Апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 22 октября 2020 г. по делу N 33-35334/2020

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Климовой С.В., судей Жолудовой Т.В., Лобовой Л.В., при помощнике судьи Воропаевой Е.С., с участием прокурора Левенко С.В., заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Жолудовой Т.В. гражданское дело по апелляционной жалобе фио на решение Тушинского районного суда города Москвы от 09 июля 2020 года, которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований фио к наименование организации о признании уведомления незаконным, признании действий по лишению надбавок дискриминационными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, отказать;

установила:

фио обратился в суд с иском к наименование организации (далее также - наименование организации), с учетом уточнения исковых требований в порядке ст. 39 ГПК РФ просил признать незаконным уведомление N205/97 от дата об изменении условий труда, признать действия ответчика по лишению надбавок (премии) дискриминационными, обязать выплатить заработную плату (надбавку) на общих для всех электромонтеров основаниях, признать незаконным невыплату заработной платы за рабочее время, восстановить на работе в прежней должности, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований истец указал, что с дата работал у ответчика в должности электромонтера на основании трудового договора, предусматривающего сменный режим работы. Уведомлением N205/97 от дата работодатель сообщил об изменении условий трудового договора в части режима работы, с чем истец был не согласен. Приказом от дата N177ок он был уволен с занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Истец считает уведомление об изменении условий трудового договора и увольнение незаконными, так как фактических и объективных оснований для изменения существующих условий трудового договора у работодателя не имелось. Также полагает незаконными действия ответчика по лишению его премии в виде надбавки к окладу с декабря 2019 г. и невыплате заработной платы за работу во время перерывов для отдыха и питания в течение рабочей смены, которым он в силу специфики работы не мог распоряжаться по своему усмотрению.

В судебном заседании суда первой инстанции истец исковые требования поддержал, представители ответчика возражали против удовлетворения исковых требований.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения истца фио, поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя ответчика фио, возражавшего против удовлетворения апелляционной жалобы, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда, постановленного в соответствии с фактическими обстоятельствами и требованиями закона.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

В соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации основанием прекращения трудового договора является отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно п. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием трудового договора является режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Часть первая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (статья 72 данного Кодекса) и предоставляет работодателю возможность одностороннего изменения таких условий, ограничивая в то же время данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда.

Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии, предоставляемые работнику в связи с изменением работодателем в одностороннем порядке определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, а именно: установлен минимальный двухмесячный (если иной срок не предусмотрен данным Кодексом) срок уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); закреплена обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья).

Такое правовое регулирование призвано обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить ему время, достаточное для принятия решения об отказе от продолжения работы и поиска новой работы.

Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со статьей 74 Трудового кодекса Российской Федерации, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями (часть 8 статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного кодекса (части третья и четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от дата N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения режима рабочего времени. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.

Работодатель также имеет право по своей инициативе изменять определенные сторонами условия трудового договора (за исключением изменения трудовой функции работника) в случае изменения организационных и технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора. Вводимые работодателем изменения не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, для решения вопроса о законности действий работодателя, направленных на изменение условий трудового договора, юридически значимыми обстоятельствами являются установление фактов того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных или технологических условий труда и невозможности в связи с этим сохранения прежних условий трудового договора и что такое изменение определенных сторонами условий трудового договора не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения, а при их отсутствии - по сравнению с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Судом установлено и следует из материалов дела, что дата фио был принят на работу в наименование организации "Вымпел" на должность электромонтера в энерго-механический цех, о чем сторонами заключен трудовой договор N203 от дата, работодателем издан приказ N139ок от дата.

Пунктом 4.1 трудового договора работнику установлен сменный режим работы.

дата генеральным директором наименование организации утвержден план мероприятий по переводу электромонтеров на режим работы 40 часов в неделю, который предусматривал изменение условий труда электромонтеров по переводу на дневной режим работ в срок до дата в связи с бесперебойной работой современных технологических решений по электроснабжению, нормализацией работоспособности автоматического включения резерва с возможностью отключения электроснабжения на стороне наименование организации в случае чрезвычайной ситуации, а также необходимостью обслуживания систем электрооборудования и электроснабжения в основное рабочее время при пиковых нагрузках в период с время и до время.

Уведомлением от дата N205/97, врученным фио под подпись дата, истец был предупрежден о предстоящем дата изменении режима работы с установлением 40-часовой пятидневной рабочей недели с выходными днями суббота и воскресенье и о причинах, вызвавших такое изменение - организационные мероприятия по повышению эффективности труда электромонтеров (необходимость в наличии круглосуточного нахождения электромонтеров в настоящее время отсутствует, на предприятии установлены автоматические системы).

В связи с несогласием работать в новых условиях дата истцу предложено рассмотреть вопрос о переводе на единственную вакантную должность, которую он может занимать по уровню квалификации - уборщик территории, от которой он отказался, указав на уведомлении.

Материалами дела, в том числе выписками из штатного расписания наименование организации "Вымпел", личной карточкой работника фио, должностными инструкциями подтверждается и не оспаривалось истцом, что иных вакантных должностей или работы, соответствующей квалификации истца, вакантной нижестоящей должность или нижеоплачиваемой работы, на которую мог претендовать истец, у ответчика в период с дата по дата не имелось.

Приказом наименование организации от дата N177ок действие трудового договора заключенного с фио, прекращено, и он уволен с занимаемой должности дата по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

С приказом об увольнении истец был ознакомлен под подпись дата.

Проверяя обоснованность применения работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса РФ, суд установил, что изменение режима работы электромонтеров было обусловлено организационными изменениями условий труда в связи с установлением на предприятии автоматических систем и проведением работ по нормализации работоспособности автоматического включения резерва.

Так, после монтажа оборудования, которое обеспечивает надежность электроснабжения нужд предприятия: автоматическое включение резерва (АВР), в распределительном устройстве РУ-0, 4 кВ, проведения пуско-наладочных работ и введения в эксплуатацию в составе здания в марте 2017 г, был проведен анализ выходов из строй электроборудования и отключения систем автоматики, по результатам которого выявлено отсутствие необходимости в выполнении электромонтерами переключений в системе электроснабжения предприятия и в присутствии на работе в ночное время. С учетом данных обстоятельств, в целях рационального использования работников руководством ответчика было принято решение о переводе электромонтеров на дневной режим работы.

Указанные обстоятельства подтверждаются представленными ответчиком доказательствами, которые судебная коллегия сочла возможным в целях всестороннего и полного рассмотрения настоящего гражданского дела принять и приобщить к материалам дела: договором с наименование организации на выполнение работ по ремонту нежилых помещений здания с инфраструктурой, расположенного по адресу: адрес от дата, соглашением о замене стороны в договоре от дата, рабочей документацией электрообрудования, актом N35-КСП освидетельствования монтажных работ РУ 0, 4 кВ от дата, актом о приемке выполненных работ от дата, приказом от дата N54 о создании комиссии по приему и вводу в эксплуатацию отремонтированных помещений, актами приемки отремонтированных помещений, актом от дата о завершении работ по настройке и наладке оборудования автоматического включения резерва электропитания, докладной запиской главного энергетика наименование организации от дата об окончании мероприятий по настройке и наладке оборудования автоматического включения резерва электропитания (АВР).

Из докладной записки главного энергетика наименование организации от дата следует, что после ремонтных работ, ввода в эксплуатацию здания система АВР неоднократно срабатывала при отключении электроснабжения, дежурный персонал производил включение электрообрудования и электроосвещения в ручном режиме. Силами персонала наименование организации были проведены необходимые работы о настройке и наладке оборудования АВР с целью обеспечения штатного срабатывания АВР, при котором в случаях отключения электропитания система АВР обеспечивает продолжение работы электрооборудования и освещения.

В результате изменения организационных условий труда вследствие нормализации работоспособности автоматического включения резерва, повлекшей отсутствие необходимости круглосуточного нахождения электромонтеров, были изменены условия труда данных работников в части режима рабочего времени, все электромонтеры переведены на пятидневную 40-часовую рабочую неделю.

При таких данных суд первой инстанции обоснованно посчитал, что указанные выше обстоятельства по смыслу ст. 74 ТК РФ давали работодателю законные основания к изменению определенных сторонами условий трудового договора.

В силу ч. 2 ст. 57 ТК РФ, и ч. 1 ст. 100 ТК РФ изменение режима рабочего времени представляет собой изменение определенных сторонами условий трудового договора, которое, допускается только по соглашению сторон; истцом такого согласия дано не было.

При этом судом установлено, что при применении работодателем положений ст. 74 Трудового кодекса РФ изменения трудовой функции работника, содержание которой определено в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, не произошло, размер заработной платы не изменился. Установленный истцу режим рабочего времени соответствует нормам трудового законодательства и прав истца не нарушал.

Из материалов дела видно, что на пятидневную рабочую неделю продолжительностью 40 часов были переведены все электромонтеры, ранее работавшие по сменному графику, что подтверждается приказами об установлении режима рабочего времени, дополнительными соглашениями к трудовым договорам.

Исследовав и оценив представленные доказательства в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, в том числе, руководствуясь названными правовыми нормами, регулирующими спорные правоотношения, суд первой инстанции правомерно пришел к выводу об отказе фио в удовлетворении заявленных требований о признании незаконным уведомления об изменении условий труда, восстановлении на работе, исходя из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменения организационных условий труда у ответчика, трудовая функция истца при этом не изменялась, о предстоящих изменениях истец был уведомлен работодателем в установленные законом сроки, однако от продолжения работы в новых условиях отказался, как и отказался от перевода на вакантную должность.

Поскольку оснований для признания увольнения незаконным судом не установлено, то требования о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула, обоснованно оставлены судом без удовлетворения.

Доводы апелляционной жалобы истца об отсутствии причин, влекущих изменение организационных условий труда, судебная коллегия находит несостоятельными, указанные доводы были предметом рассмотрения суда первой инстанции, который дал им надлежащую правовую оценку, правовые основания для иной оценки представленных сторонами и исследованных судом доказательств отсутствуют. Судебная коллегия соглашается с выводом суда, что ответчиком представлены достаточные доказательства изменения организационных условий труда и невозможности сохранения определенных сторонами условий трудового договора с фио

Согласно ст. 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При этом заработная плата (оплата труда работника) согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Под окладом (должностным окладом) понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда; системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии); другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

В соответствии с п. 3.1 заключенного сторонами трудового договора истцу устанавливался ежемесячный должностной оклад в размере сумма, надбавка к ежемесячному должностному окладу за допуск к государственной тайне, вознаграждение за выслугу лет, другие надбавки, вознаграждения и премии в порядке и размерах, определенных Коллективным договором, Положением наименование организации "Вымпел" "Оплата труда и социальные гарантии работников предприятия", другими Положениями, действующими в Обществе, а также решениями президента наименование организации.

Разделом 9 Положения наименование организации "Вымпел" "Оплата труда и социальные гарантии работников предприятия" предусмотрено, что для стимулирования труда работников им могут устанавливаться ежемесячные и годовые надбавки к должностному окладу; размер надбавки к должностному окладу работника и срок ее выплаты находится в зависимости от финансового состояния предприятия и устанавливается приказом Президента Общества; Президент Общества может принять решение о досрочном прекращении выплаты надбавки или изменении ее размера.

Исходя из вышеперечисленного, в соответствии с действующей у ответчика системой оплаты труда, гарантированная часть заработной платы сотрудников состоит из оплаты по должностному окладу, доплат и надбавок, установленных трудовым договором, в свою очередь, стимулирующие выплаты к надбавкам и доплатам, которые обязательны для применения в организациях независимо от форм собственности, не относятся, производятся на основании результатов оценки труда каждого работника с учетом его личного вклада в деятельность организации, финансового состояния предприятия.

Приказом генерального директора от дата N12/об, с учетом изменений, внесенных приказом от дата N21/об, в целях материального стимулирования сотрудников Общества, учитывая объем работы, профессионализм и добросовестное исполнение должностных обязанностей были установлены размеры ежемесячных надбавок к окладам работников, в том числе фио, которому размер надбавки был установлен с дата - сумма, с дата - сумма

Отказывая в удовлетворении требований истца о признании действий по лишению надбавки к окладу дискриминационными, обязании выплатить надбавку на общих основаниях, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, с учетом условий трудового договора, норм Коллективного договора, локальных нормативных актов наименование организации "Вымпел", руководствуясь положениями ст. ст. 129, 135, 191 Трудового кодекса РФ, пришел к обоснованному выводу о том, что выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих выплат в виде надбавок к должностному окладу производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в том числе с учетом условия, предусматривающего самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности предприятия, и иных условий премирования и его целей, а также финансового положения работодателя, с учетом чего непремирование работника само по себе не может рассматриваться как дискриминация и нарушение прав работника на оплату труда, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей установлена выплата должностного оклада.

Рассматривая требования истца о признании незаконным невыплаты заработной платы за рабочее время, в которое истец фактически выполнял обязанности дежурного электромонтера и которым не мог распоряжаться по своему усмотрению в течение смены, суд установил, что в соответствии с п. 7.4 Правил внутреннего трудового распорядка наименование организации для работников Общества со сменным режимом работы установлены перерывы для отдыха и питания с 12.00 до 12.30, с 18.00 до 18.30, с 01.00 до 02.00, пояснениями представителя ответчика подтверждается и не опровергнуто истцом, что работники предприятия могут беспрепятственно покидать место исполнения трудовых обязанностей в установленные перерывы для отдыха и приема пищи, использовать личное время по своему усмотрению.

При таких данных, учитывая, что истцом в нарушение ст. 56 ГПК РФ никаких доказательств того, что они принуждался к труду во время перерывов для отдыха и лишен был возможности его использовать, не представлено, вывод суда об отсутствии оснований для удовлетворения названных требований иска является правомерным.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании компенсации морального вреда в порядке ст.237 Трудового кодекса РФ, суд правильно исходил из того, что основанием такой компенсации являются факты нарушения работодателем трудовых прав работника, неправомерные действия работодателя. Указанные обстоятельства в ходе рассмотрения дела не нашли своего подтверждения.

Судебная коллегия полностью соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене или изменению не подлежит.

Доводы истца о том, что решение об изменении условий труда было принято произвольно, не в интересах производства, а с целью избавиться от истца, как неугодного работника, судебной коллегией отклоняются как несостоятельные, поскольку опровергаются исследованными судом доказательствами, свидетельствующими о реальности изменения организационных условий труда.

Доводы апелляционной жалобы о том, что суд необоснованно отказал в удовлетворении заявленных истцом ходатайств о вызове и допросе свидетеля, истребовании должностной инструкции, не могут являться основанием к отмене обжалуемого решения суда, поскольку согласно положениям ст. ст. 56, 59, 67 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне их надлежит доказывать, принимает только те доказательства, которые имеют значение для рассмотрения и разрешения дела, оценивает доказательства по своему внутреннему убеждению, основанному на всестороннем, полном, объективном и непосредственном исследовании имеющихся в деле доказательств, никакие доказательства не имеют для суда заранее установленной силы. Процессуальные действия суда не привели к неисследованности юридически значимых обстоятельств по делу.

Иные доводы апелляционной жалобы не содержат фактов, которые не были бы проверены и учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного акта, либо опровергали выводы суда первой инстанции.

Учитывая требования закона и установленные судом обстоятельства, суд правильно разрешилвозникший спор, нарушений норм процессуального законодательства по делу не установлено, оснований для отмены или изменения решения суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст. ст. 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

решение Тушинского районного суда города Москвы от 09 июля 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу фио - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: