Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 04 февраля 2021 г. по делу N 33-2347/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:

Председательствующего

Барминой Е.А.

судей

Селезневой Е.Н.

Ягубкиной О.В.

при секретаре

Чернышове М.М.

рассмотрела в открытом судебном заседании 4 февраля 2021 г. гражданское дело N 2-3617/2020 по апелляционной жалобе Михайлова А. Н. на решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 5 октября 2020 г. по иску Михайлова А. Н. к ФКУ "Санкт-Петербургская психиатрическая больница (стационар) специализированного типа с интенсивным наблюдением" Министерства здравоохранения Российской Федерации о признании приказа незаконным, взыскании компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А, выслушав представителя ответчика - Наумову В.В, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Михайлов А.Н. обратился в суд с иском к ФКУ "Санкт-Петербургская психиатрическая больница (стационар) специализированного типа с интенсивным наблюдением" Министерства здравоохранения Российской Федерации (далее - ФКУ "СПб ПБСТИН" Минздрава России), в котором просил признать незаконным приказ N 45/к от 28 февраля 2020 г. о снятии выплат стимулирующего характера, взыскать с ответчика компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что с 7 сентября 2017 г. состоит с ответчиком в трудовых отношениях в должности санитара. 21 февраля 2020 г. заместителем главного врача истцу было сообщено о поступившей на него жалобе, а также о необходимости увольнения по собственному желанию, на что истец ответил отказом. 28 февраля 2020 г. истцу вручены под роспись уведомление N 4-06/569 от 25 февраля 2020 г.; дополнительное соглашение N 44 к трудовому договору от 7 сентября 2017 г. N 326 с дополнительным соглашением от 27 декабря 2017 г. N 547, от 22 августа 2018 г. N 185, от 23 августа 2018 г. N 190, от 10 июля 2019 г. N 126, от 22 октября 2019 г. N 330, от 25 декабря 2019 г. N 649, приказ N 45/к от 28 февраля 2020 г. По мнению истца, действиями работодателя нарушаются его трудовые права, выразившиеся в прекращении ему выплат стимулирующего характера, поскольку он добросовестно исполняет возложенные на него трудовым договором обязанности, правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и иные обязанности. Снятие выплаты стимулирующего характера за высокие результаты работы, помимо прочего, лишило семью истца финансовой поддержки.

Решением Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 5 октября 2020 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.

В апелляционной жалобе истец Михайлов А.Н. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, ненадлежащую оценку представленных по делу доказательств.

Со стороны ответчика ФКУ "СПб ПБСТИН" Минздрава России представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Истец Михайлов А.Н. на рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции не явился, о времени и месте проведения судебного заседания извещен надлежащим образом по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, посредством телефонограммы, ходатайств об отложении слушания дела и документов, подтверждающих уважительность причин своей неявки, в судебную коллегию не представил, в связи с чем, руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело в отсутствие указанного лица.

Изучив материалы дела, выслушав представителя ответчика, полагавшего решение суда законным и обоснованным, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19 декабря 2003 г. "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, не имеется.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, 7 сентября 2017 г. между Михайловым А.Н. и ФКУ "СПб ПБСТИН" Минздрава России заключен трудовой договор N 326, по условиям которого Михайлов А.Н. принят на должность санитара, ему установлен должностной оклад 8 800 руб, установлена выплата компенсационного характера за работу с вредными условиями труда 30% - в размере 2 640 руб, выплата за высокие результаты работы 100% в размере 8 800 руб, всего установлена заработная плата 20 240 руб. (п.5.1).

Согласно дополнительному соглашению N 547 от 27 декабря 2017 г. на основании распоряжения Правительства Российской Федерации от 6 декабря 2017 г. N 2716-р п.5.1 трудового договора изложен в следующей редакции: истцу установлен должностной оклад 9 152 руб, выплата компенсационного характера за работу с вредными условиями труда 30% - в размере 2 745 руб. 60 коп, выплата стимулирующего характера за высокие результаты работы 100% в размере 9 152 руб, всего установлена заработная плата 21 049 руб. 60 коп.

Согласно дополнительному соглашению N 185 от 22 августа 2018 г. в связи со снижением выплаты стимулирующего характера "за высокие результаты работы" за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей п.5.1 трудового договора изложен в следующей редакции: истцу установлен должностной оклад 9 152 руб, выплата компенсационного характера за работу с вредными условиями труда 30% - в размере 2 745 руб. 60 коп, выплата стимулирующего характера за высокие результаты работы 50% в размере 4 576 руб, всего установлена заработная плата 16 473 руб. 60 коп.

Согласно дополнительному соглашению N 190 от 23 августа 2018 г. в связи с изменением выслуги лет в медицинских организациях (учреждениях) п.5.1 трудового договора изложен в следующей редакции: истцу установлен должностной оклад 9 152 руб, выплаты компенсационного характера: за работу с вредными и опасными условиями труда 30% - в размере 2 745 руб. 60 коп, за высокие результаты работы 50% - в размере 4 576 руб, за выслугу лет 10% - в размере 915 руб. 20 коп, всего установлена заработная плата 17 388 руб. 80 коп.

Согласно дополнительному соглашению N 126 от 10 июля 2019 г. в связи с технической ошибкой п.5.1 трудового договора изложен в следующей редакции: истцу установлен должностной оклад 9 152 руб, выплата компенсационного характера за работу с вредными и опасными условиями труда 30% - в размере 2 745 руб. 60 коп, выплаты стимулирующего характера: за высокие результаты работы 50% - в размере 4 576 руб, за выслугу лет 10% - в размере 915 руб. 20 коп, всего установлена заработная плата 17 388 руб. 80 коп.

Согласно дополнительному соглашению N 330 от 22 октября 2019 г. в соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации п.5.1 трудового договора изложен в следующей редакции: истцу установлен должностной оклад 9546 руб, выплата компенсационного характера за работу с вредными и опасными условиями труда 30% - в размере 2 863 руб. 80 коп, выплата стимулирующего характера: за высокие результаты работы 50% в размере 4773 руб, за выслугу лет 10% в размере 954 руб. 60 коп, всего установлена заработная плата 18 137 руб. 40 коп.

Согласно дополнительному соглашению N 649 от 25 декабря 2019 г. в соответствии с распоряжением Правительства Российской Федерации п.5.1 трудового договора изложен в следующей редакции: истцу установлен должностной оклад 9546 руб, выплата компенсационного характера за работу с вредными и опасными условиями труда 30% - в размере 2 863 руб. 80 коп, выплаты стимулирующего характера: за высокие результаты работы 100% - в размере 9546 руб, за выслугу лет 10% - в размере 954 руб. 60 коп, всего установлена заработная плата 22 910 руб. 40 коп.

Согласно уведомлению от 28 февраля 2020 г. N 4-06/569 истец уведомлен о снятии с него с 9 марта 2020 г. выплаты стимулирующего характера за высокие результаты работы.

В соответствии с дополнительным соглашением N 44 от 28 февраля 2020 г. внесены изменения в п. 5.1 трудового договора N 326; истцу установлен должностной оклад 9 546 руб, выплата компенсационного характера за работу с вредными условиями труда 30% - в размере 2 863 руб. 80 коп, выплата стимулирующего характера за выслугу лет 10% в размере 954 руб. 60 коп, всего установлена заработная плата 13 364 руб. 40 коп.

Указанное дополнительное соглашение подписано сторонами.

Приказом от 28 февраля 2020 г. N 45/к с Михайлова А.Н. снята выплата стимулирующего характера за высокие результаты работы с 9 марта 2020 г.

В качестве основания для вынесения приказа от 28 февраля 2020 г. N 45/к указаны: докладная заместителя главного врача по медицинской части Ш. от 28 февраля 2020 г. и дополнительное соглашение от 28 февраля 2020 г. N 44.

Как следует из докладной записки на имя главного врача ФКУ "СПб ПБСТИН" Минздрава России заместитель главного врача по медицинской части Ш. просит снять с Михайлова А.Н. выплату стимулирующего характера за высокие результаты работы в связи с невыполнением критериев эффективности деятельности медицинских работников, выразившихся в нарушении норм медицинской этики и деонтологии, а также подпункта ж п. 6.2.16 Правил внутреннего трудового распорядка и абз.4 п.2.25 Должностной инструкции.

Аналогичная докладная записка на имя главного врача ФКУ "СПб ПБСТИН" Минздрава России составлена заведующей 7 отделением учреждения, то есть непосредственным руководителем врача.

С должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка Михайлов А.Н. ознакомлен.

В соответствии с коллективным договором ФКУ "СПб ПБСТИН" Минздрава России оплата труда всех работников производится на основании утвержденного штатного расписания и в соответствии с Положением об оплате труда, являющимся приложением N 6 к коллективному договору.

Порядок выплат стимулирующего характера установлен разделом IV Положения об оплате труда.

Как следует из п. 4.1 Положения об оплате труда в целях стимулирования работников учреждения к качественному результату труда, а также их поощрения за выполненную работу устанавливаются следующие выплаты стимулирующего характера:

- за квалификационную категорию, - за высокие результаты работы, - за выслугу лет, - по итогам работы за квартал, год.

Как следует из п.4.5 Положения об оплате труда в целях повышения эффективности деятельности медицинских работников устанавливается надбавка к окладу за высокие результаты работы с учетом выполнения установленных показателей и критериев эффективности деятельности работников, позволяющих оценить результативность и качество их работы. Указанные показатели приведены в приложении N 4 к Положению об оплате труда. С учетом показателей и критериев оценки эффективности деятельности медицинских работников руководитель учреждения по докладной записке непосредственного руководителя медицинского работника вправе установить, увеличить снизить или не выплачивать выплату стимулирующего характера за высокие результаты работы.

В соответствии с приложением N 4 к Положению показателями критериев эффективности деятельности младшего медицинского персонала являются дефекты в обеспечении интенсивного, непрерывного и качественного наблюдения за пациентами, нарушение норм медицинской этики и деонтологии - отсутствие одного и более - ежеквартально.

В соответствии с подпунктом Ж п.6.2.16 Правил внутреннего трудового распорядка работник обязан не вступать с пациентами во всякого рода не служебные отношения (коммерческие, интимные и др.); при общении с родственниками пациентов вести себя тактично и не вступать в коррупционные связи.

Приказом N 53 от 17 марта 2020 г. Михайлов А.Н. привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.

Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

На основании ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Исходя из смысла ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, при условии отработки полностью нормы рабочего времени и выполнения нормы труда (трудовых обязанностей).

Как указано в ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Согласно ст. 144 Трудового кодекса Российской Федерации, системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда, рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (часть третья статьи 135 указанного Кодекса) и мнения соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Профессиональные квалификационные группы - группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированные с учетом сферы деятельности на основе требований к уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности.

Профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам утверждаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда.

Правительство Российской Федерации вправе утверждать требования к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, в том числе в части установления (дифференциации) окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, перечней выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат, условий назначения выплат компенсационного характера, стимулирующих выплат.

При утверждении Правительством Российской Федерации требований к системам оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений определяется сфера деятельности государственных и муниципальных учреждений, на которые распространяются указанные требования, а также срок, в течение которого таким учреждениям необходимо привести условия оплаты труда работников в соответствие с указанными требованиями.

В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

При этом, само по себе включение в систему оплаты труда системы премирования работников не влечет безусловную обязательность и гарантированность премиальных выплат, поскольку основанием для премирования является соблюдение условий, предусмотренных в локальных нормативных актах работодателя, а также условий трудового договора, премирование сотрудника является правом работодателя, а не его обязанностью.

В учреждении ответчика, действует система оплаты труда, установленная локальным нормативным актом работодателя - Положением об оплате труда работников ФКУ "СПб ПБСТИН" Минздрава России, являющееся неотъемлемой частью коллективного договора на 2017 - 2020 годы (приложение N 6 к коллективному договору).

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что из представленного суду Положения об оплате труда работников ФКУ "СПб ПБСТИН" Минздрава России следует, что начисление работнику выплат стимулирующего характера является правом, а не обязанностью работодателя, и, в данном случае работодатель посчитал целесообразным снять с истца выплату стимулирующего характера за высокие результаты работы на основании докладной записки заместителя главного врача, непосредственного руководителя работника, а также на основании дополнительного соглашения, заключенного между сторонами, ввиду нарушения Михайловым А.Н. норм медицинской этики и деонтологии, что даже в единичном случае является достаточным для снятия выплаты стимулирующего характера за высокие результаты работы.

Так, согласно п. 4.5 Положения об оплате труда работников ФКУ "СПб ПБСТИН" Минздрава России, в целях повышения эффективности деятельности работников устанавливается надбавка к окладу за высокие результаты работы с учетом выполнения установленных показателей и критериев эффективности деятельности работников, позволяющих оценить результативность и качество их работы. С учетом показателей и критериев эффективности деятельности медицинских работников, являющихся Приложением N 4 к Положению, руководитель учреждения по докладной записке непосредственного руководителя вправе установить, увеличить, снизить или не выплачивать выплату стимулирующего характера за высокие результаты работы. Решение об установлении работникам надбавки к окладу за высокие результаты работы и ее размере, а также снятии или уменьшении принимает руководитель учреждения по докладной записке непосредственного руководителя работника с учетом показателей критериев эффективности. При ухудшении или невыполнении показателей и критериев эффективности надбавка за высокие результаты может быть изменена или снята после предупреждения работника за 5 рабочих дней. Надбавка за высокие результаты работы устанавливается на определенный срок, но не более чем на один календарный срок (л.д. 55-56).

Одним из показателей оценки эффективности деятельности младшего медицинского персонала согласно пункту 1 раздела "Младший медицинский персонал" приложения N 4 к Положению об оплате труда является соблюдение норм медицинской этики и деонтологии (л.д. 66).

Исходя их положений вышеуказанного локального акта, с учетом фактических результатов работы работника и при несоблюдении критериев, ранее установленный размер надбавки пересматривается или отменяется по решению руководителя. Вместе с тем критериями оценки указанного показателя являются: "отсутствие 1 и более" нарушений, что означает - при отсутствии нарушений - право работодателя установить надбавку, а при наличии 1 и более нарушений - снизить или не выплачивать.

Судом установлено, что основанием для снятия выплаты послужили события, свидетельствующие о нарушении истцом норм медицинской этики и деонтологии, выразившиеся в поступлении жалобы матери пациента на санитара Михайлова А.Н. и отраженные в докладной записке заместителя главного врача по медицинской части и докладной заведующего отделением и обоснованно квалифицированы работодателем как нарушение работником установленного критерия оценки эффективности его деятельности, необходимого для установления выплаты и повлекло принятие решения о снятии стимулирующей выплаты оспариваемым приказом.

Ссылки истца в апелляционной жалобе на то, что судом первой инстанции не принято во внимание, что Михайлов А.Н. не нарушал показатели в своей работе, указанные в Приложении N 4 к Положению об оплате труда, в то время как оценка показателей проводится ежеквартально, подлежат отклонению судебной коллегией, поскольку периодичность оценки критериев, исходя из пункта 4.5 Положения об оплате труда в Учреждении, относится к случаям установления, а не снижения или снятия надбавки и не может рассматриваться как самостоятельное основание для признания решения незаконным.

Судом первой инстанции также учтено, что выплата стимулирующего характера за высокие результаты работы снята с Михайлова А.Н. на основании дополнительного соглашения N 44 от 28 февраля 2020 г, подписанного как работодателем ФКУ "СПб ПБСТИН" Минздрава России, так и работником Михайловым А.Н, доводы истца о то, что подписание указанного соглашение носило вынужденный характер при рассмотрении спора своего подтверждения не нашли.

Доводы истца, изложенные в ходе рассмотрения дела судом первой инстанции о том, что выплаты стимулирующего характера первоначально были включены в трудовой договор, а потому снятие выплат привело к изменению условий трудового договора, не могут быть приняты во внимание.

В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

При этом, дополнительное соглашение об изменении условий трудового договора в части отмены выплат стимулирующего характера было подписано между сторонами 28 февраля 2020 г.

Именно указанное дополнительное соглашение явилось одним из оснований для вынесения оспариваемого приказа от 28 февраля 2020 г. N 45/к, о чем прямо указано в тексте приказа.

Кроме того, судом также учтено, что ранее с Михайлова А.Н. уже была снята выплата стимулирующего характера "за высокие результаты работы" в размере 50% за ненадлежащее исполнение своих должностных обязанностей (дополнительное соглашение N 185 от 22 августа 2018 г.).

Стимулирующая выплата за выслугу лет, а также компенсационная выплата за работу во вредных условиях с Михайлова А.Н. не были сняты работодателем.

Таким образом, вопреки доводам апелляционной жалобы, оценив и проанализировав представленные сторонами доказательства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для признания незаконным оспариваемого истцом приказа N 45/к от 28 февраля 2020 г. о снятии выплат стимулирующего характера, поскольку спорная выплата не является гарантированной, отнесена к выплатам стимулирующего характера и производится работодателем при наличии определенных условий и в размере, установленном работодателем в порядке, определенном действующими у него локальными актами.

Доводы подателя жалобы о том, что с ним заключено дополнительное соглашение N 649 от 25 декабря 2019 г. об установлении выплаты за высокие результаты труда, которое, по его мнению, свидетельствуют о соблюдении показателей эффективности трудовой деятельности, не имеют правого значения для рассмотрения дела, поскольку положения действующего трудового законодательства не ограничивают стороны трудовых правоотношений во времени и количестве изменений, вносимых по взаимному согласию в условия трудового договора. Такие изменения были внесены сторонами и зафиксированы в дополнительном соглашении от 28 февраля 2020 г.

Ссылки подателя жалобы на то, что в обжалуемом решении суд сослался на приказ N 53 от 17 марта 2020 г, которым Михайлов А.Н. был привлечен к дисциплинарной ответственности, в то время как в настоящее время решением суда данный приказ признан незаконным, правового значения не имеют, поскольку законность вынесения приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности предметом настоящего спора не являлась.

Оспариваемый истцом в рамках настоящего спора представляет собой распорядительный акт работодателя, касающийся снятия стимулирующей выплаты, вынесение данного акта было связано с нарушением вышеуказанных критериев оценки эффективности (нарушения норм медицинской этики и деонтологии), при этом, признание незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в данном случае не влияет на выводы работодателя о необходимости снятия стимулирующих выплат. При этом, учет упущений в работе является правом работодателя при разрешении вопроса о выплате работнику стимулирующей выплаты.

В соответствии с ч. 2 ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались. В данном случае, судом первой инстанции правомерно был определен объем необходимых доказательств в рамках настоящего дела, правильно распределено бремя доказывания между сторонами, оценка представленных доказательств соответствует требованиям ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, положения ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судом соблюдены. Оснований для иной оценки фактических обстоятельств дела и представленных суду первой инстанции доказательств судебная коллегия не усматривает.

При этом, само по себе несогласие подателя жалобы с данной судом оценкой обстоятельств дела не дает оснований считать решение суда неправильным.

С учетом изложенного, судебная коллегия находит, что суд первой инстанции, разрешив спор, правильно установилобстоятельства, имеющие значение для дела, не допустил недоказанности установленных юридически значимых обстоятельств и несоответствия выводов, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, правомерно учел положения подлежащих применению норм закона, и принял решение в пределах заявленных исковых требований.

По сути, доводы, содержащиеся в апелляционной жалобе, повторяют позицию истца, изложенную при рассмотрении дела судом первой инстанции, направлены на переоценку доказательств, не содержат фактов, которые не были проверены и не учтены судом при рассмотрении дела и имели бы юридическое значение для вынесения судебного акта по существу, влияли бы на обоснованность и законность судебного решения, либо опровергали бы изложенные выводы, в связи с чем, не могут служить основанием для отмены решения суда.

Нарушений норм материального и процессуального права, повлекших вынесение незаконного решения, судебной коллегией не установлено.

При таком положении судебная коллегия полагает, что решение суда первой инстанции является законным, обоснованным, оснований для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке, предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не усматривает.

На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Калининского районного суда Санкт-Петербурга от 5 октября 2020 г, - оставить без изменения, апелляционную жалобу Михайлова А. Н, - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи: