Определение СК по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 13 января 2021 г. по делу N 8Г-19709/2020[88-176/2021-(88-18303/2020)]

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе:

Председательствующего Бакулина А.А.

судей Ирышковой Т.В, Петровой Т.Г.

рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу ФИО1, ФИО2, ФИО3 на решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 3 марта 2020 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 14 июля 2020 г. по делу N 2-521/2020 по иску ФИО1, ФИО2, ФИО3 к обществу с ограниченной ответственностью "Нестле Россия" о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, морального вреда.

Заслушав доклад судьи Третьего кассационного суда общей юрисдикции Ирышковой Т.В, выслушав объяснения явившихся лиц: ФИО1, ФИО3, представителя ФИО2 и ФИО1 на основании доверенностей ФИО7, поддержавших доводы жалобы; представителя общества с ограниченной ответственностью "Нестле Россия" адвоката ФИО8, действовавшей на основании ордера и доверенности, возражавшей относительно доводов жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

установила:

истцы- ФИО1, ФИО2, ФИО3 обратились в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Нестле Россия" (далее также - ООО "Нестле Россия") о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за несвоевременную выплату заработной платы, морального вреда.

В обоснование требований истцы указали, что они работали в филиале ООО "Нестле Россия" в городе "адрес" в должности менеджеров по продажам на территории в структурном подразделении: Департамент продаж, Направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, Группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области: ФИО1 -с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ, ФИО2 -с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ; ФИО3 -с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ.

Несмотря на сходные трудовые функции, обязанности и работу в одном структурном подразделении работодателя в одной и той же должности менеджеров по продажам на территории, им был установлен различный оклад; а после увольнения от ФИО9, работающей у ответчика с ДД.ММ.ГГГГ по настоящее время в том же структурном подразделении, в аналогичной с истцами должности менеджера по продажам на территории, исполняющей аналогичную трудовую функцию и трудовые обязанности, им стало известно, что ее должностной ежемесячный оклад с ДД.ММ.ГГГГ составлял 104 250 руб, что превышает их оклады, определили занижение окладной части заработной платы: ФИО1 A.M. - в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 31 800 рублей за полностью отработанный месяц; ФИО2 - в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 37 600 рублей за полностью отработанный месяц; в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 33 260 рублей за полностью отработанный месяц; ФИО3 - в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 26 450 рублей за полностью отработанный месяц; в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ - 22 940 рублей за полностью отработанный месяц.

Полагая, что работодателем при оплате труда были допущены нарушения установленных действующим трудовым законодательством требований в части выплаты заработной платы не в полном размере, потому на сумму невыплаченной истцам заработной платы подлежат начислению проценты; кроме того, незаконными действиями работодателя истцам причинен моральный вред, который выразился в их нравственных страданиях, вызванных длительной невыплатой значительных сумм заработной платы, нарушением их конституционных и трудовых прав на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации, своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

ФИО1 просил взыскать в его пользу с ответчика заработную плату в сумме 335 973, 91 руб. и процент (денежную компенсацию) в размере 31 109, 18 руб, компенсацию морального вреда в сумме 15 000 руб.

ФИО2 просил взыскать в его пользу с ответчика заработную плату в сумме 375 552, 17 руб, проценты (денежную компенсацию) в размере 35 715, 42 руб, компенсацию морального вреда в сумме 15 000 руб.

ФИО3 просил взыскать с ответчика в его пользу заработную плату в сумме 270 639, 04 руб, проценты (денежную компенсацию) в размере 25 061, 76 руб, компенсацию морального вреда в сумме 15 000 руб.

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 3 марта 2020 г, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 14 июля 2020 г, исковые требования истцов в полном объеме оставлены без удовлетворения.

В кассационной жалобе заявители просили об отмене вышеуказанных судебных постановлений, как незаконных, принятии по делу нового решения об удовлетворении их исковых требований.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке, в судебное заседание суда кассационной инстанции не явился истец ФИО2, будучи извещенным надлежащим образом о времени и месте судебного разбирательства, потому в силу части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в его отсутствие.

Проверив материалы дела, выслушав объяснения участников процесса. обсудив доводы кассационной жалобы и возражений на жалобу, судебная коллегия не находит оснований для отмены в кассационном порядке обжалуемых судебных постановлений.

На основании части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции таких оснований при принятии обжалуемых судебных постановлений не усматривает.

Судом установлено и следует из материалов дела, что ДД.ММ.ГГГГ между ООО "Нестле Россия" и ФИО2 заключен трудовой договор N, в соответствии с которым на основании приказа N от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 принят на работу на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, Департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу и "адрес".

Пунктом 3.1 трудового договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику ежемесячно выплачивается заработная плата в размере 65 000 руб. в месяц с учетом (до вычета) налогов и иных обязательных платежей, законодательно установленных на момент фактической выплаты заработной платы.

Согласно п. 3.4 трудового договора на основе действующего в соответствующий период времени локального нормативного акта работнику могут выплачиваться премии и иные выплаты стимулирующего характера; по усмотрению работодателя работник может получать и другие выплаты, на условиях и в порядке, устанавливаемых локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору: от ДД.ММ.ГГГГ заработная плата ФИО2 установлена в размере 65 650 руб.; от ДД.ММ.ГГГГ ФИО2 установлен должностной оклад в размере 66 310 руб.; от ДД.ММ.ГГГГ местом работы ФИО2 определено - филиал ООО "Нестле Россия" в г.Санкт-Петербурге, расположенный по адресу: "адрес"; от ДД.ММ.ГГГГ - ФИО2 установлен должностной оклад в размере 66 650 руб.; от ДД.ММ.ГГГГ- местом работы ФИО2 определено - филиал ООО "Нестле Россия" в г.Санкт-Петербурге, расположенный по адресу: "адрес"; от 25.03.2019- ФИО2 с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 70 990 руб.

На основании приказа N от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора и ФИО2 уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с должности менеджера по продажам на территории структурного подразделения филиал в Санкт-Петербурге, Департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области (сокращение численности и штата работников организации).

ДД.ММ.ГГГГ между ООО "Нестле Россия" и ФИО1 A.M. заключен трудовой договор N, в соответствии с которым на основании приказа N-п68 от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 A.M. принят на работу на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение отдел продаж в Санкт-Петербурге.

Пунктом 3.1 трудового договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику ежемесячно выплачивается заработная плата в размере 35 087 руб. в месяц с учетом (до вычета) налогов и иных обязательных платежей, законодательно установленных на момент фактической выплаты заработной платы.

Согласно п. 3.4 трудового договора на основе действующего в соответствующий период времени локального нормативного акта работнику могут выплачиваться премии и иные выплаты стимулирующего характера; по усмотрению работодателя работник может получать и другие выплаты, на условиях и в порядке, устанавливаемых локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору: от ДД.ММ.ГГГГ заработная плата Мисану A.M. установлена в размере 39 300 руб.; от 01.04.2014-приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 A.M. переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение Отдел продаж кондитерских изделий, Санкт-Петербург с окладом 47 600, 28 руб.; от 01.09.2014-приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 A.M. переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, Департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области с окладом 66 300 руб.; от ДД.ММ.ГГГГ -заработная плата ФИО1 установлена в размере 70 650 руб.; от 01.10.2015-приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу, Ленинградской области и Республике Карелия; от 21.03.2016-Мисану А.М. с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 71 360 руб.; от 27.03.2017- к трудовому договору Мисану А.М. с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 72 080 руб.; от ДД.ММ.ГГГГ -Мисану А.М. с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 72 450 руб.; от ДД.ММ.ГГГГ -местом работы ФИО1 определено - филиал ООО "Нестле Россия" в г.Санкт-Петербурге, расположенный по адресу: "адрес"

На основании приказа N N от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора и ФИО1 уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с должности менеджера по продажам на территории структурного подразделения филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу, Ленинградской области и Республике Карелия (сокращение численности и штата работников организации).

ДД.ММ.ГГГГ между ООО "Нестле Россия" и ФИО3 заключен трудовой договор N, в соответствии с которым на основании приказа N от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 принят на работу на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение Департамент Кондитерский Изделий в городе Санкт-Петербурге.

Пунктом 3.1 трудового договора установлено, что за выполнение трудовых обязанностей работнику ежемесячно выплачивается заработная плата в размере 46 000 руб. в месяц с учетом (до вычета) налогов и иных обязательных платежей, законодательно установленных на момент фактической выплаты заработной платы.

Согласно п. 3.4 трудового договора на основе действующего в соответствующий период времени локального нормативного акта работнику могут выплачиваться премии и иные выплаты стимулирующего характера; по усмотрению работодателя работник может получать и другие выплаты, на условиях и в порядке, устанавливаемых локальными нормативными актами работодателя.

В соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору: от ДД.ММ.ГГГГ -заработная плата ФИО3 установлена в размере 51 600 руб.; от ДД.ММ.ГГГГ -заработная плата ФИО3 установлена в размере 56 000 руб.; от 01.09.2014-приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по дискаунтерам г.Санкт-Петербург; от ДД.ММ.ГГГГ -заработная плата ФИО3 установлена в размере 59 950 руб.; от 21.03.2016- за выполнение трудовых обязанностей ФИО3 установлен оклад в размере 67 750 руб.; от ДД.ММ.ГГГГ - ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 73 170 руб.; от 27.03.2017-приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Югу г.Санкт-Петербург; от ДД.ММ.ГГГГ -местом работы ФИО3 определено - филиал ООО "Нестле Россия" в г.Санкт-Петербурге, расположенный по адресу: "адрес"; от 17.10.2018-приказом от ДД.ММ.ГГГГ ФИО3 переведен на должность менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по г.Санкт-Петербург; от ДД.ММ.ГГГГ - ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 77 800 руб.; от ДД.ММ.ГГГГ - ФИО3 с ДД.ММ.ГГГГ установлен должностной оклад в размере 81 310 руб.

На основании приказа N от ДД.ММ.ГГГГ прекращено действие трудового договора и ФИО3 уволен на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с должности менеджера по продажам на территории в структурное подразделение филиал в Санкт-Петербурге, департамент продаж, направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по г.Санкт-Петербург (сокращение численности и штата работников организации).

В соответствии с Положением об оплате труда, утвержденным ДД.ММ.ГГГГ директором по персоналу Общества, уровень заработной платы определяется с учетом объемов выполняемых работ, услуг, численности работающих, уровня рентабельности, прибыльности Компании и других обстоятельств; размер заработной платы конкретного сотрудника устанавливается в трудовом договоре с сотрудником (трудовой договор) в соответствии с действующими системами оплаты труда (п. 2.2); системы оплаты труда (системы), размеры заработной платы, различного рода выплаты устанавливаются локальными нормативными актами, принимаемыми в установленном законодательством РФ порядке; работодатель вправе изменять и дополнять действующие системы оплаты труда, а также устанавливать новые системы в соответствии с нормами трудового законодательства (п. 2.3).

Приказом N от ДД.ММ.ГГГГ с ДД.ММ.ГГГГ действие Положения об оплате труда отменено и введена в действие "Политика по оплате труда".

Пунктом 4.1 Политики по оплате труда установлено, что системами оплаты труда в Компании предусмотрены следующие виды выплат (оплаты труда сотрудников): оклад; компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению); выплаты стимулирующего характера для некоторых должностей на усмотрение Компании; другие дополнительные выплаты сверх законодательства РФ, предусмотренные локальными нормативными актами Компании.

Размер заработной платы конкретного сотрудника устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими Системами оплаты труда (п. 4.3 Политики по оплате труда).

Системы оплаты труда устанавливаются локальными нормативными актами, принимаемыми в установленном законодательством РФ порядке; работодатель вправе изменять и дополнять действующие Системы оплаты труда, а также устанавливать новые системы в соответствии с нормами трудового законодательства (п. 4.4 Политики по оплате труда).

Согласно п.4.3.2 Положения по пересмотру заработных плат работников ООО "Нестле Россия", утвержденного Приказом N09-40 от 18 марта 2016 г, дополнительное увеличение заработных работников происходит по решению работодателя с учетом требований трудового законодательства, различных факторов и их комбинаций: финансового положения работодателя, ситуации на рынке труда, индивидуального вклада работников в достижение результатов Общества и других факторов.

В силу п. 6.2. Положения по пересмотру заработных плат работников ООО "Нестле Россия" возможность, сроки, периодичность, порядок и размеры дополнительного увеличения заработной платы определяются Работодателем.

В силу п.5.1. "Политики об оценке индивидуального вклада работника в достижение результатов ООО "Нестле Россия", утвержденной 17.01.2018 директором департамента по персоналу общества, предметом оценки работника служат уровень эффективности трудовой деятельности работника, уровень проявления компетенций работника в соответствии с уровнем занимаемой должности, качественными и количественными показателями компетенций, зафиксированных в должностной инструкции работника (л.д.139-147, 239 тома 2).

В соответствии с п. 7.3.1. вышеназванной Политики результатом оценки работы работника за год является рейтинг эффективности по шкалам "что" и "как". Каждая шкала имеет градацию: "превосходно (3)", "успешно (2)", "требует улучшения (1)".

Суд первой инстанции, разрешая спор, руководствуясь ст. ст. 3, 21, 22, 56, 129, 135, 236, 237 Трудового кодекса Российской Федерации, локальными нормативными актами ООО "Нестле Россия", на основании оценки представленных сторонами спора доказательств, признал установленным, что в заявленный истцами период с ДД.ММ.ГГГГ истцы, занимая должности менеджеров по продажам, трудились в различных структурных подразделениях организации ответчика; отказывая в удовлетворении заявленных истцами требований, суд исходил из права работодателя на установление должностных окладов работникам в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда; суд не усмотрел в действиях ответчика дискриминации по установлению каждому из истцов должностного оклада, в том числе и по сравнению с оплатой труда, установленного работнику ФИО9; поскольку оклад был определен, как при заключении каждым из истцов трудового договора, так и дополнительными соглашениями, подписанными сторонами спора, что свидетельствует о согласии истцов со всеми условиями трудового договора, в том числе, с размером своего должностного оклада; оплаты труда.

Оснований для взыскания с ответчика в пользу истцов за период с ДД.ММ.ГГГГ и до даты увольнения недополученной заработной платы суд не усмотрел, так как установил, что заработная плата истцам начислялась и выплачивалась в размерах, определенных их трудовыми договорами и в установленные сроки, при увольнении с истцами был произведён окончательный расчет, задолженность работодателя перед ними отсутствует.

Поскольку требования истцов о взыскании процентов (денежной компенсации), компенсации морального вреда являются производными от основных требований, которые оставлены без удовлетворения, суд отказал истцам в иске о взыскании процентов (денежной компенсации), компенсации морального вреда.

С выводами суда первой инстанции согласился суд апелляционной инстанции.

С доводами заявителей жалобы о незаконности обжалуемых судебных актов, заключающимися в несогласии с выводами суда об отказе в иске, так как ответчиком не доказаны факты отсутствия дискриминации при установлении им заработной платы (окладов), размер которых значительно ниже должностного оклада работника, исполняющего аналогичные трудовые функции и обязанности, согласиться нельзя.

Указанные доводы являлись предметом оценки судов первой и апелляционной инстанции, с мотивами отклонения данных доводов, приведенных в судебных постановлениях, у судебной коллегии оснований не согласиться не имеется.

Выводы судов основаны на правильном применении норм материального права, нарушений норм процессуального права, в том числе, в части распределения бремени по доказыванию подлежащих установлению юридически значимых обстоятельств, судами также не допущено.

Конституция Российской Федерации, провозглашая Россию правовым социальным государством, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, закрепляет, что в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (статья 1, часть 1; статья 7; статья 37, часть 3).

Право на справедливую заработную плату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия признается одним из важнейших прав в сфере труда Всеобщей декларацией прав человека (статья 23), Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах (статья 7), а также Европейской социальной хартией (пересмотренной), принятой в городе Страсбурге 3 мая 1996 года (статья 4 части II).

Согласно ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (далее также-ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

В соответствии с нормами трудового законодательства, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров. Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ).

Согласно ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В свою очередь, в соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные Трудовым Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами.

В силу ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Частью 1 статьи 135 ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 ТК РФ).

Из положений статьи 56 ТК РФ следует, что при заключении трудового договора стороны должны достичь соглашения по всем существенным условиям трудового договора, к которым, в силу ст. 57 Трудового кодекса РФ, относятся условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

В соответствии со ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Выводы судов, что установление должностного оклада является правом работодателя, определяется трудовым договором и зависит не только от квалификации работника, но и от опыта работы, деловых качеств работника, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда, при этом, работа в одной и той же должности не означает её одинаковый объем, сложность и количество, у работодателя есть право индивидуально определять размер оплаты труда каждого работника, соответствуют действующему трудовому законодательству и принятым у ответчика локальным нормативным актам, при этом не является дискриминацией индивидуальный подход к оплате труда каждого работника.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в Постановлениях от 7 декабря 2017 года N 38-П, от 28 июня 2018 года N 26-П, Определении от 8 декабря 2011 года N 1622-О-О, регулирование оплаты труда лиц, работающих по трудовому договору, должно гарантировать установление им заработной платы в размере, обусловленном объективными критериями, отражающими квалификацию работника, характер и содержание его трудовой деятельности и учитывающими условия ее осуществления, которые в совокупности определяют объем выплачиваемых работнику денежных средств, необходимых для нормального воспроизводства рабочей силы. При этом определение конкретного размера заработной платы должно не только основываться на количестве и качестве труда, но и учитывать необходимость реального повышения размера оплаты труда при отклонении условий работы от нормальных.

Ссылки заявителей жалобы об отсутствии у ответчика штатного расписания либо иного локального нормативного акта, регулирующих установление размеров окладов работников, критерии дифференциации окладов, не подтверждают незаконность обжалуемых судебных актов и не подтверждает дискриминацию истцов по установлению им заработной платы ответчиком, поскольку в силу положений статьи 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором, а размер заработной платы является существенным условием трудового договора (ст. 57 ТК РФ), тогда как в настоящем случае заработная плата истцам установлена в заключенных ими с ответчиком трудовых договорах и дополнительных соглашениях.

Несогласие заявителей жалобы с произведенной судами оценкой доказательств и установленными по делу обстоятельствами не могут быть признаны основанием для отмены в кассационном порядке судебных постановлений, поскольку в соответствии с частью 2 статьи 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд кассационной инстанции не вправе устанавливать или считать доказанными обстоятельства по делу, которые не были установлены либо были отвергнуты судами первой или апелляционной инстанций, предрешать вопросы о достоверности или недостоверности того или иного доказательства, преимуществе одних доказательств перед другими.

Каких-либо процессуальных нарушений, которые могли бы служить основанием для кассационного пересмотра вступивших в силу и правильных по существу судебных постановлений, по материалам дела и доводам кассационной жалобы не установлено.

При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции не находит предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены обжалуемых судебных актов.

На основании изложенного и руководствуясь статьями 390, 390.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

определила:

решение Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга от 3 марта 2020 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 14 июля 2020 г. оставить без изменения, кассационную жалобу ФИО1, ФИО2, ФИО3 - без удовлетворения.

Председательствующий

Судьи