, в уведомлении о наличии вакантных должностей от 30.10.2019г, в уведомлении о наличии вакантных должностей от 29.11.2019г. Ни на одну из предложенных вакантных должностей истец согласия не высказал.

Приказом от N2/12.12-ок от 12.12.2019 трудовой договор с истцом расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Истец ознакомлен с данным приказом в этот же день.

Отказывая в удовлетворении требований истца о признании незаконным приказа о сокращении, восстановлении на работе, суд, руководствуясь ст. ст. 81 ч.1 п. 2, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, разъснениями Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", исходя из представленных в дело доказательств, пришел к выводу о том, факт сокращения штата работников имел место, штатная единица, которую занимал истец, была сокращена, в связи с чем, у работодателя имелись основания для расторжения с истцом трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Проверяя порядок увольнения истца, суд первой инстанции пришел к выводу о его соблюдении ответчиком, поскольку увольнение произведено по истечению двухмесячного срока со дня предупреждения работника о предстоящем увольнении, вакантные должности были предложены истцу 11.10.2019 г, 30.10.2019 г, 29.11.2019 г, согласия на перевод на какую-либо указанную должность истец не высказал.

Соглашаясь с выводами суда первой инстанции о законности увольнения истца, судебная коллегия исходит из следующего.

Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции Российской Федерации, закрепленные трудовым законодательством, гарантии трудовых прав работников.

Работодатель, считающий необходимым в целях осуществления эффективной экономической деятельности организации усовершенствовать ее организационно-штатную структуру путем сокращения численности или штата работников, вправе расторгать трудовые договоры с работниками по основанию, предусмотренному пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, соблюдая при этом установленный порядок увольнения.

Согласно частям 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Как следует из материалов дела, а именно, справки о финансовом состоянии банка в период декабрь 2018 года- октябрь 2019 года, по итогам 2018 года банком получен убыток прибыли по различным показателям, что выявлено в результате аудиторской проверки независимого аудитора о годовой бухгалтерской (финансовой) отчетности ПАО "Плюс Банк" за 2018 г.

Ответчиком привлечена специализированная компания в целях разработки стратегии Банка на 2020 - 2025 года, проведении анализа банковского сектора и деятельности ПАО "Плюс Банк", сравнительный анализ корпоративного и розничного сегмента в банковском секторе Российской Федерации. Решение внести изменения в организационную структуру Банка и сократить сотрудников Банка, задействованных, в том числе, на корпоративном сегменте принято ввиду убыточности Банка на протяжении 2018-2019 года.

Приказом ПАО "Плюс Банк" N 01-10/305 от 08.08.2019 о подготовке проекта организационной структуры ПАО ""Плюс Банк" директору по персоналу дано распоряжение разработать и предоставить проект организационной структуры.

07.10.2019г. на основании Приказа ПАО "Плюс Банк" N 01-10/375 внесены изменения в штатное расписание в связи с производственной необходимостью.

11.10.2019г. издан Приказ ПАО "Плюс Банк" N 01-10/385 о сокращении штата, которым внесены изменения в штатное расписание Банка, исключены из штатного расписания должности согласно приложений.

11.10.2019г. истцу вручено уведомление об обстоятельствах, препятствующих сокращению, работнику предлагалось сообщить о наличии обстоятельств, которые могут повлиять на решение работодателя о сокращении и о предоставлении подтверждающих документов. Уведомление получено истцом под роспись.

Таким образом, судебная коллегия соглашается с выводом суда о том, что в силу положений действующего трудового законодательства, издание приказа о сокращении работников и проведение соответствующих мероприятий по сокращению штата работников относится к компетенции работодателя, как хозяйствующего субъекта, вследствие чего суд не вправе вмешиваться в вопросы расстановки кадров и законности изменения штатного расписания работодателем, должность истца исключена из штатного расписания, каких-либо новых должностей с аналогичными трудовыми функциями в новое штатное расписание не введено.

Доводы истца о том, что отсутствовала необходимость проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению штата работников ответчика, судебной коллегией признаются несостоятельными, в связи с вышеизложенным.

Проверяя доводы апелляционной жалобы истца в части порядка увольнения истца по сокращению штата, установленного ч. ч. 1, 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия исходит из следующего.

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъясняется, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Увольнение по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую работу, имеющуюся у работодателя, которую работник может выполнять с учетом его квалификации, состояния здоровья, опыта работы, образования (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

С учетом изложенного, в силу нормативного единства п. 2 ч. 1, ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса РФ, работодатель, предлагая вакантные должности, должен выяснить мнение работника и вправе получить определенный ответ: согласие на перевод либо отказ от перевода на другую работу, что может быть зафиксировано соответствующим актом. Возможность закрепления в письменном виде отказа работника от предложенных вакансий вытекает из системного толкования норм трудового законодательства, в том числе из положений об общем порядке оформления прекращения трудового договора. А вопросы расстановки кадров, то есть выбор конкретной должности из предложенных вакансий с учетом анализа профессиональных качеств, знаний и опыта работников относятся к исключительной компетенции работодателя.

Соблюдение этого правила обеспечивается возложением на работодателя обязанности по предложению работнику всех вакансий, которые отвечают перечисленным требованиям и имеются у него в данной местности.

Такое правовое регулирование способствует установлению баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя, основанных на ст. ст. 34, 35, 37 Конституции Российской Федерации, и справедливому согласованию прав и интересов сторон в трудовом договоре (Определение Конституционного Суда РФ от 26 мая 2011 года N 598-О-О).

В статье 195.1 Трудового кодекса РФ дается понятие квалификации работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Статья 65 ТК РФ предусматривает, что если иное не установлено настоящим Кодексом, другими федеральными законами, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю, в том числе, документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний ? при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Как следует из материалов дела, в связи с сокращением штата работников, проводимых на основании приказа от 11.10.2019 N 01-10/385, истцу предложены имеющиеся вакантные должности, согласно уведомлений о наличии вакантных должностей от 11.10.2019г, от 30.10.2019г, от 29.11.2019г. В каждом уведомлении работнику предлагается дать согласие или сообщить об отказе в переводе на работу на должность из числа указанных вакантных должностей в течение пяти рабочих дней с даты получения указанных уведомлений.

В материалах дела не представлено согласия на перевод на одну из предложенных вакантных должностей.

В исковом заявлении, в том числе в уточенном, истец указал, что ему не были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, соответствующие его квалификации, а именно: должность руководителя группы управления оценки залогов (г. Москва), которая отсутствовала в списках от 11.10.2019 г, 30.10.2019 г, 29.11.2019 г. На данную должность принят новый сотрудник Степанов С.С. Должность директора Центра привлечение корпоративных клиентов г. Москва, главного менеджера Центра привлечения корпоративных клиентов г. Москва, вводимые в действие с 16.12.2019 г. (л.д. 12 т.1, л.д. 10 т.2, л.д. 126 т.1)

Проверяя доводы истца, изложенные в исковом заявление, в том числе в уточненном иске, в отношении должности руководителя группы управления оценки залогов (г. Москва), судебная коллегия исходит из следующего.

Как следует из материалов дела, в том числе, выписки из трудовой книжки, между Степановым С.С. и банком заключен трудовой договор, в соответствии с которым Степанову С.С. предоставлена работа в должности руководителя группы управление оценки залогов. Приказом N 9/10-ок от 10.10.2019 г. Степанов С.С. принят на работу с 16.10.2019 г.

Таким образом, на момент издания приказа N 01-10/385 от 11.10.2019 г. " О сокращении штата работников" указанная должность не являлась вакантной.

Что касается должностей директора центра привлечение корпоративных клиентов г. Москва, главного менеджера центра привлечения корпоративных клиентов г. Москва, то указанные должности были предложены истцу в уведомлении от 11.10.2019 года (л.д. 96 т. 1).

В апелляционной жалобе истец также указывает на имеющиеся у ответчика следующие вакантные должности: директора департамента корпоративного бизнеса, заместителя директора департамента корпоративного бизнеса, начальника инвестиционного отдела управления проектного финансирования департамента корпоративного бизнеса (л.д. 34-38 т.3).

Проверяя довод апелляционной жалобы истца в отношении указанных должностей, судебная коллегия исходит из следующего.

Пунктами 29, 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.06.2012 N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции" разъясняется, что если судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 ГПК РФ), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств.

Суду апелляционной инстанции также следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не доказаны обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 ГПК РФ), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).

Принятие дополнительных (новых) доказательств в соответствии с абзацем вторым части 1 статьи 327.1 ГПК РФ оформляется вынесением определения с указанием в нем мотивов, по которым суд апелляционной инстанции пришел к выводу о невозможности представления этих доказательств в суд первой инстанции по причинам, признанным уважительными, а также об относимости и допустимости данных доказательств.

Исходя из доводов апелляционной жалобы и материалов дела, а также пояснений истца, данных в суде апелляционной инстанции, судебная коллегия в судебном заседании 21.09.2020 года (протокол судебного заседания от 21.09.2020 г. л.д. 55-57 т. 3) определилаюридически значимые обстоятельства, которые не были установлены судом первой инстанции, и предложила представить ответчику штатное расписание со штатной расстановкой за период с даты вынесения приказа о сокращении и до даты увольнения истца с 11.10.2019 года по 12.12.2019 года, должностные инструкции по вакантным должностям, указанным в апелляционной жалобе истца, личную карточку истца, пояснительную записку о том, имеется или нет в организации коллективный договор, заверенную книгу движения трудовых книжек в том числе, по периоду с 11.10.2019 года по 12.12.2019 года, справку о заработной плате истца с указанием его среднедневного заработка истца в соответствии со ст.139 ТК РФ и постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 г. N922.

В судебном заседании 21.10.2020 года судебной коллегией в силу ст.327.1 ГПК РФ и разъяснений вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, приобщены дополнительные доказательства со стороны ответчика, а именно: копия штатного расписания от 16.12.2019 г. и штатной расстановки с фамилиями (с отметкой предложенных вакансий в г. Москве), заверенная книга учета движения трудовых книжек и выписка из журнала регистрации приказов по личному составу с 11.10.2019 г. по 16.12.2019 г, копия заверенной личной карточки Наконечникова Е.А, письмо об отсутствии коллективного трудового договора в Банке, инструкция по кадровому делопроизводству (протокол судебного заседания от 21.10.2020 г. л.д. 155-157 т.3).

Согласно ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Ответчиком представлена справка от 05.10.2020 года, согласно которой в ПАО "Плюс Банк" отсутствует коллективный договор (л.д.154 т.3).

В трудовом договоре, заключенным между истцом и ответчиком, также отсутствует условие, что ответчик при расторжении трудового договора по вышеуказанному основанию обязан предлагать истцу все отвечающие требованиям вакансии в других местностях (л.д.8 т.1).

Исходя из приобщенных к материалам дела дополнительных доказательств судебная коллегия в судебном заседании 21.10.2020 года (протокол судебного заседания от 21.10.2020 г. л.д. 155-157 т. 3) предложила представить ответчику дополнительные доказательства: должностные инструкции по вакансиям, указанным в штатном расписании со штатной расстановкой в г.Москве: в администрации - советник председателя правления; в аппарате председателя правления - корпоративный секретарь, в управлении разработки розничных продуктов департамента технологий - начальник управления, в отделе аналитики по продуктам управления разработки розничных продуктов Департамента технологий розничного бизнеса - аналитик, в отделе кредитования корпоративного бизнеса - главный специалист, в отделе развития автоматизированной банковской системы департамента информационных технологий - ведущий специалист, в группе контроля качества - руководитель, а также должностную инструкцию относительно должности "кассир" в период с 11.10.2019 по 16.12.2019 г, пояснительную записку относительно увольнения и назначения на указанные должности в спорный период согласно книги приказов по личному составу и журнала регистрации движения трудовых книжек.

В судебном заседании 28.10.2020 года судебной коллегией приобщены дополнительные доказательства со стороны ответчика, а именно: дополнения к отзыву на апелляционную жалобу, приказы о внесении изменений в штатное расписание, трудовой договор, приказы о приеме на работе, должностные инструкции по вакансиям в г.Москве, указанным в штатном расписании со штатной расстановкой в г.Москве: в администрации - советник председателя правления; в аппарате председателя правления - корпоративный секретарь, в управлении разработки розничных продуктов департамента технологий - начальник управления, в отделе аналитики по продуктам управления разработки розничных продуктов Департамента технологий розничного бизнеса - аналитик, в отделе кредитования корпоративного бизнеса - главный специалист, в отделе развития автоматизированной банковской системы департамента информационных технологий - ведущий специалист, в группе контроля качества - руководитель, а также должностная инструкция относительно должности "кассир" в период с 11.10.2019 по 16.12.2019 г.; пояснительная записка относительно увольнения и назначения на должности в спорный период согласно книги приказов по личному составу и журнала регистрации движения трудовых книжек.

В судебном заседании 02.11.2020 года судебной коллегией в силу ст.327.1 ГПК РФ и разъяснений вышеуказанного Постановления Пленума Верховного Суда РФ, приобщены дополнительные доказательства: копия трудовой книжки, копия диплома о высшем образовании по квалификации специалист по сервису, резюме.

Таким образом, как следует из представленного штатного расписания, утвержденного 11.10.2019 года, должностей: директора департамента корпоративного бизнеса, заместителя директора департамента корпоративного бизнеса, начальника инвестиционного отдела управления проектного финансирования департамента корпоративного бизнеса у ответчика не имелось (л.д. 88-95 т. 3), что также подтверждается штатной расстановкой на 16.12.2019 г. (л.д. 71-87 т.3). Таким образом, на момент издания приказа N 01-10/385 от 11.10.2019 г. о сокращении штата и уведомления от 11.10.2019 г. указанные должности у ответчика отсутствовали.

Как следует из приобщенных в суде апелляционной инстанции дополнительных доказательств, а именно, штатного расписания со штатной расстановкой на 16.12.2019 года у ответчика имелись следующие вакансии в г.Москве, которые не были предложены истцу: советник председателя правления (г. Москва), корпоративный секретарь аппарата Председателя правления (г. Москва), начальник управления разработки розничных продуктов Департамента технологий розничного бизнеса (г. Москва), аналитик отдела аналитики по продуктам управления разработки розничных продуктов департамента технологий розничного бизнеса (г. Москва), главный специалист отдела кредитования корпоративного бизнеса (г. Москва), ведущий специалист отдела развития автоматизированной банковской системы департамента информационных технологий (г. Москва), руководитель группы контроля качества (г. Москва).

Как следует из представленных истцом дополнительных доказательств, а именно, личной карточки, трудовой книжки, диплома ВСВ 1926873, истец имеет высшее профессиональное образование, закончил "Московский государственный университет по сервису", специалист по сервису, по специальности "сервис".

Кандидат на должность советника председателя правления (администрация) должен соответствовать следующим квалификационным требованиям, функциям и должностным обязанностям.

Кандидат должен иметь высшее юридическое образование и стаж работы на руководящих должностях не ниже управляющего директора не менее 5 (пяти) лет, должен организовывать взаимодействие с силовыми и правоохранительными структурами в интересах Банка, выявлять потенциальные операционные риски, которые могут привести к потерям (убыткам) для Банка. Выявлять события операционного риска. Таким образом, истец не соответствует квалификационным требованиям, функциям и обязанностям, предъявляемым к кандидату.

Кандидат на должность корпоративного секретаря (Аппарат Председателя Правления) должен соответствовать следующим квалификационным требованиям, функциям и должностным обязанностям. Согласно Положению о Корпоративном секретаре Совета директоров ПАО "Плюс Банк" корпоративный секретарь избирается на должность Советом директоров Банка, должен иметь высшее юридическое образование, иметь опыт работы в области корпоративного управления. Таким образом, истец не соответствует квалификационным требованиям, функциям и обязанностям, предъявляемым к кандидату.

Кандидат на должность начальника управления (Управление разработки розничных продуктов Департамента технологий розничного бизнеса) должен соответствовать следующим квалификационным требованиям, функциям и должностным обязанностям. Кандидат должен иметь экономическое или математическое образование, иметь стаж работы на руководящей должности в области аналитики, разработки розничных продуктов не менее 3 лет, знать финансовый рынок и понимать банковский бизнес, банковские услуги, основные поддерживающие и управляющие бизнес-процессы Банка, методы и принципы описания бизнес-процессов. Кандидат обязан выполнять аналитическую работу, предоставлять аналитический отчет с результатами анализа условий, каналов продаж и обслуживания по продуктам Банка в сравнении с конкурентами. Обязан знать и строго соблюдать установленные для данного участка работы правила и процедуры информационной безопасности. Кандидат обязан выявлять потенциальные операционные риски, события операционного риска, а также обладать знаниями нормативно-правовых актов, касающихся банковской тайны, персональных данных и иных необходимых для осуществления трудовых обязанностей. Таким образом, истец не соответствует квалификационным требованиям, функциям и обязанностям, предъявляемым к кандидату.

Кандидат на должность аналитика отдела продуктов управления разработки розничных продуктов департамента технологий розничного бизнеса должен соответствовать следующим квалификационным требованиям, функциям и должностным обязанностям. Иметь высшее экономическое или математическое образование и стаж работы в сфере банковских (розничных) продуктов или аналитики не менее 1 года. Вести аналитическую работу на постоянной основе, с составлением аналитических отчетов по розничным продуктам Банка. Кандидат обязан выявлять потенциальные операционные риски, события операционного риска, а также обладать знаниями нормативно-правовых актов, касающихся банковской тайны, персональных данных и иных необходимых для осуществления трудовых обязанностей. Таким образом, истец не соответствует квалификационным требованиям, функциям и обязанностям, предъявляемым к указанной должности.

Кандидат на должность главного специалиста отдела кредитования корпоративного бизнеса должен соответствовать следующим квалификационным требованиям, функциям и должностным обязанностям. Кандидат должен иметь высшее экономическое образование и стаж работы в кредитных организациях не менее 2-х лет, знать порядок формирования резервов на возможные потери по ссудам, ссудной и приравненной к ней задолженности, знать программы кредитования, действующие в Банке, знать требования, предъявляемые к пакету документов, необходимых для рассмотрения кредитной заявки, знать и уметь проводить полное финансовое состояние текущей деятельности клиента. Готовить экспертные заключения по финансированию/реструктуризации задолженности юридического лица с вынесением данных вопрос на рассмотрение кредитного комитета и т.д. Таким образом, истец не соответствует квалификационным требованиям, функциям и обязанностям, предъявляемым к кандидату.

Кандидат на должность ведущего специалиста отдела развития автоматизированной банковской системы Департамента информационных технологий ПАО "Плюс Банк" должен соответствовать следующим квалификационным требованиям, функциям и должностным обязанностям. Кандидат должен иметь высшее образование в области информационных технологий и стаж работы в сфере банковских информационных технологий - не менее 2 лет и иные требования, функции и должностные обязанности, перечисленные в должностной инструкции. Таким образом, истец не соответствует квалификационным требованиям, предъявляемым к кандидату.

Кандидат на должность начальника группы контроля качества должен соответствовать следующим квалификационным требованиям, функциям и должностным обязанностям. Высшее образование, опыт руководства подразделением кредитной организации, связанным с осуществлением кредитных операций, не менее 5 (пяти) лет, опыт работы в сфере банковского кредитования не менее пяти лет и опыт работы в сфере методологии не трех лет на руководящей должности; а также иным требования, указанным в должностной инструкции, в том числе знание механизмов, процедур оформления и выдачи кредитов, знание положений, инструкций и других документов Банка России по вопросам кредитования, порядка аккредитации, взаимодействия и анализа деятельности партнеров и контрагентов и т.д.

Действительно, у истца имеется высшее образование, однако, как следует из трудовой книжки у него отсутствует опыт руководства подразделением кредитной организации, связанным с осуществлением кредитных операций, не менее 5 (пяти) лет, опыт работы в сфере банковского кредитования не менее пяти лет и опыт работы в сфере методологии не трех лет на руководящей должности (л.д.137-146 т.4).

Таким образом, истец не соответствует квалификационным требованиям, функциям и обязанностям, предъявляемым к указанному кандидату.

Кроме того, из представленного в суд апелляционной инстанции Списка уволенных - принятых сотрудников, согласно выписки из журнала регистрации приказов с обоснованием предложения/не предложения данных должностей (по запросу суда): Коршун Марина Владимировна (кассир) - вакансия предлагалась в уведомлении от 30.10.2019г.; Куатов Р.К. (директор департамента корпоративного бизнеса) - должность выведена на следующий день после увольнения приказом N 01-10/375 (имеется в материалах дела); Желобова Т.В. (Начальник отдела кредитного анализа) - должность выведена на следующий день после увольнения приказом N 01-10/375 (имеется в материалах дела); Епишев Д.Н.(заместитель директора департамента корп. Бизнеса) - должность выведена на следующий день после увольнения приказом N 01-10/375 (имеется в материалах дела); Гусар С.А. (главный специалист инвестиционного отдела управления проектного финансирования) - должность выведена на следующий день после увольнения приказом N 01-10/375 (имеется в материалах дела); Лиджеев О.А. (главный юрисконсульт)- должность выведена на следующий день после увольнения приказом N 01-10/375 (имеется в материалах дела); Стикина С.Н. (кассир) - вакансия предлагалась в уведомлении от 30.10.2019г.; Быков С.В. (руководитель направления по сопровождению ДКК)- уволен 31.10.2019г, должность выведена 01.11.2019 г..(приказ N 01-10/412-1 от 29.10.2019г).; Дулатов М.Д. (Начальник управления портфельных сделок) - уволен 08.11.2019 г..(пятница), должность выведена 11.11.2019 г..((приказ N 01-10/412-1 от 29.10.2019г); Левчук В.В. (руководитель направления отдела разработки продуктов управления развития бизнеса)- уволен 18.11.2019г, должность выведена 19.11.2019г. (приказ 01-10/438-1 от 19.11.2019 г..); Епифанов Е.В. (главный специалист отдела технической поддержки и эксплуатации по европейскому региону) - Не подходил по квалификации, согласно должностной инструкции (образование в сфере ИТ и стаж работы в сфере ИТ не менее года).

Кроме того, должность выводилась новым штатным расписанием, которое вступало в силу с 16.12.2019г.; Тараканова О.Д. (юрисконсульт) -не соответствовал квалификационным требованиям, функциям и должностным обязанностям, согласно должностной инструкции.

Кроме того, должность выводилась новым штатным расписанием, которое вступало в силу с 16.12.2019г.; Ермолаева О.А. (кассир) - предлагалась в уведомлении от 30.10.2019 г, волеизъявление не выразил на занятие данной должности, поэтому 13.11.2019г, в связи с производственной необходимостью был принят данный сотрудник; Мусин 3.3. (начальник отдела бизнес-процессов) - несоответствие квалификационным требованиям, должностным обязанностям, согласно должностной инструкции (стаж работы на руководящей должности в сфере методологии банковских процессов не менее 2 лет, навыки моделирования бизнес- процессов при помощи MS Visio, Bizagi и т.д.); Ганиева А.Р. (специалист отдела посткредитного обслуживания Департамента кредитования) ? уволена 26.11.2019г, должность выведена на следующий день 27.11.2019г. (приказ 01-10/438-1 от 19.11.2019 г..); Коняев В.Д.(заместитель директора департамента обеспечения деятельности) - уволен 11.12.2019 г (приказ от 29.11.2019г.) должность выведена на следующий день после увольнения, приказ 01-10/465 от 03.12.2019 г..(имеется в деле); Дзан В.В.(заместитель директора департамента развития и организации бизнеса) - уволен 06.12.2019 г..(приказ от 29.11.2019г, должность выведена на следующий день после увольнения, приказ 01-10/465 от 03.12.2019 г..(имеется в деле); Котелкова А.Ю. (начальник управления по работе с персоналом) - уволена 11.12.2019г. (приказ от 29.11.2019 г..) должность выведена на следующий день после увольнения, приказ 01-10/465 от 03.12.2019 г..(имеется в деле); Омарханов Г.Р. (департамент обеспечения деятельности, директор) уволен 09.01.2020 г..(приказ от 09.12.2019г.), после увольнения истца; Лукин Д.С. (главный специалист отдела общебанковских рисков) - предлагалась в уведомлении от 11.10.2019г, сотрудник принят после увольнения истца; Сучков О.О. (менеджер по работе с ключевыми партнерами) - предлагалась 11.10.2019г, сотрудник принят после увольнения истца; Данилова М.В. (кассир) - предлагалась в уведомлении от 30.10.2019г, сотрудник

принят после увольнения истца.

При таких обстоятельствах, оценив представленные доказательства в их совокупности по правилам ст. 67 ГПК РФ, в том числе, представленных в суд апелляционной инстанции, судебная коллегия считает, что увольнение истца является законным. При этом, судебная коллегия исходит из того, что имело место реальное сокращение штата работников организации ответчика, нормы трудового законодательства, регулирующие порядок увольнения истца по указанному основанию, соблюдены: истец был своевременно предупрежден об увольнении с должности в связи с сокращением численности штата работников, вакантные должности которые могли ему быть предложены истцу предлагались 11.10.2019 г, 30.10.2019 г, 29.11.2019 г, от предложенных вакантных должностей истец отказался, другие вакантные должности, которые оценивались судом апелляционной инстанции, не могли быть предложены истцу, поскольку истец не соответствует квалификационным требованиям, функциям и обязанностям, предъявляемым к кандидату.

Учитывая, что суд пришел к правильному выводу об отказе в удовлетворении требований истца о признании приказа об увольнения незаконным, восстановлении на работе, то оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула дополнительной компенсации за расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения об увольнении в соответствии с ч. 3 ст. 180 Трудового кодекса РФ за 3 рабочих дня с 13.12.2019 года по 15.12.2019 г. в размере 28795, 52 руб. у суда первой инстанции не имелось.

Судебная коллегия соглашается с решением суда в части отказа в удовлетворении иска о взыскании невыплаченной премии за период с 01.12.2018г. по 30.11.2019 г. и процентов от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно в размере, определенном ст. 236 Трудового кодекса РФ исходя из следующего.

Согласно ч.1 ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата -вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Ст. 135 Трудового кодекса РФ установлено, что системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Как следует из п. 3.1 трудового договора от 15.06.2016 г, заработная плата работника включает его должностной оклад, а в случаях, установленных трудовым законодательством и действующим у работодателя Положением об оплате труда, может включать компенсационные и стимулирующие выплаты.

Пунктом 3 дополнительного соглашения от 02.04.2018 года к трудовому договору предусмотрено, что работнику устанавливается должностной оклад в размере 140 000 руб. в месяц.

Согласно содержанию п. 3.4 трудового договора, стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) выплачиваются работнику в случаях и порядке, установленном положением об оплате труда.

Порядок расчета, начисления и выплаты премии в ПАО "Плюс Банк" закреплен в "Положении о порядке премирования ПАО "Плюс Банк"" и приложении N1 к данному Положению "Мотивационной программе для работников департамента корпоративных клиентов".

Положением "О системе оплаты труда ПАО "Плюс Банк"" (статья 1), утвержденным 20.06.2018 г, предусмотрены следующие понятия: "нефиксированная часть оплаты труда" - негарантированное вознаграждение в виде компенсационных и стимулирующих выплат, выплачиваемых банком работнику, размер которых может зависеть от общебанковских показателей и (или) ключевых показателей эффективности; "система премирования" - установленный настоящим положением порядок расчета и выплаты нефиксированной части оплаты труда.

В силу п. 7.2 указанного положения в банке существуют следующие разновидности нефиксированной части оплаты труда: периодическая премия (по итогам работы за месяц, квартал, год) - п.7.2.1; индивидуальная премия - п.7.2.2.; отложенная премия - п.7.2.3.

Порядок расчета (определения размера) периодической премии закреплен в положении о порядке премирования работников ПАО "Плюс Банк", которое утверждается правлением (п.8.4).

В соответствии с Положением "О порядке премирования работников ПАО "Плюс Банк" "мотивационная программа" - методика расчета периодической премии для работников отдельных структурных подразделений в целях дополнительной мотивации при выполнении определенного функционала структурного подразделения на основе количественных и качественных показателей, характеризующих эффективность работника; "периодическая премия" - сумма денежных средств, выплачиваемых работнику дополнительно к Фиксированной части оплаты труда по результатам работы работника за определенный период времени.

Пунктами 2.4, 2.5, 2.6 Положения предусмотрено, что периодическая премия работнику может не устанавливаться с учетом достижения плановых общебанковских показателей, плановых ключевых показателей эффективности структурного подразделения, плановых ключевых показателей эффективности работника по решению совета директоров и (или) комитета по вознаграждениям и (или) председателя правления и (или) куратора направления. Такое решение не является дисциплинарным взысканием. В силу раздела 4.2 премия может быть снижена по иным причинам, фактически влияющим на финансовый результат банка.

Как следует из представленных документов ответчиком, за период с август - октябрь 2019 года размер премий изменялся решением председателя правления банка, что не противоречит п. 2.7 положения "О порядке премирования работников ПАО "Плюс Банк" и раздела 4.2, в силу которого премия может быть снижена по причинам, фактически влияющим на финансовый результат банка.

За период декабрь 2018 - октябрь 2019 истцу в качестве премии выплачено 202 541, 97 руб.

Истец считает это снижение незаконным, необоснованным и произвольным решением работодателя, которое привело к недоплате ему лично премии за период с 01.12.2018г. по 30.11.2019г. в сумме 101 358, 86 руб.

В силу положений приведенных выше норм права, поощрение работников за результаты их работы находится в исключительной компетенции работодателя и зависит от достижения определенного положительного эффекта трудовой деятельности конкретного работника, критерии которого определены во внутренних локальных нормативных актах. При этом, в отличие от компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях и не ограничены законодательно минимальным или максимальным размером.

Определение условий и порядка выплаты стимулирующих начислений, а также их размера является правом работодателя, при этом право работодателя на выбор способа и порядка дополнительного материального стимулирования работника, определения размера таких доплат и надбавок нормами действующего законодательства не ограничено.

В силу переменного характера и размера поощрительных выплат и их зависимости от финансовых возможностей учреждения в действующей системе оплаты труда, ответчик вправе определить изменение размера премиальных выплат, в том числе с учетом финансового состояния организации.

Таким образом, судебная коллегия считает, что выплаченная истцу работодателем премия в меньшем размере, чем ранее, не нарушает прав истца, поскольку, помимо изложенного, условия трудового договора во взаимосвязи с установленным работодателем положением так же не содержат обязательства работодателя выплачивать ежемесячно работнику премии в едином размере. При этом, несогласие работника с размером премии не может служить основанием для обязания работодателя ее выплаты в заявленном размере.

На основании изложенного, судебная коллегия считает, что оснований для взыскания премии за период с 01.12.2018 г. по 30.11.2019 г. и процентов от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ у суда первой инстанции не имелось.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

С учетом изложенного, судебная коллегия считает, что решение суда является законным, в том числе, с учетом принятых судом апелляционной инстанции дополнительных доказательств.

Доводы апелляционной жалобы не содержат оснований к отмене решения, предусмотренных ст.330 ГПК РФ.

Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

решение Пушкинского городского суда Московской области от 23 июня 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Н.Е.А. - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи