Обобщение практики применения судами Сахалинской области норм Трудового кодекса РФ при разрешении споров по заключению и расторжению трудовых договоров в 2007 году

Обобщение практики применения судами
Сахалинской области норм Трудового кодекса
РФ при разрешении споров по заключению и расторжению трудовых договоров
в 2007 году
(Утв. на заседании президиума Сахалинского областного суда 12 мая 2008 г.)

Статья 15 Трудового кодекса РФ определяет трудовые отношения как отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Понятие трудового договора определено в ст. 56 Трудового кодекса РФ, под которым понимается соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Содержание трудового договора определено ст. 57 Трудового кодекса РФ, которая претерпела значительные изменения, внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 года N 90-ФЗ, и включает в себя условия, состоящие из трех частей:

- сведения о работнике и работодателе, месте и времени заключения трудового договора;

- обязательные условия трудового договора;

- условия трудового договора, которые стороны могут устанавливать по своему усмотрению, но без ухудшения положения работника по сравнению с установленным нормами трудового права.

Результаты обобщения судебной практики при разрешении судами Сахалинской области споров по заключению и расторжению трудовых договоров показали следующее.

По заключению трудовых договоров вопросы, разрешаемые судами при рассмотрении этой категории дел, как правило, связаны с ненадлежащим оформлением договоров, и при возникновении неблагоприятных последствий, таких как, отказ в предоставлении отпуска, оплате пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, во внесении записей в трудовую книжку, граждане, как правило, обращаются в суд с исками о признании сложившихся между сторонами отношений трудовыми и иными, вытекающими из этого требованиями.

В большинстве случаев такие иски судами удовлетворяются, с чем обычно соглашается суд второй инстанции.

В то же время имеются случаи отмены судом кассационной инстанции таких решений.

Основная сложность для судов состоит в том, что, прежде всего, как и по любому гражданскому делу, необходимо определить значимые для дела обстоятельства - элементы какого договора носит оспариваемый вид отношений.

Гражданско-правовым договором согласно ст. 420 ГК РФ признается соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Условия такого договора определяются по усмотрению сторон, кроме случаев, когда содержание соответствующего условия предписано законом или иными правовыми актами (п. 4 ст. 421 ГК РФ). В отличие от трудового договора, по гражданско-правовому договору исполняется определенное задание (поручение, заказ и т.п.). Предметом такого договора служат определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией со стороны исполнителя. К гражданско-правовым договорам, на основании которых возможно привлечение физических лиц для участия в производственном процессе (текущей деятельности) организации, относятся подряд (гл. 37 ГК РФ), возмездное оказание услуг (гл. 39 ГК РФ), поручение (гл. 49 ГК РФ), комиссия (гл. 51 ГК РФ), агентирование (гл. 52 ГК РФ).

Согласно Трудовому кодексу РФ, как уже говорилось ранее, требуется заключать с каждым принимаемым на работу именно трудовой договор. Заключение такого договора означает, что работник трудится в организации по определенной (указанной в трудовом договоре) специальности, квалификации, должности, предусмотренной, как правило, штатным расписанием организации. Кроме того, работник должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (приходить на работу, причем вовремя, и т.п.). А за нарушение этих правил работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Работодатель в свою очередь обязан выплачивать работнику зарплату, размер которой не может быть ниже минимально установленного (МРОТ), обеспечить надлежащие условия труда (соблюдать требования охраны труда, санитарии и т.п.).

Определенный интерес представляет дело по иску Т. к ООО "Страховая компания "Нефтеполис" о признании отношений трудовыми, взыскании оплаты отпуска по беременности и родам, возложении обязанности выплачивать ежемесячное пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет, компенсации морального вреда.

Южно-Сахалинский городской суд решением от 25 октября 2007 года отношения, сложившиеся между сторонами на основании агентского договора от 09 июля 2003 года, признал трудовыми по тем основаниям, что Т. осуществляла агентскую деятельность в офисе филиала страховой компании, где ей было предоставлено оборудованное рабочее место, предоставлялась возможность пользоваться телефоном и  транспортом компании.

Однако эти обстоятельства не могут свидетельствовать о наличии между сторонами трудовых отношений, как ошибочно посчитал суд, поскольку и при выполнении обязанностей страхового агента ответчик вправе был создавать Т. такие условия, а возможно и более комфортные.

В то же время из материалов дела следовало, что 09 июля 2003 года между сторонами был заключен агентский договор, по которому агент - Т. приняла на себя обязательства за вознаграждение и от имени и за счет приципала - ответчика заключать с физическими и юридическими лицами договоры страхования, совершать юридические и иные действия, предусмотренные доверенностью и договором.

Т. выполняла обязанности агента по указанному гражданско-правовому договору, получая вознаграждение за выполненный объем работ.

При этом, выполняя обязанности агента в течение почти четырех лет, она не пользовалась оплачиваемыми очередными отпусками, не подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, не занимала какую-либо штатную должность с установленной заработной платой, что свидетельствует о наличии между сторонами гражданско-правовых, а не трудовых отношений.

Ею также не оспаривался указанный агентский договор.

При этом в материалах дела не имеется доказательств тому, что от Т. ответчик требовал подчинения правилам трудового распорядка.

Более того, Т. вправе была в любое время покинуть рабочее место или не выходить на работу, уйти в так называемый отпуск по своему усмотрению, предупредив об этом должностных лиц ответчика, что было обусловлено необходимостью организации выполнения агентских обязанностей истца другими лицами.

При таких данных суд кассационной инстанции не согласился с решением суда первой инстанции и, отменив его, вынес новое решение об отказе в иске.

Решением Южно-Сахалинского городского суда от 28 марта 2007 года удовлетворен иск И. к индивидуальному предпринимателю П.  о признании отношений трудовыми и другим требованиям по тем основаниям, что, несмотря на отсутствие письменного трудового договора, стороны состояли в трудовых отношениях, поскольку истец был фактически допущен ответчиком к работе.

Вместе с тем из имеющихся в деле доказательств следует, что истец к работе ответчиком либо с его ведома или по поручению другим лицом не допускался.

В результате решение суда отменено в кассационном порядке и в иске И. отказано (кассационное определение от 22.05.07.).

Значительное количество дел, связанных с разрешением споров о расторжении трудовых договоров, составляют дела об увольнениях по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Юридически значимыми обстоятельствами по делам этой категории являются:

- действительность сокращения;

- предупреждение работника о предстоящем увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения;

- невозможность перевода работника, с его согласия, на иную вакантную должность в той же местности, либо в другой местности, если такое условие предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором;

- соблюдение преимущественного права на оставление на работе;

- невозможность увольнения работника в период его болезни или нахождения в отпуске;

- учет мнения выборного профсоюзного органа при увольнении по этому основанию работника, являющегося членом профсоюза.

Довольно интересным представляется дело по иску А. к ФГУ "Сахалинрыбвод" о восстановлении на работе.

Решением от 30 ноября 2007 года Южно-Сахалинский городской суд А. в иске отказал, с чем согласился суд кассационной инстанции, хотя судом были неправильно определены значимые для дела обстоятельства и неправильно применен материальный закон, а, кроме того, выводы, изложенные в решении, противоречат обстоятельствам дела. В такой ситуации определение обстоятельств, имеющих значение для дела, оценку доказательств, правильное применение норм материального права пришлось осуществлять суду второй инстанции на основании имеющихся доказательств.

И так, в чем же ошибки суда первой инстанции по данному делу?

Во-первых, суд неправильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела и проделал большую работу (как оказалось, напрасно), опровергая довод истца о преимущественном праве на занятие им должности начальника вновь созданной структуры учреждения путем объединения двух других, ранее существовавших в этом районе.

Суд не учел, что вопрос о назначении на должности во вновь созданном структурном подразделении учреждения, в том числе начальника подразделения, относится к исключительной компетенции работодателя.

Правила же о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении  штата или численности работников (ст. 179 Трудового кодекса РФ) применяются лишь в случае оставления на работе другого работника, занимающего такую же должность как и увольняемый работник, то есть при сохранении этой должности (должностей) в штатном расписании.

Поскольку в данном случае все должности объединяемых структурных подразделений были сокращены, определение преимущественного права на оставление на работе невозможно.

А вот по такому вопросу, как предложение работнику вакантных должностей, суд в решении указал, что, поскольку А. была предложена вакантная должность главного специалиста 14 разряда, от которой он отказался, то другие должности ему и не предлагались.

Если бы это было действительно так, и не опровергалось материалами дела и объяснениями самого истца, то А. подлежал восстановлению на работе, ведь закон требует, чтобы увольняемому работнику предлагались вакантные должности не только соответствующие квалификации работника, но и нижестоящие должности или нижеоплачиваемые работы, которые он может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Ногликский районный суд решением от 24 апреля 2007 года отказал в иске В. к МУП "Теплоэлектросеть" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула. В. была уволена с работы в связи с сокращением штата по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Кассационным определением от 19 июня 2007 года решение суда отменено, а дело направлено на новое рассмотрение по тем основаниям, что вывод суда о соблюдении ответчиком процедуры увольнения не подтвержден доказательствами.

Так, суд, в данном случае, не определил значимое для дела обстоятельство - наличие вакантных должностей на предприятии в период с момента предупреждения истца о предстоящем увольнении до её увольнения, которые В. могла выполнять по её квалификации и состоянию здоровья.

Поэтому вывод суда первой инстанции о соблюдении процедуры увольнения, в данном случае, преждевременен.

Имеют место случаи, когда, при фактическом сокращении должности, работодатель увольняет работника по иному основанию с целью уменьшения объема выплат, причитающихся работнику при увольнении, например, по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ - в связи  с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Такое основание расторжения трудовых отношений, конечно, допустимо, но что здесь следует иметь ввиду.

Статья 74 Трудового кодекса РФ допускает изменение определенных сторонами условий трудового договора, то есть закрепленных в письменном трудовом договоре (за исключением изменения трудовой функции работника), в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены.

В этом случае работник также уведомляется в письменной форме о предстоящих изменениях не позднее чем за два месяца, и ему предлагается другая имеющаяся работа в данной местности, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (за исключением случаев, если иное предусмотрено коллективным договором, соглашением или трудовым договором, чего на практике не встречается).

Решением Смирныховского районного суда от 07 декабря 2007 года отказано в иске П. к ГУП "Смирныховское ДРСУ" о восстановлении на работе и иным требованиям.

Суть дела такова.

П. работал машинистом трактора К-700 на участке ремонта и содержания дорог с. Онор.

Работодатель перевел трактор, на котором работал истец, с указанного участка с. Онор в другое структурное подразделение, расположенное в п. Смирных (расстояние между поселками более 50 км).

Поскольку возможность добираться до работы и с работы домой представляла для истца определенную сложность ввиду отсутствия постоянного сообщения между указанными населенными пунктами, П. от работы в качестве машиниста трактора в другом подразделении, расположенном в другой местности, отказался и был уволен по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ. При этом иные должности, имевшиеся в Онорском участке, истцу не предлагались.

Суд кассационной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции и, отменив решение, иск удовлетворил.

Судебная коллегия указала в определении, что, изменяя условия трудового договора, заключенного между сторонами, ответчик фактически переместил истца на работу в другое структурное подразделение, расположенное в иной местности: из п. Онор в п. Смирных, что в силу ч. 3 ст. 72.1 Трудового кодекса РФ является постоянным переводом на другую работу и возможно лишь с согласия истца.

Фактически в данном случае могло иметь место сокращение штата работников по Онорскому участку в связи с уменьшением единиц техники на этом участке, но это уже вопрос, не относящийся к предмету спора.

Обозначилась также такая проблема при  разрешении споров, связанных с увольнением в связи с сокращением должностей.

Речь идет об увольнении государственных гражданских служащих в связи с сокращением должности гражданской службы.

Практика свидетельствует о том, что суды при разрешении таких споров руководствуются нормами Трудового кодекса.

Однако согласно ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, применяются к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной настоящим Федеральным законом.

Судам следует иметь ввиду, что пункт 30 постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 года N 2 постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 28 декабря 2006 года N 63 изложен в новой редакции: "При рассмотрении дел о восстановлении в должности гражданских служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться положениями статей 31, 33 и 38 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

При этом необходимо иметь в виду, что исходя из статьи 73 названного Федерального закона, Трудовой кодекс РФ, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а также законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, могут применяться к отношениям, связанным с гражданской службой, в части, не урегулированной Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Согласно ч.ч. 1 и 2 ст. 31 Федерального закона от 27 июля 2004 года N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" при сокращении должностей гражданской службы государственно-служебные отношения с гражданским служащим, замещающим сокращаемую должность гражданской службы, продолжаются в случае:

1) предоставления гражданскому служащему с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности возможности замещения иной должности гражданской службы в том же государственном органе либо в другом государственном органе;

2) направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации.

При реорганизации государственного органа или изменении его структуры государственно-служебные отношения с гражданскими служащими, замещающими должности гражданской службы в этом государственном органе, могут быть прекращены в случае сокращения должностей гражданской службы.

В соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 33 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" общими основаниями прекращения служебного контракта, освобождения от замещаемой должности гражданской службы и увольнения с гражданской службы являются:

отказ гражданского служащего от предложенной для замещения иной должности гражданской службы либо от профессиональной переподготовки или повышения квалификации в связи с сокращением должностей гражданской службы, а также при непредоставлении ему в этих случаях иной должности гражданской службы (часть 4 статьи 31 настоящего Федерального закона).

Из содержания указанных норм материального права следует, что при сокращении должностей гражданской службы обязанность по предоставлению гражданскому служащему иной должности гражданской службы либо направления гражданского служащего на профессиональную переподготовку или повышение квалификации на представителя нанимателя законом не возложена, а является его правом.

Эта позиция также изложена авторами двух комментариев к Федеральному закону "О государственной гражданской службе Российской Федерации": это под редакцией докторов наук Института законодательства и сравнительного правоведения при Правительстве РФ  - Нуртдиновой А.Ф., Ноздрачева А.Ф. и Чикановой Л.А. и под редакцией Липатова Э.Г. и Чаннова С.Е. - преподавателей Поволжской академии государственной службы.

С учетом указанных особенностей, регулирующих прохождение государственной гражданской службы, суд кассационной инстанции отменил решение Южно-Сахалинского городского суда от 16 февраля 2007 года по делу по иску Д. к администрации Сахалинской области о признании увольнения незаконным, восстановлении на службе и другим требованиям, которым иск был удовлетворен на основании норм Трудового кодекса РФ, и в иске отказал.

Следует также иметь ввиду, что и при рассмотрении споров, связанных с увольнением с других видов государственной службы, следует, прежде всего, руководствоваться специальными законами, а не Трудовым кодексом РФ.

Например, отношения, связанные со службой в органах внутренних дел, регулируются Законом РФ "О милиции", Положением  о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, иными нормативными актами, принятыми в их развитие.

Следующая категория - это дела, связанные с расторжением трудовых договоров по основаниям нарушения трудовой дисциплины.

В большинстве случаев оспаривались увольнения за прогул (п. 6 "а" ст. 81 ТК РФ).

Обстоятельствами, имеющими значение для дел этой категории будут:

- наличие прогула, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня либо более 4-х часов подряд в течение рабочего дня;

- отсутствие уважительных причин неявки на работу;

- соблюдение порядка применения такой меры взыскания, установленного ст. 193 ТК РФ, поскольку увольнение по этому основанию относится к дисциплинарным взысканиям.

- учет тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 года N 2 (в редакции от 28 декабря 2006 года) работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Наиболее распространенным нарушением по таким делам является неправильная оценка уважительности причин отсутствия работника на работе, а иногда и полное отсутствие такой оценки, а также отсутствие выводов суда о соответствии примененного взыскания тяжести совершенного поступка с учетом обстоятельств дела.

Так, 20 ноября 2007 года Южно-Сахалинский городской суд отказал в иске К. к ООО "Старстрой"  о признании увольнения незаконным, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, по тем основаниям, что истец отсутствовал на работе со 2 по 5 апреля 2007 года без уважительных причин, поскольку не оформил приказ на отпуск.

В то же время суд установил, и это подтверждено материалами дела, что истец, выполнявший работу в п. Онор Смирныховского района, 1 апреля 2007 года получил телеграмму о смерти отца. 02 апреля 2007 года он выехал из п. Онор в г. Южно-Сахалинск для дальнейшего вылета на похороны отца, проживавшего на Украине. Об указанных обстоятельствах истец поставил в известность сотрудников филиала общества - менеджера и инспектора отдела кадров. Приказ о предоставлении истцу отпуска в связи со смертью отца не издавался. В связи с тем, что он не успевал к похоронам, К., находясь при этом в болезненном состоянии, остался в Южно-Сахалинске, поддерживая связь с семьей, помогая морально и материально, а 5 апреля 2007 года возвратился к месту работы. Указанные обстоятельства, как я уже говорил, подтверждены материалами дела.

Такая причина отсутствия К. на работе в течение трех дней, безусловно, будет являться уважительной, в связи с чем оснований для расторжения с ним трудовых отношений у ответчика не имелось.

В данном случае суд первой инстанции нарушил нормы материального права.

Суд кассационной инстанции отменил это решение и удовлетворил иск К.

Законным и обоснованным было признано кассационной инстанцией решение Холмского городского суда от 27 ноября 2006 года по делу по иску Д. к ОАО "Сахалинское морское пароходство" о восстановлении на работе и иным требованиям.

Отказывая в иске Д., уволенному с работы за прогул без уважительных причин, суд не только установил факт совершения истцом прогула без уважительных причин, но и учел тяжесть совершенного проступка, предшествующее поведение истца, ранее неоднократно совершавшего нарушения трудовой дисциплины.

Южно-Сахалинский городской суд, рассмотрев 6 декабря 2006 года дело по иску Б. к ООО "Классик" о восстановлении на работе, обоснованно удовлетворил иск, признав, что неправомерное отстранение истца от работы не может быть признано прогулом без уважительных причин  и являться основанием для увольнения с работы.

Но имеются случаи и необоснованного восстановления на работе лиц, уволенных за прогулы без уважительных причин.

Так, Углегорский городской суд, рассмотрев дело по иску А., уволенного за прогулы без уважительных причин, к ООО "Углегорское АТП" о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, решением от 24 сентября 2007 года иск удовлетворил.

В то же время, как следует из материалов дела, с 25 июня 2007 года истец самовольно, без разрешения работодателя и издания соответствующего приказа, использовал очередной отпуск, в то время как графиком отпусков на 2007 год время очередного отпуска А. было установлено с 10 ноября 2007 года.

От дачи письменного объяснения, несмотря на неоднократные требования работодателя, А. отказался, доказательств уважительности причин совершенного прогула суду не представил.

Решение суда было отменено кассационной инстанцией и в иске отказано.

Значительное количество дел было рассмотрено судами по спорам, связанным с увольнением работников в связи с окончанием срока трудового договора.

Статья 58 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок и на определенный срок не более 5 лет.

При этом новая редакция ст. 58 Трудового кодекса РФ определила случаи, при которых возможно заключение срочных трудовых договоров.

По общему правилу, как это было и ранее, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы и условий её выполнения.

Однако в новой редакции, сохранив это правило, ст. 58 отсылает к ст. 59 ТК РФ, определив, что в случаях, указанных в ч. 1 ст. 59 срочный трудовой договор заключается в обязательном порядке, а в случаях, указанных в ч. 2 ст. 59, срочный трудовой договор может заключаться по  соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий её выполнения.

Корсаковский городской суд, рассмотрев дело по иску Н. к ФГУ "Сахалинское бассейновое аварийно-спасательное управление"  о  признании  увольнения  незаконным и другим требованиям, частично удовлетворил иск, в том числе признал срочные трудовые договоры, заключенные между сторонами в период с 12 января 2005 года по 30 апреля 2005 года, заключенными на неопределенный срок.

При этом суд пришел к выводу о том, что оснований для заключения срочных трудовых договоров с Н. у ответчика не имелось.

В то же время, как видно из материалов дела, приказом от 19 января 2005 года Н. зачислена в штат ФГУ "Сахалинское бассейновое аварийно-спасательное управление" на период работы по ликвидации последствий аварии судна "Христофор Колумб" офис-менеджером.

С 12 января 2005 года по 31 января 2005 года, с 01 февраля 2005 года по 28 февраля 2005 года, 01 марта 2005 года по 31 марта 2005 года и с 01 апреля 2005 года по 30 апреля 2005 года с Нафиковой Ю.А. заключались срочные трудовые договоры.

При таких обстоятельствах, когда с учетом характера работы трудовые отношения с истцом не могли быть заключены на неопределенный срок, оснований для признания указанных выше срочных трудовых договоров, заключенными на неопределенный срок, у суда не имелось, в связи с чем решение суда было отменено кассационным определением от 20 февраля 2007 года и в иске было отказано.

Решением Южно-Сахалинского городского суда от 21 февраля 2007 года отказано в иске  С. к ООО "Арм Рус Транс РФИ" о восстановлении на работе и другим требованиям, уволенному с работы в связи с окончанием срока трудового договора. Отказ в иске суд обосновал тем, что истец был принят на работу на время выполнения работы, связанной с договором субподряда, заключенного между ответчиком и ООО "Старстрой".

Между тем, из материалов дела следует, что истец был принят на работу по срочному трудовому договору, заключенному на период с 26 сентября 2003 года по 26 сентября 2004 года. По окончании срока трудового договора трудовые отношения с С. не были прекращены, и истец продолжал работать до 30 ноября 2006 года, после чего был уволен по указанному основанию, хотя в силу ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ (в редакции, действовавшей на момент увольнения истца), в случае, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Суд второй инстанции отменил это решение и восстановил С. на прежней работе, указав в кассационном определении, что ссылка в трудовом договоре от 26 сентября 2003 года на то обстоятельство, что С. принят на работу на "период действия проекта "Старстрой" сама по себе не имеет правового значения при наличии в трудовом договоре условия о конкретных датах начала и окончания трудового договора.

По делам, связанным с увольнениями в связи с окончанием срока трудового договора, обозначилась такая проблема, как правило, с участием иностранных компаний, когда заключаются срочные трудовые договоры с работниками на период действия контракта, заключенного ответчиком с контрагентом по какому-либо договору, обычно по договору подряда либо оказания услуг. При этом, довольно часто, в трудовом договоре указывают два условия о сроке: на период проведения временных работ и на  период действия контракта с другой компанией, являющейся по отношению к ответчику, как правило, подрядчиком либо заказчиком, что создает определенные трудности при рассмотрении спора в суде.

В этой связи представляется правильным вывод судебной коллегии по одному их подобных дел о том, что такая формулировка условия о сроке договора противоречит ст. 59 Трудового кодекса и нарушает трудовые права работника, поскольку создает неопределенность периода действия договора.

Определенную сложность по таким делам представляет доказанность факта окончания срока работы, на период выполнения которой был принят работник.

Законными и обоснованными признал суд кассационной инстанции решения Южно-Сахалинского городского суда от 28 сентября 2007 года и от 27 августа 2007 года, постановленные, соответственно, по делу по иску К. к обществу с ограниченной ответственностью "Пасифик Рим Констракторс" о восстановлении на работе и другим требованиям, и по делу по иску С. к этому же ответчику и с такими же требованиями, уволенных по п. 2 ст. 77 Трудового кодекса РФ, в с связи с окончанием срока трудового договора. В обоих случаях суд иски удовлетворил.

Из трудовых договоров, заключенных между сторонами, видно, что они заключены на определенный срок - на период проведения временных работ по обслуживанию вахтового поселка, при этом датой окончания работы определено окончание контракта, заключенного ответчиком с компанией "Эксон Нефтегаз Лимитед".

Как установлено судом и подтверждается материалами дела, по истечении двух месяцев работодатель не потребовал прекращения трудовых отношений с истцами, а доказательств, подтверждающих окончание работ по указанному контракту, суду не было представлено.

Обоснованно Южно-Cахалинский городской суд частично удовлетворил иск К. к компании "СБ и И Европа Б.В." о восстановлении на работе, признав увольнение истца в связи с окончанием срока трудового договора незаконным, поскольку работа, для выполнения которой был принят на работу К., на момент увольнения истца не была завершена.

Во многих случаях суды отказывают в иске о восстановлении на работе в связи с пропуском истцами срока обращения в суд.

Статьей 392 Трудового кодекса РФ установлено, что работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

То есть, закон четко определил начало течения срока обращения в суд по спорам об увольнении - это день выдачи работнику трудовой книжки либо вручения ему копии приказа об увольнении.

Судами же довольно часто эта норма закона игнорируется, а применяется общее правило - когда работник узнал либо должен был узнать о нарушении своего права, что, безусловно, влечет отмену решения в связи с неправильным применением норм материального права.

Так, решением Южно-Сахалинского городского суда от 13 февраля 2007 года отказано в иске И. к индивидуальному предпринимателю И. о восстановлении на работе в связи с пропуском истцом срока обращения в суд.

В то же время, как установил суд второй  инстанции, копия приказа об увольнении истцу не выдавалась, а в трудовую книжку истца запись об увольнении не была внесена.

При таких обстоятельствах вывод суда о пропуске истцом срока обращения в суд ошибочен и противоречит нормам материального права, что послужило основанием отмене решения суда.

Решением Томаринского городского суда от 16 октября 2007 года отказано в иске П. к открытому акционерному обществу "Тепло" о восстановлении на работе в связи с пропуском истцом срока обращения в суд.

Вместе с тем в материалах дела отсутствуют данные о вручении истцу копии приказа об увольнении либо о выдаче ему трудовой книжки.

Решение суда было отменено, и дело направлено на новое рассмотрение.

И если судом при новом рассмотрении будет установлено, что истцу не вручались копия приказа об увольнении и трудовая книжка, то независимо от длительности периода со дня увольнения истца до его обращения в суд, срок обращения в суд истцом не пропущен, и устанавливать причины пропуска бессмысленно, поскольку при таких обстоятельствах наличие либо отсутствие уважительных причин правового значения иметь не будут.

Не согласилась судебная коллегия и с решением Южно-Сахалинского городского суда от 09 июля 2007 года, постановленным в предварительном судебном заседании по делу по иску С. к департаменту архитектуры, градостроительства и управления недвижимостью города Южно-Сахалинска о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Отказ в иске был обоснован пропуском истцом срока на обращение в суд, установленного ст. 392 Трудового кодекса РФ.

Вместе с тем С., объясняя причины пропуска срока обращения в суд, сослался на болезнь и длительное лечение, представив справки медицинского учреждения.

Однако суд, признал причины пропуска срока неуважительными, придя к выводу о том, что указанные в медицинских справках диагнозы не свидетельствуют о наличии у истца заболевания, лишавшего его возможности своевременно обратиться в суд.

Вместе с тем, в подобных случаях, когда требуются  специальные познания в различных областях науки, техники, искусства, ремесла, суд назначает экспертизу либо хотя бы привлекает специалиста.

При разрешении дел данной категории судами допускались случаи нарушения правил подсудности.

Следует иметь ввиду, что подсудность по трудовым делам, как правило, общая - по месту нахождения ответчика (ст. 28 ГПК РФ), либо может быть альтернативной - как по месту нахождения ответчика - юридического лица, так и по месту нахождения его филиала или представительства, если иск к организации вытекает из деятельности её филиала или представительства (ст. 29 ГПК РФ).

По месту нахождения истца либо месту нахождения иного структурного подразделения юридического лица (кроме филиала или представительства) споры по  трудовым делам судам неподсудны.

Так, только 13 февраля 2007 года судебной коллегией по гражданским делам областного суда было отменено 2 решения Поронайского городского суда: по иску П. к ОАО "Дальсвязь" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда и по иску Д. к ООО "Росгосстрах - Дальний Восток" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда.

В обоих случаях суд, приняв к производству указанные дела и рассмотрев их по существу, не учел, что в Поронайском районе не имеется филиалов или представительств ответчиков, а сами указанные юридические лица находятся в г. Владивостоке.

При разрешении споров, связанных с расторжением трудовых договоров, во многих случаях заявляется также требование о компенсации морального вреда.

 Согласно ч. 9 ст. 394 Трудового кодекса РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.

То есть, если  суд признал, что увольнение работника произведено без законного основания или с нарушением установленного порядка, а работником также заявлено требование о компенсации морального вреда, такое требование подлежит удовлетворению.

Южно-Курильский районный суд, рассмотрев дело по иску Ш. к отделу образования администрации муниципального образования "Южно-Курильский район", пришел к правильному выводу о нарушении ответчиком установленного порядка увольнения и восстановил Ш. на прежней работе, взыскав в её пользу средний заработок за время вынужденного прогула и понесенные судебные расходы.

Однако в иске о компенсации морального вреда суд отказал.

В данном случае суд допустил нарушение норм материального права, в связи с чем суд кассационной инстанции решение суда первой инстанции в этой части отменил и вынес новое решение о взыскании с ответчика в пользу Ш. компенсации морального вреда.

Что касается размера компенсации морального вреда, то он, конечно, определяется судом, но не произвольно, а с учетом требований закона.

Поскольку Трудовой кодекс РФ, установив право работника на компенсацию морального вреда в случае нарушения его трудовых прав, в том числе, в случае незаконного увольнения с работы, не установил критерии, которые должны учитываться судом при определении размера компенсации морального вреда, следует руководствоваться принципом аналогии закона и применять нормы Гражданского кодекса РФ, учитывая степень вины работодателя, характер понесенных работником страданий, иные заслуживающие внимания обстоятельства, установленные по делу, а также требования разумности и справедливости, причем такие выводы должны содержаться в решении суда.

Нельзя признать разумным и справедливым размер компенсации морального вреда в сумме 100 000 рублей, определенный судом, когда была лишь нарушена процедура увольнения при наличии законных оснований расторжения трудовых отношений с истцом (дело по иску П. к Комитету по управлению муниципальным имуществом администрации Южно-Курильского района о взыскании компенсации морального вреда - судебная коллегия снизила размер компенсации морального вреда до 5 000 рублей - дело было рассмотрено Южно-Сахалинским городским судом).

Решением Корсаковского городского суда от 22 мая 2007 года в пользу К., обратившейся в суд с иском к ООО "Корус-М" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда, была взыскана компенсация морального вреда в размере 50 000 рублей (за вынужденный прогул - 17 617 рублей).

Судебная коллегия посчитала несоразмерным определенный судом размер компенсации морального вреда характеру и степени страданий истца, степени вины ответчика, а также принципам разумности и справедливости, снизив размер компенсации морального вреда до 5 000 рублей.

Причинами допускаемых судами ошибок при разрешении споров по заключению и расторжению трудовых договоров являются недостаточный уровень профессиональной подготовки судей по вопросам применения норм материального права, нестабильность трудового законодательства, его объемность и, в ряде случаев, неопределенность в изложении, толковании и применении отдельных норм трудового права, в чем усматриваются упущения также и законодателя, и вышестоящих судов.

Судебная коллегия по гражданским делам Сахалинского областного суда