Определение СК по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 14 декабря 2020 г. по делу N 8Г-30336/2020[88-28963/2020]

Судебная коллегия по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего судьи Макаровой Н.А, судей Матросовой Г.В, Шеховцовой Ю.В, с участием прокурора Пирожниковой Н.А, рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-438/2020 по иску Федорова Сергея Константиновича к публичному акционерному обществу "Мостотрест" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, по кассационной жалобе Федорова Сергея Константиновича на решение Нижегородского районного суда города Нижнего Новгорода от 18 декабря

2018 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 17 июня 2020 года, заслушав доклад судьи Макаровой Н.А, заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации

Пирожниковой Н.А, полагавшей кассационную жалобу подлежащей удовлетворению, судебная коллегия

установила:

Федоров С.К. обратился в суд с иском к публичному акционерному обществу (далее - ПАО) "Мостотрест" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Решением Нижегородского районного суда города Нижнего Новгорода от 18 декабря 2018 года в удовлетворении исковых требований Федорову С.К. отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 9 июля 2019 года решение Нижегородского районного суда города Нижнего Новгорода от 18 декабря 2018 года отменено, дело направлено в суд первой инстанции для рассмотрения по существу.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Первого кассационного суда общей юрисдикции от 27 января 2020 года апелляционное определение Нижегородского областного суда от 9 июля 2019 года отменено в связи с нарушением положений ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, поскольку суд апелляционной инстанции, в пределах своих полномочий, отменил решение суда первой инстанции и в отсутствие предусмотренных законом для этого оснований направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Дело направлено на новое апелляционное рассмотрение.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 17 июня 2020 года решение Нижегородского районного суда города Нижнего Новгорода от 18 декабря

2018 года оставлено без изменения.

В поданной в Первый кассационный суд общей юрисдикции кассационной жалобе Федоровым С.К. ставится вопрос об отмене состоявшихся по делу судебных актов, как незаконных, вынесенных с нарушением норм процессуального и материального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия находит жалобу подлежащей удовлетворению, поскольку имеются основания для отмены решения суда первой инстанции и апелляционного определения в кассационном порядке.

В соответствии с ч.1 ст. 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения норм материального и процессуального права были допущены при рассмотрении настоящего дела судами первой и апелляционной инстанции.

Как следует из материалов дела, 30 июня 2008 года Нижегородская территориальная фирма "Мостоотряд-1" АО "Мостотрест" заключило с Федоровым С.К. трудовой договор (контракт) N-46М, в соответствии с п.1 которого, последний принят на работу мастером строительных и монтажных работ в НТФ "Мостоотряд-1".

В соответствии с пунктом 3 трудового договора, он заключен на определенный срок по согласованию с работником, а именно, на период финансирования МО - 1 строительства на участке "Продление Автозаводской линии метрополитена в г. Н. Новгороде от ст.Московская до ст. Горбовская с мостовым переходом через р. Оку".

Приказом Нижегородской территориальной фирмы "Мостоотряд-1" N253-к от 15 февраля 2016 года Федоров С.К. переведен с должности мастера строительных и монтажных работ Цеха по производству металлоконструкций на должность и.о. начальника производственной базы в структурном подразделении "производственная база".

15 февраля 2016 года сторонами подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым, пункт 1 изложен в следующей редакции: "с 15 февраля 2016 года работник переводится на должность и.о. начальника производственной базы с тарифной ставкой в размере 304 руб. 41 коп. за 1 час работы", в трудовую книжку внесена запись о переводе истца на должность исполняющего обязанности начальника производственной базы.

На основании приказов N192/2-од от 31.07.2017 года и 224/5-од от 30.09.2017 года, производственная деятельность базы была приостановлена, основные средства - законсервированы.

Профсоюзному комитету организации "РОСПРОФЖЕЛ" ПАО "Мостотрест" ответчиком представлен проект приказа о проведении мероприятий по сокращению штата организации в соответствии с п.2 ст.81 ТК РФ и приложены к нему копии документов, обосновывающих правомерность принятия данного решение. Профсоюзной организацией 29 января 2018 года принято решение N 3 о правомерности принятия ответчиком решения о проведении мероприятий по сокращению штата организации.

Приказом ПАО "Мостотрест" Нижегородская территориальная фирма "Мостоотряд-1" N3-шр от 30 января 2018 года с 7 апреля 2018 года сокращена должность и.о. начальника производственной базы в подразделении Центральный материальный склад.

30 января 2018 года Федорову С.К. вручено уведомление о возможном расторжении трудового договора на основании п.2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

1 февраля 2018 года Федоров С.К. отказался от перевода на другую работу в связи с сокращением должности.

Профсоюзный комитет первичной профсоюзной организации "РОСПРОФЖЕЛ" ПАО "Мостотрест" приказом N 11 от 13 марта 2018 года согласился с принятием работодателем решения о расторжении трудового договора с Федоровым С.К.

6 апреля 2018 года трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Рассматривая заявленные исковые требования, суд первой инстанции, установив, что сокращение штата, а именно, занимаемой Федоровым С.К. должности, в действительности имело место, исходил из того, что истец о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении был уведомлен в установленные законом сроки, ему были предложены все имеющиеся у ответчика вакантные должности, от перевода на другую работу он отказался, получено согласие профсоюзного органа, в связи с чем, увольнение произведено с соблюдением требований Трудового кодекса Российской Федерации и оснований для вывода о незаконности увольнения истца не имеется, отказал в удовлетворении исковых требований.

С указанными выводами согласился и суд апелляционной инстанции при рассмотрении дела 17 июня 2020 года.

Судебная коллегия находит, что указанные выводы судов сделаны с нарушением норм материального и процессуального права.

В силу части 1 статьи 3 ТК РФ (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 ТК РФ).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 ТК РФ).

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 г. N 930-О, от 28 марта 2017 г. N 477-О, от 29 сентября 2016 г. N 1841-О, от 19 июля 2016 г. N 1437-О, от 24 сентября 2012 г. N 1690-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абзаца второго части 2 статьи 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Учитывая приведенные нормы, работодатель обязан предложить всем работникам, чьи должности подлежат сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации этих работников, вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу и в случае, если несколько работников претендуют на одну вакантную должность, решить вопрос с учетом положений статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников) о том, кого из них перевести на эту должность.

При рассмотрении данного гражданского дела, юридически значимыми обстоятельствами, подлежащими установлению, являлись следующие обстоятельства: имелись ли на предприятии как на момент уведомления работника о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, по день его увольнения вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем работнику.

В силу правового регулирования спорных правоотношений работодателем является юридическое лицо, которое может иметь филиалы, то есть обособленные структурные подразделения, расположенные вне места его нахождения. Если работник принимается работодателем-организацией для работы в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации, расположенном в другой местности, то в трудовом договоре указывается место работы в обособленном структурном подразделении, а также его местонахождение.

При расторжении трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности или штата работников организации (в том числе в ее филиалах) с работником, местом работы которого является филиал или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные вне места ее нахождения, работодатель (организация) обязан предложить такому работнику все вакантные должности, соответствующие его квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у него во всех иных филиалах и обособленных структурных подразделениях, находящихся в данной местности (то есть в пределах административно-территориальных границ населенного пункта, в котором согласно трудовому договору было определено место работы работника). Само по себе наличие в филиале или ином обособленном структурном подразделении организации самостоятельного штатного расписания, отдельного баланса, обособленного имущества, а также осуществление управления персоналом филиала или иного обособленного структурного подразделения его руководителем (заключение и расторжение трудовых договоров, решение вопросов подбора и расстановки кадров) не освобождает работодателя (организацию) при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников в филиале или ином обособленном структурном подразделении этой организации от исполнения обязанности по предложению работнику всех отвечающих указанным выше требованиям вакантных должностей в других филиалах и обособленных структурных подразделениях организации, находящихся в той же местности.

При разрешении вопроса о законности увольнения Федорова С.К. в связи с сокращением штата работников филиала ПАО "Мостотрест" Нижегородская территориальная фирма "Мостооряд-1" положения Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующие порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата работников организации, и разъяснения, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, судами первой и апелляционной инстанций были применены неправильно.

Согласно положениям трудового договора (контракта) N46-М от 30 июня 2008 года место работы истца не определено, работа истца связана с перемещением на различные участки, включая другую местность в зависимости от потребностей работодателя, при этом согласие работника на перемещение не требуется (пункт 9), что не свидетельствует о согласовании сторонами при заключении договора места выполнения работником трудовой функции, ограниченного административно-территориальными границами, в пределах которых ответчиком должны были предлагаться истцу вакантные должности.

В нарушение требований статей 56, 67, 196 ГПК РФ, суд первой инстанции не исследовал вопрос о наличии вакантных должностей как на момент уведомления Федорова С.К. о сокращении занимаемой им должности, так и на протяжении всего периода проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой должности, по день его увольнения как в самом ПАО "Мостотрест", так и в других его филиалах и обособленных структурных подразделениях, и соответствия этих должностей квалификации истца либо возможности занятия им нижестоящей должности или выполнения нижеоплачиваемой работы, и не установилюридически значимые для разрешения настоящего спора обстоятельства.

В материалах дела отсутствуют штатные расписания ответчика и его структурных подразделений и иные доказательства, которые могли бы являться подтверждением отсутствия у работодателя на момент увольнения истца свободных вакансий, которые с учетом квалификации могли быть предложены сокращаемому работнику.

Кроме того, судом первой инстанции не мотивирован надлежащим образом, со ссылкой на имеющиеся в материалах дела доказательства, вывод о пропуске истцом срока обращения в суд за защитой нарушенных трудовых прав в соответствии со ст. 392 Трудового кодекса РФ в условиях оспаривания истцом и его представителем подписи в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, а также в журнале выдачи справок работникам. Суд первой инстанции, вопреки фактическим обстоятельствам дела, без дополнительной проверки и оценки указанных доводов, на основании имеющихся в материалах дела копии книги учета движения трудовых книжек пришел к выводу, что трудовую книжку истец получил 6 апреля 2018 года.

Не получили в решении суда надлежащей правовой оценки и иные доводы истца о наличии уважительных причинах, препятствующих более раннему обращению за судебной защитой.

Суд апелляционной инстанции указанные ошибки суда первой инстанции оставил без внимания, ограничившись указанием в апелляционном определении на соблюдение работодателем порядка увольнения Федорова С.К. по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При таких обстоятельствах, состоявшиеся по делу судебные акта нельзя признать законными и обоснованными и они подлежат отмене.

Руководствуясь статьями 379.7, 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

определила:

решение Нижегородского районного суда города Нижнего Новгорода от 18 декабря 2018 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 17 июня 2020 - отменить.

Дело направить на новое рассмотрение в Нижегородский районный суд города Нижнего Новгорода.

Председательствующий

Судьи